煤炭企业产能退出 人员如何分流安置——山东能源新矿集团用工改革的实践探索及启示

□ 张文 王涛

煤炭企业产能退出 人员如何分流安置
——山东能源新矿集团用工改革的实践探索及启示

□ 张文 王涛

分流安置实践

山东能源新矿集团是一家以煤炭、煤化工、现代服务业为主体产业的大型企业集团。前身为新汶矿务局，是山东省第一家千万吨矿务局。新矿集团老区位于山东省泰安、莱芜两市境内，近十年来，企业发展地域扩展到山东省境内的菏泽、济南、德州、聊城、青岛等7个地市，省外新疆、内蒙、山西、陕西、宁夏、安徽、云南等7个省区，并与多个国家的企业建立了经贸合作关系。煤炭产品主要有冶炼精煤、动力精煤、洗混煤、混煤、块煤等，品种有气煤、气肥煤、肥煤、1/3焦煤等，为企业推进煤电、煤化一体化战略奠定了坚实的资源基础。但因历史遗留问题和去产能的现实需要，企业人员包袱沉重。

多种原因造成人员富余。一是历史遗留问题。由于过去煤炭企业属劳动密集型产业，历史形成的用工多、包袱重，加之煤炭“黄金十年”的膨胀，导致前几年盲目招用人员，造成现在人员体量大且结构不合理，“两多一少”问题严重。即，地面、物业人员多，一线生产人员严重流失，采掘人员少，人员总量富余与重点岗位短缺的结构性矛盾日渐突出，企业人工成本居高不下，瘦身减负、控员提效工作迫在眉睫。二是去产能需要。盛泉矿业、良庄矿业、华恒矿业、万祥矿业（潘西煤矿、东港煤矿）、华泰矿业、新阳能源公司等6家单位、7对矿井列入了化解过剩产能范围，地处新泰、莱芜、济阳三个区域，按计划要在2020年之前陆续进行关停，人员需要分流安置。但矿井人员分流渠道相对单一，主要通过对口支援和省外托管等方式转移人员，且多为从事井下生产作业人员，地面、物业人员无其他有效安置渠道，人员安置任务繁重。三是改革需要。妥善分流安置职工，不仅关系到职工切身利益和矿区和谐稳定，也关系到化解过剩产能任务能否顺利完成，企业改革转型、脱困发展能否顺利实现。

人员顺利分流安置，不仅事关企业现实生存，而且事关企业的长远竞争力。图为新矿集团龙固矿井年产1000万吨现代化综采工作面

基于此，新矿集团审时度势，以壮士断腕的决心和勇气，按国家、省关于去产能一系列人员分流安置政策并结合企业实际，推进劳动用工改革，着力破解人员分流安置难题。

分流安置具体做法。人员分流安置主要采取政策性安置和企业创新安置两大途径。

首先是政策性安置。包括内部退养、协商解除劳动合同、退休和退养。内部退养方面，在严格执行政策的同时，进行人性化设计和安排。例如，依据国发〔2016〕7号、人社部发〔2016〕32号、鲁人社发〔2016〕25号文件规定，企业积极为去产能矿井符合政策条件的员工办理内部退养。办理条件：距法定退休年龄5年之内，男员工年满55周岁，女管理岗位年满50周岁，女工人岗位年满45周岁；如属符合国家特殊工种提前退休条件的，男员工年满50周岁，女工人年满40周岁。生活费待遇：内部退养人员在退养期间不再执行在岗时的薪酬制度，改为发放内部退养生活费。生活费标准以企业所在地的当地最低工资标准为基数，按此基数的70%计发。生活费随当地最低工资标准的调整而相应调整。社会保险待遇：对经验收合格的去产能矿井，符合内部退养的人员，只缴纳养老保险和基本医疗保险，企业和个人不再缴纳失业、工伤和生育保险费。

协商解除劳动合同方面，给予职工较大的优惠政策。例如，对协商解除劳动合同的员工，除按规定支付经济补偿金外，另按支付经济补偿金认定的工作年限，每满一年支付2000元的创业补助金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按50%支付。支付的时间为办理解除劳动合同手续后一个月以内。对协商解除劳动合同的员工，一次性支付解除劳动合同前缓发的在岗期间工资，补缴欠缴的社会保险费、住房公积金和企业年金，返还住房公积金、企业年金账户个人与企业缴纳部分。

