变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用

王成利

变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用

王成利

变革型领导能使组织适应环境变化的需求并能让下属意识到自己所承担责任的价值所在，促使其达到高于期望度的组织利益目标。因此研究变革型领导与团队绩效结果变量的微观机理进而提高团队绩效成为研究热点。以高新技术企业知识型员工为对象的研究发现，心理资本在其感知下的变革型领导与团队绩效关系中起部分中介作用；员工的程序公平感知正向调节心理资本对变革型领导与团队绩效的中介作用；而员工的分配公平感知在变革型领导与团队绩效关系中不起任何调节作用。

变革型领导； 心理资本； 组织公平感； 团队绩效

变革型领导是由Downton*Downton, James V. Rebel. Leadership：Commitment and Charisma in the Revolutionary Process, New York：Free Press. 1973.提出，经Bass*Bass B. M. Leadership and Performance Beyond Expectations, NewYork: Free Press.1985.给予其明确化后，被界定为领导者使下属意识到自己所承担责任的价值所在，以激发其建立更高层次的需求与彼此信任的氛围，促进其达到高于期望度的组织利益目标的结果*梁阜、李树文：《变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究》，《科技进步与对策》2016年第24期。。以往研究表明，变革型领导是促进个体、团队及组织结果的重要行为表征*Chun J U, Cho K, Sosik J J. “A Multilevel Study of Group-focused and Individual-focused Transformational Leadership, Social Exchange Relationships, and Performance in Teams”, Journal of Organizational Behavior, 2016,37(3), pp.374-396.。虽然变革型领导与一些积极结果变量间关系在理论界得到了认可，但其微观机理却仍然是当前变革型领导研究的“黑箱”。

心理资本被诸多学者认为是增强企业竞争优势的又一重要资源。Luthans认为心理资本(psychological capital，PsyCap)作为积极心理学与积极组织行为学的结合体，它是能够促使员工做出积极组织行为的心理状态*Luthans F., Luthans K., Luthans B. “Positive Psychological Capital: Going beyond Human and Social Capital”, Business Horizons, 2004,47(1), pp.45-50.。Luthans等创立的积极组织行为学认为积极的心理状态有利于产生高绩效*Luthans F. “The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior”, Journal of Organizational Behavior, 2002,23(6), pp.695-706.。领导行为是员工积极的工作态度和心理状态的重要来源，而心理资本在变革型领导机制中可以发挥链接作用。隋杨等人认为心理状态与领导风格相结合研究对当前人力资源管理实践具有重要启示*隋杨、王辉、岳旖旎、Fred Luthans：《变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用》，《心理学报》2012年第9期。。变革型领导者更注意根据下属的个体特征采取具体化的关怀策略与智力启示。为此，本研究的第一个目的是探讨心理资本在变革型领导与团队结果变量间影响的路径机制。

将领导行为与公平理论整合是当前领导与公平研究领域的研究热点。Van Knippenberg认为探索变革型领导与组织公平感交互项对团队结果变量的作用在领导理论研究中具有重要意义*Van Knippenberg, de Cremer, D. van Knippenberg.“Leadership and Fairness: The State of the Art”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2007,16(2), pp.113-140.。组织层面的公平是企业获得持续健康发展的前提指标，而员工层面的组织公平感知是衡量企业管理水平高低及竞争力能否持续的有效指标。目前的研究主要存在两方面局限性：一是多集中于程序公平对变革型领导-团队绩效的调节作用，而没有完整的比较组织公平感的调节作用；二是多集中于研究中介机制前的调节效应，而忽略了中介机制后的调节作用。因此，本研究的第二个目的是验证组织公平感(分配公平、程序公平、互动公平)在心理资本中介机制前后的调节作用。

一、文献回顾与研究假设

(一)变革型领导、心理资本与团队绩效

尽管以往的许多研究已经表明变革型领导与团队绩效有着密切关系，但是其作用机理却仍然是领导理论研究的“黑箱”。Howell等人是最先将变革型领导应用于非个体层面研究的学者，发现变革型领导可以通过自身魅力、个性关怀、愿景激励领导和提升整个团队的凝聚与协调效应，并运用元分析再次验证了变革型领导对团队绩效具有显著正向影响，但是并没有对其作用机制作进一步探索*Howell, J.M., Neufeld, D.J. Avolio, B.J.“Examining the Relationship of Leadership and Physical Distance with Business Unit Performance”, The Leadership Quarterly, 2005,16(2), pp.273-285.。褚超孚厘清了变革型领导与团队绩效间关系的部分机制，认为领导行为可以通过营造团队动力氛围而达到提升团队工作绩效的目标，并构造了变革型领导与团队结果变量的传导机制图*褚超孚：《基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型》，《浙江大学学报(人文社会科学版)》2010年第3期。，但其研究只是理论文献的推导，而没有实证数据的支持。

