企业文化建设与人力资源管理

2017-11-14杨扬

经营者 2017年8期

杨扬

摘要通过对国内外成功企业的研究可以发现，中外成功企业都拥有较深厚的文化底蕴，而公司也极重视自身的文化建设，将企业文化作为企业长久性发展的基础，树立起坚固、稳定的精神核心，因此企业文化建设是极为重要的。本文将以神东企业为例，对企业文化建设和人力资源管理两大部分内容展开全面论述，旨在坚定并提升企业的核心竞争力，实现企业持续健康发展的目标。

关键词组织机构文化建设神东企业人力资源管理

1981年，神东矿区开始筹备，并在1985年正式成立公司。公司发展至今，先后经历建设初期、战略调整时期、跨越发展时期以及大神东建设四个阶段。该企业的企业文化是在企业发展过程中形成的，且随着企业发展而不断完善，整体文化内涵底蕴一直处于不断积累与提升的过程之中。神东立志创建百年品牌，期望可以发展成为世界范围内的煤炭企业领导者，所以一直极为重视自身的文化建设与人力资源管理。

一、企业文化建设

（一）设置文化建设组织机构

企业应明确认识到企业文化对于企业建设与发展的重要作用，管理者应在文化建设过程中发挥主导作用，要按照理念、行为一致的原则，设置起相应的文化建设组织结构。[1]神东企业按照自身的文化建设需要，成立了以主要领导为组长的企业文化建设小组，并配备了专门的文化管理团队，由党委副书记牵头，重点负责公司内部文化建设工作。同时，各基层单位成立了领导团队，通过全员参与的方式，对文化建设工作进行协调与组织。

领导人员应从战略层面入手，将文化建设完美地融入公司发展规划之中，将其归入企业日常管理，和精神文化、党建以及思想政治工作结合在一起。而各级领导要发挥表率作用，要作为组织者与倡导者，真正参与文化建设的各个环节，为企业文化建设工作开展奠定良好的基础。

（二）加强内外文化结合建设

由于神东企业一直与当地高校保持着合作，所以企业借助这一优势，在高校的帮助之下，对自身生产实践以及经营管理等内容进行研究、整理以及总结，并完成对企业文化手册的调整。[2]为了保证内外文化结合的质量，企业不仅要对文化内容进行了准确评析，还应加大全体员工的参与力度，保证企业全体员工的核心价值观与企业使命追求的一致性，通过员工全程参与的方式，保证员工对于企业文化的认同，以便为后续工作作好铺垫。同时，要加大对神东的文化内涵挖掘力度，要打造独特的企业文化，进而逐渐形成创新型以及学习型企业，以保证企业发展与时代要求的高度统一。

（三）合理运用文化载体

经过多年发展，神东企业已经开发出了多条企业文化传播渠道，切实加强了企业文化的宣传力度，为企业文化氛围的形成提供了理想的条件。按照神东视觉识别系统特点，不断完善系统以及神东标志，保证公共区域、生产现场以及其他地点标志的统一性，要将神东的品牌形象突显出来。[3]并加对大企业文化的宣传力度，开展各种主题活动，将企业经营成果与价值观念呈现出来，保证神东的社会口碑，以提升神东品牌的信誉度。

要充分发挥网络、报纸以及电视台等媒体的宣传功能，合理运用企业文化专栏，将企业文化建设经验、成果以及集体先进事迹等内容通过专栏进行宣传，确保职工对于企业文化的认可程度，使他们可以积极参与文化建设工作。

（四）建立健全培训与考核机制

考核与培训是文化建设工作渗透的主要途径，是员工参与文化建设的一种长期性文化活动，所以企业在进行文化建设过程中，还需要建立起健全的考核与培训机制。一方面，要将单位企业文化建设与文化核心理念融入年度考核工作之中，要明确干部文化核心理念认同度，并将其作为干部考核的主要指标内容；另一方面，要重视对辅导员以及企业文化师团队的建设，要在领导的带动下，让企业全体员工定期参与教育培训，以完成企业文化教学工作。在完善培训系统的过程中，要严格把控文化师资质，并要按照文化内容的调整，及时编写与完善培训教材，通过专题培训等方式逐步提升培训团队的综合能力，以为最终的文化培训质量提供保障。[4]

神东还在企业内部开设了文化讲座，并根据企业文化内容邀请了多位专家到矿区作报告，为企业员工提供了更多交流与学习的机会，切实提升了员工对于神东文化的认知度与肯定程度。同时，企业还会定期组织员工到优秀单位交流与参观，促进了各个单位之间的文化交流，这对于企业文化建设而言是十分有利的。