退休和退养方面，除了正常退休，还给予一些特殊安排。如，在管理技术岗位的女员工，个人可申请放弃管理技术岗位转为工人岗位，按有关规定办理退休。即：原干部身份的女职工，退休前在工人岗位工作，达到50周岁时在工人岗位连续工作已满5年的，其退休年龄按50周岁执行。原工人身份的女职工，在管理岗位连续工作不满10年的，按50周岁执行；曾经在管理岗位工作，但退休前又回到工人岗位工作的（内退期间也可视同为在工人岗位的时间），其退休年龄按50周岁执行。因病或非因工负伤的员工，经劳动能力鉴定达到1～4级完全丧失劳动能力且养老保险缴费年限满15年及以上，未达到因病提前退休年龄的员工，可办理因病退职手续。对办理退职的员工，由企业按照有关规定给予一次性困难补助40000元。

能否获得职工的理解和支持，是人员分流安置的关键。图为职工正在维修液力耦合器

其次是企业创新安置。包括自主创业和转岗培训两种形式。自主创业方面，为了打消自主创业人员的顾虑，增强其创业自信心，新矿集团规定：自主创业员工的劳动关系保持在原单位管理，员工身份不变，协商保留各项社会保险关系。距法定退休年龄超过5年至10年的自主创业人员，在自主创业的第1年度、第2年度、第3年度，缴纳的基本养老、基本医疗和失业保险费，个人缴纳部分和企业缴纳部分均由企业负担；自主创业的第4年度、第5年度，缴纳的基本养老、基本医疗和失业保险费，个人缴纳部分由个人负担，企业缴纳部分由企业负担；自主创业自第6年度开始，缴纳的基本养老、基本医疗和失业保险费，个人缴纳部分和企业缴纳部分均由个人负担。

转岗培训也是实现人员分流安置的一种有效途径。通过培训合格后使一部分待安置富余人员转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格，从而实现人员分流安置。新矿集团规定：转岗培训期限由各单位根据具体情况自主确定，原则上在一个月以上六个月以内。员工转岗培训期间按照当地最低工资标准支付培训待遇，不足以扣缴员工基本养老、基本医疗、失业保险费及住房公积金的，由企业补齐差额。

实际取得效果

由于新矿集团各级党政领导对人员分流安置极为重视，又有一个强有力的团队从政策咨询、方案制定、程序把关、现场指导、督导落实等方面保驾护航，通过深入细致的工作，各项分流安置措施落实到位，企业人员分流安置工作平稳进行，生产经营秩序井然，没有发生一起因转岗分流引发的职工上访事件，也没有发生一例因员工思想波动而引发的生产质量和安全事故。

人员分流成效显著。截至2016年底，此项工作共完成员工分流安置15951人，其中符合条件办理内部退养3039人，解除劳动合同4255人，自主创业5582人，退休退职等3075人，截至2016年12月末，集团全部人员56882人，较去年同期65745人净减少8863人。

人工成本明显降低。由于员工得到有效分流安置，人工成本明显降低。在2016年企业工资水平整体略有提高的前提下，人工成本总额443461.04万元，较去年同期459499.38万元降低16038.34万元，降幅3.49%。2017年将更加明显。

自主创业取得实效。新矿集团历任领导始终高度重视人员分流安置工作，以党委书记、董事长、总经理为组长，副书记、工会主席为主导，分管领导抓落实，其他领导积极配合，从完善方案、制定办法和文件到政策落地实施，全过程、全方位严格把关审核，确保各项工作的顺利开展，将各项工作落到实处。从实际效果来看，灵活的市场机制充分激发了企业和员工外出创业和自谋职业的积极性，多元化的自主创业形式开辟了分流安置职工新渠道，各单位自主创业蓬勃发展。

有益探索和启示

稳妥有序是基本原则。山东省属国有煤炭企业大多建企时间较久，普遍存在着人员体量大，用工形式复杂，员工年龄偏大，结构不合理等问题，特别是列入化解过剩产能计划的矿井，大都是矿老井深，资源严重枯竭，历史包袱重，企业后续发展乏力，多年来国有煤炭企业粗放式管理沉淀下来的历史问题积重难返。同时，企业内部人员分流安置的空间十分狭小，无法一次性分流安置化解过剩产能矿井众多员工。如果按照计划关停时间对员工进行一次性分流安置，势必将面临来自多方面的巨大压力，使各类问题集中爆发，引发矿区不稳定因素。因此，需要提前谋划分流安置途径及方式。

