事业单位绩效工资分配优化

◎许晨

事业单位绩效工资分配优化

◎许晨

随着经济的发展，社会的进步，事业单位绩效工资分配受到了广泛的关注。在2006年开始，事业单位已经进行了第四次改革，进而事业单位绩效工资改革逐渐被提上日程。事业单位在发展过程中绩效工资是现行工资制度中的重要环节，相对而言，加强对员工成绩和表现进行综合性的评价，对绩效工资分配比率具有决定性作用。另外，能够实现对绩效工资的全面优化配置，还能增强事业单位人员的竞争意识，进而真正调动工作积极性。

随着事业单位体制改革的不断深入，国家加强了事业单位绩效工资的全面管理。就整体而言，在2009年开始，在义务教育学校进行实施，在同年10月在一些医疗卫生事业中也进行实施，而在2010年一些事业单位将绩效工作进行了全面开展。本文将针对事业单位绩效工资分配优化进行针对性的分析。

事业单位绩效工资分配优化的现实意义

对于事业单位而言，主要是人事力量为社会提供一些服务，其中人力资源是主要的管理对象，进而发挥着重要的作用。在一定程度上讲，对单位经营成败具有重要的决定性作用。加强绩效有效管理，不仅能够提高事业单位的核心竞争力，同时还会调动员工自身的工作热情，使其积极主动地参与到工作中来。另外，对单位内部人员能够进行全面的优化，进而使其能够进行科学有效的分工，进而促进员工发挥出自身的工作潜能。就整体而言，以绩效能够带动工作效率的不断提升，最终带来一定的工作效果。

事业单位在发展中，绩效工资管理能够满足其实际需求，同时适应经济形势的主要需求，进而促进发展能力的提升，进行将先进性提高开来。要想在真正意义上适应市场经济的快速发展，作为事业单位就应进行全面的改革。将绩效机制利用其中，进而激发员工的工作热情，进而产生一定的忧患意识，最终促进事业单位的全面发展。

对于绩效改革管理来讲，为员工自身提供了一些反思，在竞争机制影响下，员工能够积极主动地将工作进行有效的改善，进而促进工作效率的提高。能够积极主动的发挥自身的作用，进而推动事业单位的全面发展，最终创造出较好的工作效果。

当前事业单位绩效工资分配面临的现状

缺乏制度支持。在2006年开始了事业单位收入分配制度性改革，在一定程度上讲，一些配套政策对其具有重要的影响。国家在事业单位工资总量以及相关绩效工资分配上，只是按照原则性规定进行，从全国范围看，并没有形成统一性的实施办法。就整体而言，国家采用的是总量控制这样的方式，将“限高以及稳中”这样的办法融入其中，进而将收入差距不断调节。对于事业单位绩效工资实施是个长期的工程，不仅需要创新，还需要人事制度的全面改革，因此，在当前形势下，建立绩效工资制度还存在着一定的难度。要想在真正意义上将岗位绩效工资制度不断的完善，还应将一些配套工作做好。例如：将事业单位岗位进行设置。对机构进行有效编制等。当前事业单位在人员聘用上实行的是合同制方式，但传统思想具有较深的影响，并没有形成灵活的用人机制。因此，作为政府应将一些制度出台，进而对绩效考核进行具体指导。

绩效考核缺乏一定的评价依据。在绩效工资分配上绩效考核是其重要的基础，相对而言，考核科学性对绩效分配合理性具有重要的影响。考核，主要是对员工在实际工作中的情况进行评估。在一定程度上讲，创造价值对企业绩效具有重要的影响，而事业单位承担的工作具有公益性特征，绩效主要是对工作流程进行深入性的评估。在我国有126个事业单位，涉及领域较为广泛，同时也具有不同的工作性质，在评估标准上也存在着较大的差异。当前一些事业单位进行绩效考核时，主要采用的是民主投票这样的方式。还有一些单位主要按照职务高低进行论资排辈，这样的方式最终形成一种形式主义。另外，由于缺乏合理的指标体系，同时在考核界限上也含糊不清，进而导致工资收入以及个人绩效不能进行有效的挂钩，更多的只是职务以及级别之间的一种关系。在同级之中不存在着岗位之间的区别，进而其级别差距不大。另外，造成绩效评价机制严重缺失，最终导致工资制度缺少一定的合理性。