二、企業人力资源管理

（一）企业文化建设与人力资源管理之间的关联

1.员工与企业的润滑剂。企业文化能够在企业与员工之间起到润滑作用，能够让员工通过对企业文化的学习，增强他们对企业的归属感，以保证企业整体凝聚力。企业可以利用企业文化，将员工个人发展与企业发展结合在一起，激发员工的工作积极性，以保证企业人力资源开发力度。[5]就表面而言，企业与员工之间属于矛盾关系，但事实上两者是利益相互依附的关系，两者拥有共同的利益与目标，企业的发展能够提高员工的薪酬待遇，而员工的成就与发展也会带动企业发展，所以企业要通过文化建设激发员工的工作意愿，以保证发挥员工的优势，实现高质量人力资源管理模式。

2.相互依存、促进关系。在进行人力资源管理的过程中，管理者应该更加注重管理手段与制度措施，如人才选拔方式、薪酬制度以及绩效评价等，都是管理者需要注意的内容。就性质而言，人力资源管理属于刚性管理，有配套的执行制度与方式方法；而企业文化更加柔性化，能够弥补刚性管理产生的负面影响，可以更加人性化地引导员工的思想，帮助他们真正理解企业的核心价值观与企业精神，增强他们的自豪感，使他们能够专心投入工作，可以配合各项人力资源管理工作。[6]这种柔性化的管理方式相比于强制性的管理方式而言，更符合企业员工习惯，管理效果也会更加理想。管理手段的运用也会为企业文化的深化提供可靠保障，可以保证文化落实质量，所以人力资源管理与企业文化是相辅相成的关系。endprint

3.引导关系。在不同时代与环境下，人力资源管理手段也需要随之改变，如果长期使用一种管理模式，则很难长期达到理想的管理效果，所以企业需要不断优化与调整管理手段，否则就会对管理工作开展造成直接影响。而企业文化作为人力资源管理的基础，如果从文化角度出发，按照文化内容进行合理引导，便能通过文化管理手段，强化人力资源管理效果。同时，管理体系的建立，也能够完善文化建设，可以切实提升文化内容的执行力度，这对于企业发展而言是十分有利的。

通过分析可以发现，人力资源是以人为管理核心的，所使用的管理模式与管理手段的针对性相对较强，且有着较为明显的强制性与目的性。所以，企业可以将人力资源活动与文化价值观有机结合在一起，并将其归入员工考核项目中，以保证员工对于企业文化的接受程度，使他们可以真正将文化内化，能够更好地为企业服务，进而达到理想的人力资源管理效果。

（二）文化建设过程中的人力资源管理策略

1.完善人力资源奖惩制度。人才竞争是企业竞争的主要内容，企业需要可以对人力资源进行整理與配置，应根据择优、公开以及平等的原则，突破原有身份的约束，实施职位竞争上岗机制，保证员工能力可以被真正挖掘，实现能力上岗新模型。要完善现行激励机制，对优秀的人才以及为企业作出重要贡献的人才予以相应奖励，奖励内容要以员工实际需要为主，可以在物质奖励、培训进修奖励以及职位晋升等奖励中灵活选择，以保证员工的满意程度。[7]同时，要优化惩罚制度，要在明确划分岗位权责以及人力资源管理的基础上，对违规、违法当事人进行相应处理，以便在企业内部形成良好的规范意识，保证员工操作的规范性与标准性，以保证矿区以及其他区域的人力资源管理质量。

2.完善员工教育培训，注重人本理念。现代技术与知识更新速度相对较快，大量新型高技术水平设备也开始在神东企业中得到应用，这就对员工的技术水平以及综合能力提出了新的要求，而员工培训的重要性也因此得到了凸显。企业不仅要对员工进行专业技术培训，让他们掌握最新的技术手段以及设备操作方式，同时还需要强化员工思想素质以及职业素养，使他们在正确的引导之下，逐渐实现自我约束，以在企业内部形成良好的文化氛围与工作氛围。培训者要通过列举实例以及组织文化精神教育活动等方式，保证员工培训的质量。

企业还应加强对人本理念的关注，要明确人力资源管理与企业文化在企业战略实施过程中的重要地位，要将人本理念渗透到两项内容之中，在企业生产与运营的各个环节对每位员工予以足够的尊重与关怀。应通过实际调查以及不断鼓励的方式，深度挖掘员工的潜在能力，提高员工对企业的好感度，进而以企业文化为导向，逐步探索出人性化的人力资源管理方案，准确定位人本管理方式，保证各项人力资源管理手段能够获得广大员工的支持，进而达到理想的管理效果，实现高质量、高效率的人才任用与管理，为企业的发展提供可靠的人力资源支持。[8]