变革型领导与心理资本的关系也得到部分学者关注。Barrick将变革型领导方式作为组织的一种资源，它可以通过个体及组织层次互动实现资源转化，并指出变革型领导者更善于给予下属智力性资源，加强与下属的探索性交互，鼓励下属主动与团队内部、组织外部资源交换，进而提升团队资源互动与资源能动性，促使团队绩效的提高*Barrick M R, Thurgood G R, et al.“Collective Organizational Engagement: Linking Motivational Antecedents, Strategic Implementation, and Firm Performance”, Academy of Management Journal, 2015, 58(1), pp.111-135.。Helland的研究表明变革型领导者更易于表现榜样示范效应，为下属做出工作表率，进而诱使团队成员以模仿行为提升心理效能*Helland, M.R. Winston, B.E.“Towards a Deeper Understanding of Hope and Leadership”, Journal of Leadership and Organizational Studies, 2005,12(2), pp.42-54.。仲理峰通过华南地区企业研究发现，变革型领导者更善于启示下属智力、激发下属创新潜能、影响下属认知活动，进而实现下属心理效能与绩效达成*仲理峰、王震、李梅、李超平：《变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究》，《管理学报》2013年第4期。。基于上述分析，变革型领导者能以智力启示、绩效期望、榜样示范等方式提升团队成员心理效能与工作积极性。因此，提出假设：

H1：变革型领导与团队绩效具有显著正相关关系；

H2：变革型领导与心理资本具有显著正相关关系。

Luthans将心理资本划分为四个维度，即希望(Hope)、自我效能感(Self-efficacy)、乐观(Optimism)及韧性(Resiliency)。其中希望是指一种基于目标导向和目标计划所产生的积极的动机状态；自我效能感是指个体自身在特定情境中相信自己能够激发动机、利用资源去完成某一特定任务的程度；乐观是指个体对事情积极归因的解释风格：将事件的积极因素归因于内部、稳定的原因，将事件消极因素归因于外部、偶然的原因；韧性是指个体面对逆境、压力或者冲突时的恢复能力*梁阜、李树文：《变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究》，《科技进步与对策》2016年第24期。。

心理资本在实践工作中的积极作用已经得到了有效验证。希望水平高的员工会根据自身的需求制定工作目标，并努力实现，而且管理部门的希望水平与其部门绩效也具有密切关系*李磊、尚玉钒、席酋民、王亚刚：《变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用》，《管理学报》2012年第5期。。根据资源保存理论，变革型领导者可以将自身资源传递给下属，增加员工心理资源，而获得资源补给的员工会将自身额外的资源用于工作。根据社会认知理论，效能感较高的团队会调动一切资源去完成自己设定的高水平目标，促使其表现出高绩效和积极的行为意向。Seligman发现如果保险销售团队具有乐观态度，那么其工作效率就会显著提高，乐观的团队会以积极的方式处理工作中遇到的困难、压力及挫败，这样有益于其获得更好的绩效水平*Seligman, M.E.P. Learned Optimism. New York: Pocket Books,1998.。周家贵研究发现，变革型的领导者会通过个性化的关怀影响下属团队的工作态度与思维方式，以建立良好的团队协调力*周家贵、井润田、孟太生：《变革型领导对研发团队绩效的影响过程研究》，《管理工程学报》2012年第4期。。基于此，变革型领导者通过提升团队成员积极乐观的心理状态，进而触发员工的绩效达成动机，获得高水平工作投入。因此，提出假设：

H3：心理资本对团队绩效具有显著正向作用；

H4：心理资本在变革型领导与团队绩效之间起中介作用。

(二)组织公平感的调节作用

公平一直是人类追求的永恒主题，也是组织稳定持续发展不可或缺的因素。早在1965年亚当斯就以组织行为学的视角运用社会交换理论探讨了分配公平问题，指出公平感就是报酬数量分配的公平性，即结果公平。人们将自己利益和自己投入的比率与参照对象的比率相比，若相等则具有公平感；反之，不具有公平感。Thibaut和Walker、Bies和Mong等学者提出的公平理论认为，分配公平关注的是个体分配的结果，对个体相关的结果具有更大的预测力，如离职倾向；程序公平关注的是分配过程是否公平，对组织相关的结果具有更大的预测力，如组织公民行为；互动公平关注的是程序执行中的人际对待，对管理者相关的结果具有更大的预测力，如管理者的承诺。

