浅析事业单位人力资源管理的问题及对策<br/>——以Z单位为例

浅析事业单位人力资源管理的问题及对策
——以Z单位为例

2017-11-25张瑛

就业与保障 2017年19期

关键词：人力资源管理人力资源

张瑛

浅析事业单位人力资源管理的问题及对策
——以Z单位为例

张瑛

我国事业单位汇聚了许多优秀人才，承担着重要的社会职能。完善的人力资源管理关系到事业单位经济效益与社会效益的持续增长。文章结合事业单位人力资源管理的重要性，通过对Z单位人力资源管理的现状分析，着重探讨改善的对策。

事业单位人力资源管理对策

一、事业单位人力资源管理的重要性

我国事业单位广泛分布于社会各个领域，是政府的公共服务机构，是重要的公共服务平台。如何实现事业单位人力资源的优化配置，进行科学合理的组织、控制、协调和领导，对于事业单位的发展意义重大，也是实现我国由人力资源大国向人才强国转变的保证。

（一）完善人力资源管理是提升事业单位公共服务能力的重要源泉

据统计，截至2014年，全国共有事业单位111万个，事业单位工作人员在编3000万人，编外人员600万人，数量很大。聚集大量各方面专业技术优秀人才的事业单位，只有完善人力资源管理，实现人力资源管理的合理化、规范化和科学化，才能真正提高事业单位公共服务水平。

（二）科学的人力资源管理是有效发挥事业单位职能的重要保障

我国事业单位的职能涉及文、教、卫、科、技、体等行业和领域。事业单位工作人员利用自身的专业技术来提供公共服务，专业技术水平的高低和能力的实现方式决定了公共服务质量和效率的高低。因此，人力资源管理的科学性，是对当前事业单位回归公益，满足公共服务越来越高要求的保证，也是全面实现事业单位职能的重要保障。

（三）加强人力资源管理是事业单位人才开发的要求

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出：人才优先，以用为本。“用”指的就是开发。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，更高效地培养人才和引进人才，做到人尽其才，才有助于留住人才、发展人才，从而更好地提高事业单位的公共服务能力。

二、Z事业单位人力资源管理的现状分析

Z单位是某市社会保险基金管理中心，是该市人社局下属事业单位，单位主要职责是贯彻执行国家和省、市的各项社会保险法律、法规和政策规定。

（一）事业单位现代人力资源管理理念缺乏

现代人力资源管理在我国兴起和发展的时间不长，人力资源管理理念滞后，特别是事业单位，许多单位的领导层都还没意识到人力资源的特殊性。Z单位在编41人，非编10人，共设一室（办公室）六科（业务科室），人事管理归属办公室。领导层将人力资源管理工作定位为后勤服务部门的工作，人力资源管理延用的是传统管理模式，仅局限于办理员工工资的发放、考勤、档案、合同管理等事务性工作。岗位管理、聘用管理、绩效考核等不健全，严重降低事业单位的活力。

（二）人力资源管理手段落后

事业单位的人力资源主要是一般干部和职工。Z单位由于未能建立起现代人力资源的理念，不重视培训开发，对员工缺乏关注与关心，忽视个性需求。同时，人力资源管理人员缺乏相关的专业能力与经验，只是依照任务和领导的要求开展工作。在用人上存在论资排辈、重关系轻贡献，学非所用、大材小用、小材大用等现象，员工感觉不到有脱颖而出的机会。

（三）人力资源开发培训效果差

Z事业单位对人才梯队建设和人才储备意识薄弱，没有真正建立有效的人才培养开发机制。领导层在日常人事工作中忽视培训的作用，且培训内容大多以思想品德教育和政策理论学习为主，内容单一、教条，针对性差，完全忽视员工的实际需求。这样没有为提升员工知识结构和业务能力的随意性培训，对于员工的个人长远发展来说，不能提供有效帮助，更无法有效激发其潜能。因此，领导不重视，中层不接受，基层有抵触，必然导致培训流于形式。