新矿集团通过用工改革等形式，按照“化整为零、稳妥推进、分散压力”的原则，提前上手，采用内部退养、协商解除劳动合同、自主创业协商保留社保关系、转岗培训等形式先行分流安置人员。这既符合国家及省政府化解过剩产能人员安置政策，又缓解了人员集中分流安置的压力，同时也为企业转型发展奠定了基础，从而使人员分流安置工作能够得以顺利实施。

多元化安置是有效途径。煤炭企业大都地处偏远乡镇或农村，多为经济欠发达地区，周边无其他大型企业，在拓展就业岗位方面无区位优势；富余人员转岗分流安置工作不同程度存在着矿区就业岗位有限、转岗途径较少、安置通道较窄的困局，仅靠煤企自身之力很难解决问题。同时煤炭企业大部分岗位工种技术含量不高，特别是井下采掘、洗煤加工等岗位为非社会通用工种，技术单一，转岗就业渠道较为狭窄。加之矿区家庭大多长期依托煤矿生活，守土思想明显，再就业观念陈旧，仍保有“吃企业、靠企业”的等靠要思想，转岗就业愿望不强烈，这些都制约了人员分流安置工作的开展。

因此，做好人员分流安置工作，必须有一个适宜、多元的分流措施，企业人员分流安置方案必须建立在公平、公正、公开的原则上制定，分流安置形式和措施要清晰明确和接地气。同时企业要牢固树立“转岗不是下岗、分流不是裁员”的观念，做好“加减法”，多元开辟人员分流安置渠道。在考虑内部分流之前先考虑外部创业分流安置岗位，积极开拓外部市场、寻找外部资源，承揽私企工程项目，实现对外创收，用灵活的市场机制激发员工外出创业的积极性，真正打破国企固有的等靠要思想。同时，为使员工在外更好地工作、顺心地生活，可在外部单位组建管理团队，在生产生活等方面积极为员工服务，解决其后顾之忧，让员工增加归属感和安全感。这样既能使企业减亏创效、职工增收，又维护了矿区的和谐稳定，这种“以人为本”的改革理念，为富余人员分流安置之路扫平了障碍。

合法依规是重要保障。用工改革所带来的人员分流安置涉及广大职工的切身利益，是职工群众关注的焦点和热点问题，获得职工群众的理解和支持，积极拥护改革和参与改革，员工是否得以顺利分流安置，是改革能否顺利进行的关键。因此，必须合法依规按程序进行。无论是在前期引入专业律师进行咨询，确保人员分流安置方案符合国家法律法规和去产能政策，还是在实施过程中利用各种宣传形式进行政策宣贯，广泛征求职工意见后进行修改完善，到最后确定人员分流安置方案都要严格履行决策程序和民主程序，都要最大限度地维护职工的合法权益，从而达到有效实现人员分流安置。

“化整为零、多元化安置”，是削减庞大富余人员压力的有效途径。图为新矿集团蒙宁基地煤化工项目

提高综合素质是技术支撑。加强对富余人员的转岗培训是推进员工分流安置实施再就业的重要措施。对于因去产能政策、用工改革、竞聘下岗等原因精简下来的富余人员，需要用人单位另行安排工作的，可进入“内部员工服务中心”进行转岗培训，制定转岗人员管理办法和培训计划，明确转岗培训的期限、待遇和管理措施，切实针对来自不同部门、不同工种的人员，文化结构、年龄结构有较大差异等情况，制定相应的培训内容。一是从企业文化、价值观、行为规范、法律法规、职业生涯设计等方面来组织教学内容，重塑员工形象，使他们增强信心；二是从技能培训入手，进行操作技能、理论知识、管理基础知识等方面的技能培训。通过学习培训，使转岗员工转变观念，从以前安于现状，消极被动，强调客观，变为积极寻找主观原因，对企业的改革也从不理解到理解支持并积极参与改革。通过转岗培训工作，员工的自身知识技能有了较大的提高，从而提高了员工转岗分流的能力。