组织公平感是组织的环境因素，它可以保障组织间资源的公平流动。在组织公平感程度较高的环境中，变革型领导者可以平均化地将其资源传递给下属，进而提升下属的心理资源；在组织公平感程度较低的环境中，变革型领导者差异化地将其资源传递给下属，“圈内员工”供给资源较多，“圈外员工”供给资源较少。Van Knippenberg研究揭示了员工的公平感与领导行为的接受程度密切相关，同时员工的公平感可以通过对领导行为的认同感影响他们的情绪与态度*Van Knippenberg, de Cremer, D., Van Knippenberg. “Leadership and Fairness: The State of the Art”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2007,16(2), pp.113-140.。Tyler基于公平理论与社会认同理论构建程序公平关系模型，认为程序公平是对领导评价和领导认可最主要的预测变量*Tyler, T. R., Blader, S. Cooperation in Groups: Procedural Justice, Social Identity, and Behavioral Engagement, Philadelphia: Psychology Press,2000.，而且这一结论在管理学与政治学领域得到了支持。根据社会交换理论，组织公平感较高的团队会觉得目前的组织状态就是自己所期望得到的，任何的领导行为只会破坏自己目前所处的“最好状态”，因此员工会从心理上抵制变革型领导。基于上述分析，提出以下假设：

H5：在组织公平感高的环境中，变革型领导对心理资本的影响会减弱；

H5a：在分配公平感高的环境中，变革型领导对心理资本的影响会减弱；

H5b：在程序公平感高的环境中，变革型领导对心理资本的影响会减弱；

H5c：在互动公平感高的环境中，变革型领导对心理资本的影响会减弱。

根据资源保存理论，资源在传递过程中会形成“双螺旋”。资源的双螺旋模型认为资源的投入具有“马太效应”，即拥有较少资源的个体具有较强的资源损失感，会更倾向于保存自身资源，而拥有较多资源的个体具有较弱的资源损失感，更易于输出自身资源。公平感知环境可以保障资源分散的平等性，否则会由于资源可得差异性，导致员工情绪衰竭和反生产行为。Totawar从资源视角运用社会交换理论研究发现，组织公平感与心理资本存在显著正向关系，且心理资本与组织公平感的交互项正向影响员工态度*Totawar A K., Nambudiri R.“How Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Organizational Commitment? Explaining with Psychological Capital”, Vikalpa, 2014, 39(2), pp.83-97.。根据积极情绪理论，在公平感较高的环境中，员工会将情绪资源用于认知和生产行为*Fredrickson B L.“The Role of Positive Emotions in Positive Psychology. The Broaden-and-build Theory of Positive Emotions”, Philosophical Transactions of the Royal Society of London, 2004, 359(78), pp.1367-1449.。基于上述分析，提出假设：

H6：在组织公平感高的环境中，心理资本对团队绩效的影响会增强；

H6a：在分配公平感高的环境中，心理资本对团队绩效的影响会增强；

H6b：在程序公平感高的环境中，心理资本对团队绩效的影响会增强；

H6c：在互动公平感高的环境中，心理资本对团队绩效的影响会增强。

综述以上各假设，归纳得到本研究的理论模型(如图1)：

图1 理论模型

二、研究设计与数据分析

(一)研究样本及测量工具

本研究使用调查问卷获取实证分析所需数据，问卷采用李克特5点量表(1=完全同意；5=完全不同意)，并采用Harman单因素法对共同方法偏差进行检验，单因素贡献小于50%，受共同方法偏差影响较小。其中问卷数据来源于山东省生物医药、电子技术等高新技术企业，通过现场发放的方式，共计发放问卷448份，回收有效团队成员问卷共350份，有效回收率为78.1%。样本的描述性统计结果表明，被试员工男性占84%，女性占16%；年龄在24岁以下占22%，24-29岁占2%，30-34岁占74%，35岁以上占2%；工作年限在1年以下占2%，1-2年占10%，3-4年占10%，5年以上占78%。

研究均采用国内外现有的成熟量表，各变量均为个体成员感知下的测评，测量如下：

1.变革型领导。本文采用Bass和Avolio开发的8题项量表,包含四个维度，分别是领导魅力、愿景激励、智力启发及体恤关怀，由员工评领导行为*Bass B M, Avolio B J. Transformational Leadership Development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire, Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press,1990.。因子载荷均在0.816-0.921之间，Cronbachα系数为0.96，有较高信度。