对绩效工资管理存在着错误的认知。就整体而言，传统工资体制运行存在多年，进而导致一些事业单位员工具有着依赖性心理，最终对新绩效工作管理会产生一定的厌烦情绪。对于这些人群而言，不能站在单位的长远发展进行考虑，进而不能置身市场经济环境角度考虑问题，保持着故步自封这样的状态。不能真正意识到，事业单位绩效工作管理在工作效能中的真正意义。在一定程度上讲，针对绩效工资管理秉承着两种认知，一种是事业单位工资绩效主要是针对员工的一种剥夺。另一种认为对于绩效工资管理来讲，是国家在财政资金上出现了问题，进而实行的一种有效性方法。正是因为这样的原因，最终导致绩效工作管理不能良好的开展。

缺乏明确的政策，进而导致负担不断加重。一些事业单位在实际发展中，与国家改革制度不是同步进行的，还是沿用着传统的方式对工资进行分配。比如：国家部门对事业单位绩效工资分配采用的是总量调控这样的方式但在现实之中，并没有得到全面性的落实，同时工资总量也没有得到有效的控制。另外，员工的真实收入以及理想造成了一定的反差，进而促使员工缺乏一定的工作积极性，同时单位自身的负担也没有锐减。

事业单位绩效工资分配的具体对策

建立健全完善的政策以及制度建设。对于工资制度改革而言是长期的工程，因此，应与一些相关改革配套同步进行。积极完善工资制度，进而进行有效的监督以及宏观调整。就整体而言，应进行人事制度改革。按照当前事业单位管理方法不能满足市场经济体制的实际需求，而实施绩效工作分配，不仅是单位分级分类，也是对岗位聘用的一种有效管理。对于岗位聘用制度而言，主要是按照相关法律法规进行的，通过签订合同，进而将人事关系以及权利义务进行明确的一种管理制度。另外，还应加强和财政部门的有效配合，进而将事业单位主管部门作用充分发挥出来，同时还应加强全面监管。将一些分配资金融入在财政专户中，进而促进工资制度公平性。

完善绩效考核指标体系。当前事业单位对人员的考核与公务员考核具有一致性，但在具体考核标准上还较为不明确。相对而言，在不同专业以及技术层次应具有不同要求，在其指标上应将操作以及定性指标结合开来，进而做到量化客观。而对于那些不能量化的社会反响而言，应将社会价值以及对单位贡献，进而在绩效工作上给予一定的奖励，能够保证职工能力在实际考核中具有全面的体现。另外，绩效考核应以历史经验数据为标准，将考核标准自身的连续性以及稳定性应表现出来，将一些不符合实际情况的指标进行全面的修正，进而能够在真正意义上，运用考核这样的方式将职工绩效反映开来。

针对绩效管理理念不断深化

作为事业单位管理者而言，应做好带头榜样，能够积极主动将自身意识不断更新。另外，能够用发展眼光对绩效工资管理进行看待，进而具有一定的积极意义。

将员工自身思想不断更新。作为事业单位部门领导而言，应积极主动参与到学习培训中，对绩效工资管理改革活动进行有效的组织。相对而言，通过有效的学习培训，能够将员工传统思想进行有效的转变，还能将思想中存在的狭隘意识不断消除。进而使其能够积极主动的投身于事业单位改革之中，自觉的将自身的思想意识进行更新。

加强制度性建设。将绩效工资管理制度进行全面的落实，作为领导干部应加强自身的学习，进而能够对制度进行有效的利用。另外，还应对全局进行整体性把握，对员工绩效考核评价机制进行有效的设计，加强对绩效工资改革管理制度带动全面建设。

对绩效工资监管系统进行综合性建设。要想在真正意义上，保证绩效工资改革管理能够得到较好的发展，就应对绩效工资监控系统进行全面的创建，进行有效的监督，进而能够保证具有公平性以及科学性特征。

针对具体程序进行有效的审批。地区之间应根据具体情况进而将绩效工资制度进行编制，同时利用专业机构进行审核，最终送至在国家财政机构中进行备案。

针对绩效工资管理进行有效的监督。要想将监督力度发挥出最大作用，就应将单位内部监督结构作用充分发挥出来，还应将一些社会力量不断调动。比如：信息网络工具以及新闻媒体等。这些工具是较为重要的监督工具，对事业单位绩效工资管理制度的运行情况进行全面的监督。在这样的方式下，事业单位能够积极开展工作。

总而言之，当前事业单位在绩效工资管理以及工资分配上具有着困难，员工对绩效工资分配的认识是一个长期的过程。但随着事业单位建设的全面完善，应将配套制度出台。以效能为主要导向，还应积极强化绩效工资改革，进而促进事业单位发展。

（作者单位：中央广播电视塔）