（四）人力资源激励机制缺失

Z单位是属于管理类的事业单位，在编的41人中：干部31人，职工10人。设有管理、专业技术、工勤技能等岗位。管理岗位有15个职数：处级3个，正科级7个，副科级5个；专业技术岗位有17个职数：高级5个（附设2个），中级8个（附设3个），初级4个。在编人员一方面存在岗位职级少、晋升台阶少、晋升通道窄、发展难的问题；另一方面存在平均主义、大锅饭现象，组织对员工错误行为的不当处理，这些隐性不公平的长期存在，不断累积不满情绪，进而造成员工特别是核心员工工作懈怠，缺乏敬业精神。而作为现代人力资源管理最为重要手段的绩效考评，没有真正与绩效工资关联，又缺乏一个可具体量化的针对不同层次与类别的人才评价标准体系。

三、改善Z事业单位人力资源管理的对策

（一）转变认识，更新观念

要改善Z事业单位人力资源管理的现状，先要转变认识、更新观念：一要确立人力资源是经济发展和社会发展的第一资源，是组织发展中最宝贵、最重要资源的意识；二要重视人力资源在组织中的基础性、决定性作用，树立以人为本的管理思想，关注和尊重员工的发展，挖掘潜能，发挥才能；三要注重培育内部良好竞争氛围，调动员工的工作热情，激发他们的积极性、能动性和创造性。

（二）科学有效地开发人力资源

实现人才为组织所用，最为重要的是对现有的人力资源充分利用和开发。Z单位应依据工作职责和实际需求，设置相应岗位和专职人员，负责人力资源管理工作。同时，人力资源管理人员要加强综合素质和专业能力的提升，用现代先进的管理理念和方法来提高管理水平，可以从以下方面着手：首先要鼓励员工做好职业生涯规划，引导员工正确认识自己，依据自身发展需要和实际情况选择发展途径，制定职业规划方案或人才发展规划，并努力实现自身价值。其次人才开发要契合岗位，做好岗位分析和能力分析，注重员工的性格、兴趣和特长，使其与岗位相匹配，从而促使员工成长为优秀人才，提高整体的工作效率。

（三）建立人力资源培训开发体系

员工成长是工作行为和组织文化、岗位要求相匹配，是胜任当前工作和迎接未来工作挑战的过程。培训作为提升员工才干的重要途径和桥梁，自然成为组织战略管理的重要组成部分。

Z单位要建立与员工能力提升及职业发展相匹配的培训课程体系。一是明确岗位对于任职者的要求，了解任职者与岗位要求之间的差距，有计划、有针对性地对员工短缺的知识、技能、素质进行培训开发，培养适合岗位的员工，进而提高服务质量和效率。二是中、高层管理者的培训开发，邀请业内的知名学者、专家以讲座或座谈会的形式，帮助他们转变思想观念，鼓励自我提升，激发内在动力。三是培训内容既要有业务能力提升的，也要有职业道德强化和思想道德提高的，更要体现事业单位人力资源特点的。主动、长期、常态化地组织好培训，有助于增强员工的归宿感、认同感，使培训真正起到组织发展加速器的作用。

（四）拓宽发展通道

首先要扩大晋升通道，让员工成长有目标、有发展。建立多元化的职业生涯通道，同一员工可选择职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道。专技人员可获得和管理者同样的报酬待遇和尊重。人社部今年将试点推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，有望打开管理岗位人员晋升通道。其次要推行任职资格制度，让员工了解不同岗位层级对任职能力水平的差异要求，有效指引员工走“精专型”发展道路。

（五）健全激励机制

科学有效的绩效管理，不仅能提高员工的综合实力，还能与激励机制有机结合，激发员工的创造力和能动性。制定客观量化的考核指标，提高绩效考核的针对性、可操作性。考核可以分为以下几种方式：对谁负责谁考核、为谁服务谁考核、逐级考核的方式。将考核结果运用到员工工作调整、业务培训、职位晋升、续订聘用合同等。另一方面确立奖惩机制。对于胜任岗位，表现突出的员工，在经过综合考评后，给予奖励、晋升的机会；对于表现不佳，态度不端正的员工，经过培训或教育后仍不改进，及时采取批评、惩罚。