2.心理资本。采用由李超平修订的Luthas等人2008年心理资本量表中文版，共24个项目，分为四个维度，分别是自我效能、希望、乐观及韧性*Luthans F, Norman S M, Avolio B J, et al.“The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate—Employee Performance Relationship”, Journal of Organizational Behavior, 2008, 29(2), pp.219-238.。因子载荷均在0.512-0.879之间，Cronbachα系数为0.956，信度较好。

3.组织公平感。本文采用Mooman开发的量表的基础上，结合Podsakoff和Mackenzie等人的研究文献及杨岚的修改量表，共9个项目，分为三个维度，分别是分配公平、程序公平、互动公平。因子载荷均在0.660-0.900之间，总体Cronbachα系数为0.928，其中分配公平的Cronbachα系数为0.800，程序公平的Cronbachα系数为0.843，互动公平的Cronbachα系数为0.919，有较高信度。

4.团队绩效。采用清华大学学者陈国权翻译完善而成的团队绩效量表，共10个题项*陈国权：《团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响》，《管理学报》2007年第9期。。因子载荷均在0.526-0.891之间，Cronbachα为0.944，有较高信度。

(二)验证性因子分析

本研究运用AMOS17.0完成验证性因子分析。由上述可知，各因子载荷均高于临界值0.5，表明收敛效度良好。整体KMO值为0.622，巴里特球形检验在小于0.001水平上显著，表明可以做因子分析。整体累计贡献率为81.976%，DW=1.785，接近于2，VIF均小于3，表明不存在严重共线性。本研究设置了四个变量基础模型和3个备择模型，具体拟合结果如表1。对比发现，基础模型拟合效度良好，CFI、NFI、IFI均大于0.90，表明测量量表具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：模型1：变革型领导、组织公平感、心理资本、团队绩效；模型2：变革+组织公平感、心理资本、团队绩效；模型3：变革型领导+组织公平感+心理资本，团队绩效；模型4：变革型领导+组织公平感+心理资本+团队绩效；“+”表示合并。

(三)描述性统计分析

表2说明了控制变量、自变量、中介变量、调节变量及因变量的均值方差及相关系数。由表2可知，变革型领导、心理资本、组织公平感和团队绩效之间呈现显著正相关，这为验证它们之间的作用关系假设建立了基础。

表2 各主要变量的均值方差及相关系数(N=350)

注： *P<0.05; ** P<0.01

(四)假设检验

1.主效应检验。为检验各假设，本研究采用SPSS17.0软件，使用层级回归分析方法，分析结果如表3所示，以个体感知下团队绩效为因变量，将控制变量作为第一层变量放入回归模型(M1)，将变革型领导作为第二层变量引入回归模型(M2)，在控制了相关控制变量的基础上，变革型领导对团队绩效具有显著正向影响(β=0.450**)，H1得到验证。在M1基础上引入心理资本(M3)，可以看出心理资本对团队绩效具有显著正向影响(β=0.588**)，H3得到验证。

如表4所示，以心理资本为因变量，将控制变量作为第一层变量引入回归模型(P1)，将变革型领导作为第二层变量放入回归模型(P2)，发现在控制相关控制变量的基础上，变革型领导对心理资本具有显著正向作用(β=0.614**)，H2得到验证。

表3 心理资本的中介效应和组织公平感的调节效应检验

注： *P<0.05; ** P<0.01

2.中介效应检验。借鉴Baron和Kenny提出的中介效应检验三步法，在主效应检验部分已经完成第一步与第二步。第三步中，如表3模型M4所示，在第二步基础上引入中介变量心理资本后，变革型领导对团队绩效仍然具有显著正向影响(β=0.207**)，且心理资本对团队绩效具有显著正向影响(β=0.421**)，但是变革型领导对团队绩效的影响系数有所下降(△β=0.243**)。这说明心理资本在变革型领导与团队绩效之间起部分中介作用，中介效应为0.243，占总效应的54%，部分解释了变革型领导与团队绩效的作用机制，H4得到部分验证。

表4 变革型领导与心理资本关系检验

注： *P<0.05; ** P<0.01

表5 组织公平感的中介调节效应检验

注： *P<0.05; ** P<0.01

鉴于以上假设检验结果，对理论模型进行修正，如图2。

图2 修正模型

三、研究结论与讨论

本研究通过对山东省13家高新技术企业的350名员工抽样调查，运用描述性统计分析、相关分析、层次回归分析等分析方法对该模型进行了实证检验，得出以下四方面结论：

首先，变革型领导对团队绩效具有显著正向作用，这与Howell元分析结论一致。在控制性别、年龄等特征变量后，变革型领导对团队绩效仍然具有显著正向影响(β=0.614**)，这表明变革型领导能够在特征变量基础上对团队绩效具有额外的解释力(△R2=0.202)。本项假设检验不仅验证了变革型领导与团队绩效间关系，且探索了变革型领导与团队绩效间关系在中国情境下的边界条件。

