国有企业进行人事管理的建议

姚辉超

摘 要 在一个企业的发展过程中，人事管理的质量会直接影响企业的发展方式，高质量的人事管理可以为企业发展挖掘出更多的潜力，让企业在发展过程中取得更好的效益，同时还能够帮助企业更好地解决在发展过程中遇到的问题。但是，当前不少国有企业的人事管理工作的质量还有待提升，而如何才能够真正有效地提升人事管理的质量，国有企业应该进行深入的调查，在调查的基础上思考和总结。

关键词 国有企业 人事管理 实际调查 建议

国有企业在发展过程中必然会遇到一些问題，也必然会遇到一些机遇。在这个过程中，人事管理的质量会对公司最后的行动结果产生重大影响，所以企业必须重视人事管理。但当前国有企业对于人事管理还不够重视，没有真正地发挥人事管理的价值，这对国有企业的发展会产生消极的影响。笔者认为国有企业应该在现有的基础上对人事管理进行调整和改进，提升人事管理的质量。

一、树立以人为本的全新理念，借鉴人力资源管理的战略模式

解决人事管理中存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让企业领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性。国有企业的人事管理改革必须以现代企业人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作，将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。国有企业要强化人事管理职能，从企业发展战略角度重新定位人事管理职能，提升和扩大人事管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与企业经营战略的决策部门，使人事管理部门对人员管理拥有基本的决策权；还应加大人力资源管理投入，构建学习型组织，通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为企业留住人才打下基础。

二、注意机制的调整

首先，增强国有企业管理者的人力资源管理意识。现代企业的竞争，说到底就是人才的竞争，是企业人力资源的竞争。因此，企业管理者必须提高人事管理意识，贯彻实行企业人力资源管理，用系统、全局的观点来看待企业人力资源问题，并将其纳入企业的发展战略中，在企业的经营战略和核心价值观的指导下，使人力资源与企业组织结构和企业文化相结合，最后达到提升企业业绩和实现企业战略的目标。

其次，建立科学合理的人才竞争机制。国有企业必须拟定人才招聘计划，制定以任职资格为基础的、以岗位交流为形式的人才竞争成长机制，选择符合企业需求、可以促进企业发展的人才。企业在制定人才竞争机制的时候要注意明确岗位职责、工作目标以及相应的惩罚和奖励，做到权责统一、人尽其才。此外，通过竞争上岗可以有效提高员工的工作积极性和创造性，提高员工的竞争意识。

三、将物质激励和精神激励相结合

国有企业人事管理激励机制应该将物质激励和精神激励相结合，在满足员工物质需求的同时，满足员工的精神需要。

物质激励是指企业通过物质刺激的手段，对员工进行鼓励，主要包括正向激励和负向激励。正向激励的具体手段包括发放福利、津贴、奖金、工资等，负向激励的具体手段包括罚款、内部降级等。

精神激励是指国有企业通过建立适合的企业文化、公平的激励制度，满足员工的精神需求。具体来说，国有企业应该建立符合员工需求的企业文化，用企业文化感染员工、塑造员工，使企业文化融入员工的人生观、价值观、世界观中，让员工将企业目标与自身奋斗目标相结合，最终为企业的可持续发展提供动力。同时，企业在激励制度建设的过程中，应该坚持公正、公平的原则，通过对员工的广泛调研，建立获得大多数员工认可的激励制度，并对机制的执行情况进行监督，将考核制度与激励制度相结合，将制度转变为员工积极工作的推动力，使员工的潜能得到充分发挥。此外，企业在激励制度制定的过程中，应注意体现制度的有效性和科学性，企业人事管理人员应该对激励相关信息进行系统搜集和深入分析，了解全体员工的真实需求和工作质量，根据企业、市场、员工实际情况的改变，定期对激励制度进行更新。例如，可以将工作成绩优异的员工调职到员工希望尝试的岗位上，提高工作挑战性；在制定具体的激励制度时，应该有一定比例的员工参与，提高员工对国有企业的认同感和归属感。

四、切实做好人力资源规划

首先是员工职业生涯规划。员工职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定；有计划地提升有能力的人员，尽量避免通过“走关系”渠道来选拔人才，建立严格的人才选拔制度，实行统一的岗位竞争与岗位考核，真正做到竞争择优、人才择优的原则；在晋升规划中，既要避免职位频繁变动，使员工缺乏安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

其次是建立科学有效的人力资源配置机制。国企的人事管理可以通过竞聘上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置，改革现有的人事制度，建立健全人才保障机制，减少人才的流失；在企业内部对人力资源配置进行统一规划，完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制。通过这些方面实现企业内部人力资源结构的优化与合理配置。

最后是加强对人才的长期教育培训，特别要注重对年轻人才的培训。培训是企业给予人才的一种福利，也是不断提高其专业能力的途径，要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展；避免出现人才“断层”现象，重视员工的培训及职业发展设计，提供个性化支持对策，加大公司对员工培训的资金支持力度，聘请优秀讲师，拓展员工的职业发展路径，为员工创造成长条件，培养员工对公司的归属感。

五、制定科学、系统的绩效管理制度与政策，保证绩效考核结果公平、公正

企业可以根据不同的绩效考核内容制定科学合理的绩效考核周期，秉承公开、公平、客观的原则根据部门目标和个人目标的完成情况，分别对部门和个人进行绩效考核。建立绩效考核申诉制度也是很必要的，企业应当为员工申诉提供一个畅通便捷的方式，这样既方便企业了解员工的思维动态，同时也能够纠正错误的绩效考核结果，消除员工的不满情绪，增强员工对公司绩效管理的支持度。

六、结语

如今，国有企业在组织和管理的过程中应该强调人事管理的重要性，在不断发展的过程中，积极地探索如何根据实际情况调整人事管理的方法，发挥好人事管理的最大价值，以期能够真正地挖掘出公司的潜力，发挥每个人的价值，将公司的个人力量进行整合，解决好公司在发展过程中遇到的一些问题，抓住公司在发展过程中遇到的机遇，为企业的健康发展和成长提供强有力的帮助。

（作者单位为国网菏泽供电公司）

参考文献

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