教育培训企业薪酬管理存在的问题及对策研究

摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，也是最直接激励员工的方式，合理的薪酬管理可以有效激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的核心竞争能力和可持续发展能力。教育培训企业建立合理完善的薪酬管理制度，吸引并留住优秀人才，对企业的发展具有至关重要的作用。

关键词：教育培训企业；薪酬管理；问题；对策

薪酬管理作为教育培训企业评价员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。通过对薪酬结构的完善，教育培训企业能够吸引优秀人才，大力发挥他们的工作积极性和创造性，最终实现教育培训企业和员工的双赢。

一、薪酬管理的相关概述

（一）薪酬管理概念

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，主要包括四個方面的内容：一是薪酬总额的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。

（二）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素，主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等方面；第二，组织内在因素，主要包括企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构以及企业所处的生命周期的特定阶段等；第三，工作因素，具体包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。还有个人的因素，包括劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。

二、教育培训企业薪酬管理存在的问题

部分教育培训企业未建立合理的薪酬制度，往往影响到人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而影响企业人力资源管理效果。

（一）薪酬管理体系结构不合理

教育培训企业薪酬管理结构方面存在着很多不足之处：第一，薪酬分配过分依据员工的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性；第二，在分配中专业职务职称级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业人员的工作积极性；第三，薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。

（二）内外薪酬相互间不协调

薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，一般无须企业耗费经济资源。后者则企业要支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等，需要在经济资源方面付出相应的代价。一些教育培训企业抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

（三）“家族式”管理模式弊端

教育培训企业在管理中，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，使制度就成为一纸空文。

三、教育培训企业薪酬管理的对策建议

教育培训企业必须建立合理完善的薪酬制度管理体系，在进行薪酬管理时要遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效地激励员工。

（一）建立多种薪酬管理体系

当今的时代要求教育培训企业要建立多种薪酬管理体系。企业应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业应当采取基于职位的薪酬体系。若企业为了提升其竞争力，要求员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度，那么，企业就应当采用基于技能的薪酬体系。设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反映企业薪资的导向作用，企业鼓励员工的何种行为，可以通过薪资结构设计来体现。

（二）物质激励与精神激励相结合

马斯洛认为，人的五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。这就要求教育培训企业在制定薪酬时应当根据员工的需求来制定。一是要以物质激励为基础，教育培训企业为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬；二是以精神激励为核心，教育培训给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰等。

（三）改变“家族式”管理模式

改变家族式管理模式，引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件。对“家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度约束代替道德约束。采用“法治”可以保证决策的科学性和民主性，可以利于选拔优秀人才，有利于增强企业的凝聚力等。

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作者简介：

施晓良（1990- ），男，汉族，四川省资阳市，硕士研究生。endprint