其次，心理资本在变革型领导与团队绩效间具有部分中介作用。本研究发现心理资本对变革型领导与团队绩效间关系的部分中介作用显著(β=0.588**)，这一发现与Bass的相关研究结论一致。

再次，互动公平在变革型领导与心理资本之间起着负向调节作用。研究发现，互动公平环境可以弱化变革型领导对团队成员的积极心理效应，但分配公平与程序公平的调节作用并不显著，这与隋杨等人与Miao的研究结论并不一致*隋杨、王辉、岳旖旎、Fred Luthans：《变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用》，《心理学报》2012年第9期。*Miao R, Zhou W, Xie B, et al. “High-performance Work System, Psychological Capital and Employee Attitudes A Chinese Study”, Academy of Management Annual Meeting Proceedings, 2014(1), pp.14955-14955.，隋杨等人研究发现程序公平对变革型领导与心理资本间关系起正向调节作用，但是其系数只有0.05；两项研究之所以存在这样的差异，可能因为样本来源不同。本文结论完善了以往研究结论，互动公平对变革型领导与员工心理资本的负向调节作用也说明了领导对下属在采用某种工作形式或者某种特定程序时解释的越多，反而越会影响下属的工作状态。因此，在不考虑心理资本干预时，样本企业中互动公平更偏向于信息公平。

最后，在控制了心理资本在组织公平感与变革型领导交互项对团队绩效影响的中介效应后，互动公平与程序公平的调节作用变得显著，但是一个意外的发现就是由原来的负向调节转变为正向调节，这很可能是因为样本企业在考虑心理资本干预下，互动公平更偏向于人际对待公平，而在信息公平方面更弱，说明在下属获得自我成就感的心理平衡时，更益于高水平的领导下属人际关系质量维护。本研究通过构建中介调节效应模型发现，互动公平在变革型领导-心理资本-团队绩效间的“两阶段”关系中起显著的调节作用；程序公平只是在心理资本-团队绩效(考虑了心理资本对变革型领导及其与心理资本交互项的中介效应后)间关系中起显著的正向调节作用；分配公平在任何阶段都不存在调节作用。这一发现有益于解释在组织公平感较强的环境中，为什么有时候可以激发员工的工作激情、提升绩效，有时候却适得其反。综合考虑两阶段调节效应发现，互动公平对变革型领导-团队绩效关系的调节系数为β=0.685**，即互动公平在变革型领导-团队绩效关系间具有正向调节作用。

本研究对领导理论及组织管理实践具有重要管理启示。本研究构建的有调节的中介模型拓宽了领导理论研究视角，更全面地解析了领导风格对组织结果的影响机制；公平感知中的分配公平(结果公平)在变革型领导-团队绩效传导机制中不表现中介与调节作用，而程序公平与互动公平则表现出不同的作用机制，且当下属员工没有自我成就感等心理平衡因素时，互动公平更偏向于信息公平，当下属具有自我成就感等心理因素时，互动公平更倾向于人际公平，这对公平理论的跨领域研究具有非常特殊的意义。因此，道德的教化功能在无意中得以彰显，这与领导者个人魅力有极大的关系*刘海龙：《道德说教及其泛化思想批判——一种伦理教化的当代反思》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2016年第2期。。此外，团队在面对具有感召力、魅力型领导者时，往往会表现出高水平的心理参照效应，这对积极心理学的后续研究也非常重要。

[责任编辑：贾乐耀]

Reform-orientedLeadersandthePerformanceofTeamwithKnowledge:TheRoleofPsychologicalCapitalandSenseofOrganizationalJustice

WANG Cheng-li

(Shandong Academy of Social Sciences, Jinan 250014, P.R.China)

Reform-oriented leader is able to urge the organization to adapt to the requirement of environmental changes and to promote his subordinates to realize the value of their duty. An investigation toward knowledge personnel of high-tech enterprises find that psychological capital partly plays a medium role for the relation between reform leader and team performance; the personnel’s sense of procedural justice positively regulates the medium effect of reform leader and team performance; the personnel’s sense of distribution justice plays little role in regulating the relation between reform leader and team performance. It is necessary for Chinese enterprises to develop personnel’s psychological capital so as to gain sustainable competitive advantage in human resources by creating a fair-minded environment.

Reform-oriented leader; Psychological capital; Sense of organizational justice; Team performance

2017-03-22

王成利，山东社会科学院副研究员(济南250002； wangchengli1111@vip.163.com)。