思想政治工作必不可少。人员分流安置工作原则性、政策性强，稍有不慎就有可能造成职工思想波动，影响企业的正常生产经营和企业和谐稳定。各级党组织要始终把职工的思想工作放在各项工作的首要位置，服务大局，充分发挥党组织战斗堡垒作用，早谋划，细规划，甘当推进改革的“助推剂”和化解矛盾的“缓冲剂”，积极开展政策的宣传发动，通过职工大会、班前会、电视专题、壁报栏、宣传手册等多种宣传方式，因人施教，有的放矢，强化吸引力、感染力和说服力。在人员分流安置方案的宣传发动和征求意见过程中，认真做好方案的解疑释惑工作。一方面做好政策解释，为职工答疑释惑，对职工反映的问题做好登记和反馈工作，做到有问必答。另一方面做好信访维稳工作，针对职工思想波动大的问题，及时制定风险排查和应急预案，认真做好解释、宣传、安抚等工作，将矛盾解决在基层、消化在基层，确保问题可控。第三方面对不同群体，思想政治工作要因人施教，区别不同对象、区分不同的问题和层次，分层灌输。通过讲道理、摆事实赢得广大职工群众的理解、信任和支持，确保人员分流安置的实际效果。

妥善处理好用工改革与正常生产关系。推进劳动用工改革意味着会有大量的劳动力因竞聘上岗、政策性分流安置退出工作岗位，势必会对矿井的劳动组织产生影响，进而影响矿井生产，因此必须处理好改革与生产的关系。在推进用工改革过程中，一方面尽量按照职工选择的意向办理退出工作岗位，一方面还要保持正常的生产经营秩序，部分岗位工在短时间内难以调剂到位的，实行分类分批有计划退出，在与劳动者签订协议时明确约定，对于符合内部退养、协商保留社保自谋职业等离岗条件并选择该安置方式的人员，其实际离岗时间以企业与员工签署协议确定的离岗时间为准，享受离岗待遇以协议确定的离岗之日起计算。协议离岗前双方岗位关系继续存在，继续履行企业员工管理规章制度和工资考核结算制度。这样一来，既实现人员分流安置的目的，又能保证正常的生产接续不因改革受到冲击影响。

寻求政府帮扶很重要。为缓解企业内部因化解过剩产能矿井人员分流安置的就业压力，企业应积极协同与所在地地方政府按照国家和省政府出台的一系列化解过剩产能政策为指导，采取积极措施，依靠社会各方面的力量，以分流安置人员为主要帮扶对象，以就业服务、就业援助、就业培训、创业帮扶和困难救助为主要手段，动员辖区内企业和各级经济组织，挖掘用工岗位，优先招用分流安置人员；鼓励分流安置职工组织起来自主创业，充分利用出台的分流安置人员自主创业工商管理和税务等优惠政策，鼓励小额贷款担保机构开展小额贷款服务，为分流安置职工自主创业提供资金保障；各级就业培训机构、创业指导机构大力开展周期短、见效快的训练、创业推介活动，并适应劳动力市场需要的转业转岗训练，突出技能操作、创业能力和市场适应能力培训，提高分流安置职工再就业能力和整体素质；组织开展生活困难救助，对生活确实困难的职工，利用失业金、最低生活保障金进行托底帮扶，帮助他们共渡生活难关。通过地方政府的政策引导和帮扶，集中帮助富余人员实现再就业和自主创业。

事实证明，新矿集团能够啃下人员分流安置这块“硬骨头”，除了自身迎难而上，精心操作，也与省委、省政府、省国资委、山东能源集团及社会各界的理解、指导和支持密不可分。“如何在自身努力的同时，最大限度地争取各级政府支持和社会各界理解”，是其他煤炭企业在推行人员分流安置工作时必须考虑的问题。

□责任编辑 姜海霞

【编者按】

煤炭企业产能退出后，人员的分流安置是一大难点。能否有效分流富余人员，并留住关键人才，不仅事关企业的现实生存，而且事关企业的长远竞争力。在这方面，山东能源新矿集团探索出了一条成功和可行之路。

截至2016年底，新矿集团共分流安置15951名员工。整个分流安置工作平稳进行，生产经营秩序井然，没有发生一起因转岗分流引发的职工上访事件，也没有发生一例因员工思想波动而引发的生产质量和安全事故，殊为难得！

新矿集团的做法颇具典型和借鉴意义，值得其他有类似境遇的企业深入思考和研究。