3.强调管理者的作用，树立领导榜样。作为企业运行的主要组织者与管理者，公司各级领导在企业中的影响程度不可忽视，因此在进行人力资源管理过程中，也应借助各级领导在公司中的威望与人气，通过突出管理者的作用以及树立领导榜样等方式，完成相应的管理工作。因此，企业管理者要对自身进行审视，要明确自身权责以及存在的不足，并针对自身存在的问题进行完善与强化，确保自身言行举止能够达到相应标准，可以形成正能量，对周边人产生积极影响。同时，要加大对企业文化以及新观念的学习、推广力度，要改变以往单一依靠权力以及岗位级别的工作模式，并通过不断努力使自己成为企业内部的榜样人物，进而将自己的人格魅力以及知识专业技能完全发挥出来，持续性地带动与影响员工，确保员工能够认识到新的行为方式以及观念对企业以及自身带来的好处，进而主动学习与了解新的观念和行为方式，从而形成良性循环。[9]

4.帮助员工规划职业生涯。从长远发展的角度考虑，企业应帮助员工进行职业生涯规划，以帮助他们明确自身在企业的发展方向，使他们可以在规划的带动下，更加信赖企业，愿意为企业效力，进而达到稳定民心的效果。而企业文化会对人才价值观念与经营战略进行详细描述，可以更好地帮助员工，使他们能够在企业文化引导下，更加清晰地明确自己的人生规划，以便企业更好地留住人才。管理人员要对人才进行全面的调查与了解，要明确其优势以及不足之处，进而制定出针对性方案，有效提升起员工的工作效率，使他们可以将个人发展目标与企业发展目标有效结合起来，以实现个人与企业之间的共赢。

5.建立健全绩效考核机制。在进行人力资源管理过程中，为强化内部管理，保证整体工作开展的规范性，需要建立起较为健全的绩效考核机制。在具体考核过程中，管理者需要按照企业实况与相应的考核条例，制定出科学的绩效考核方案。要制定考核内容项目，不仅要设置业绩指标，同时还应制定基础性指标，要明确日常考勤、请假销假、擅自离岗以及其他加减分项目。[10]此外，还应根据工作性质的差异，确定工作的难易程度，并要按照难易等级，制定相应的考核标准和考核评分方式，要公平、公正地考核，以保证企业员工对考核结果的信服度。

当考核评定工作完成之后，管理人员需要在规定期限内计算员工个人的年度考核成绩，并要在此基础上核算员工的薪酬工资，以便通过绩效薪酬的计算方式，调动起员工的工作热情，为人力资源管理工作作好铺垫。

三、结语

通过本文对神东企业相关内容的阐述，对该企业文化建设方式以及人力资源管理方式有了更加深入的认识。企业要明确文化建设的重要性，要按照企业类型以及发展需求，通过结合企业内外文化以及建立文化建设组织机构的方式，制定科学的企业文化建设方案。同时，要按照企业文化和人力资源管理之间的关系，在进行文化建设的同时，做好各项人力资源管理工作，确保管理工作与企业文化的有机融合，保证企业文化关键内容可以真正内化为员工的思想，帮助他们树立良好的工作思维与思想，确保每名员工可以始终保持饱满、积极的工作态度，为“百年神东”目标的实现奠定良好基础。

（作者单位为中国神华能源股份有限公司神东煤炭分公司安监局）

参考文献

[1] 刘波.浅论企业文化建设与人力资源管理[J].科研，2017（3）：00116.

[2] 孙红燕.浅论企业文化建设与人力资源管理的关系[J].商品与质量，2017（10）.

[3] 王晓琴.浅议企业文化建设与人力资源管理[J].科研，2017（3）：00113.

[4] 麻健.企业文化建设中的人力资源管理问题思考[J].中外交流，2017（30）.

[5] 宋健.浅谈企业文化建设与人力资源管理协调发展路径[J].经营者，2017，31 （6）.

[6] 胡彦.企业文化建设与人力资源管理在企业并购中相结合的探析[J].人力资源管理，2017（7）.

[7] 曹伟忠，杨文平.浅谈企业文化与人力资源管理紧密结合的重要性[J].中国管理信息化，2017（7）：76.

[8] 高志林.企业文化建设与员工关系管理方式之探索[J].人力资源管理，2017

（4）：150-151.

[9] 韩浩波.解决问题是企业文化升级的关键着力点——以神东煤炭集团公司为例