供电企业绩效管理存在问题及对策分析

白鹏　单晓莹　吴杰

摘 要 近年来，国家电网公司推进职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”管理机制建设，实行“全员绩效管理”，而绩效管理是“五位一体”机制的重中之重。开展全员绩效管理，能够通过运营实效评价体系的构建，不断推动企业管理升级，是建设管理卓越、业绩优秀的现代电网企业的重要保障。随着电力体制改革的深入开展，供电企业近年引入绩效管理办法进行企业管理，取得了一些成效，但也存在一些问题。本文通过分析供电企业绩效管理过程中的问题，提出解决对策。

关键词 供电企业 绩效管理

一、供电企业绩效管理的概况

所谓“绩效考核”，就是企业在战略目标的指导下，依据制定标准，测评员工工作质量的一种手段，绩效考核还是企业员工升职加薪的重要依据，是对公平、公正原则的合理体现。在供电企业中，既要看到绩效考核的优势，也要看到绩效考核的不足之处。对于供电企业的员工来说，公正合理的绩效考核制度可以激励他们积极向上、认真地开展工作，在增强供电企业员工的归属感与认同感的同时还能为企业盈利贡献力量。绩效管理体系在一定程度上延续了电力企业的命脉，为企业各项事业的稳步前进发挥了举足轻重的作用。合理可行的绩效管理体系使员工的思想变得更加积极主动，不仅可以提高电力企业的工作效率，还可以促使电力企业各方面、各项环节的工作目标能够及时顺利地实现。

二、供电企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效考核的目的、内容、范围不够明确

经常将绩效管理与薪酬管理混为一谈，缺乏有效的管理目的。绩效考核的内容、考核的范围不够明确，导致绩效考核并不能有效地反映工作人员的工作情况，不能有效地调动员工的积极性，达不到提高工作效率的目的。设定绩效目标时，存在领导“一言堂”的不良现象，这种做法严重忽略了员工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了员工的发言权，致使员工不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。

（二）考核评价指标和标准设置不合理

现有的考核内容千篇一律，不同类型部门的考核内容差别不大，针对性不强，定性多、定量少，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多地停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步考证，并不能真实、客观地反映实际情况。这既不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还比较落后，与当前的发展要求不相适应。

（三）绩效考核流于形式，与工资报酬关联度较低

虽然有的电力企业开展了绩效管理工作，却并未加以重视，无法发挥绩效管理应有的作用，员工绩效管理的实效性无法落到实处。很多领导误解了绩效管理的作用，将绩效管理直接和员工的薪酬挂钩，把薪酬作为绩效管理的主要对象。因此，領导并未给予绩效管理应有的重视，这种做法不切实际，无疑是本末倒置，反而制约了绩效管理作用的正常发挥，最终影响企业的整体效益和综合效益。

（四）绩效考核结果与晋升、岗位调整关系不大

员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人素质和职业能力的不断增强，人力资源部门也会合理地安排员工的工作岗位。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性愈发重要。很多电网企业的员工流动观念不强，无法激发员工工作的主观能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。主要是过多地强调人与人之间的比较，这样考核就难以调动多数人的积极性，同时反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。缺乏有效的反馈、激励措施，考核结果与各级员工的责任承担不匹配，在企业人力资源开发（培训、晋升、转岗、辞退等）管理中运用不充分。

三、供电企业绩效管理的解决对策

（一）完善绩效考核制度，强化制度的客观公正性

为了加强人才管理，供电企业必须建立完善的绩效考核制度，建立公平的绩效考核体系，制定切实有效的绩效考核流程，完善绩效考核的内容，使绩效考核的范围更加广泛，保证绩效考核能够有效地调动员工的积极性。同时，在进行绩效考核的过程中，还需要将员工的职责具体化。随着企业的发展制定不同的绩效考核制度，充分体现考核的公平性，增加企业员工之间的交流，使员工能够团结在一起，共同为企业的发展出力。

（二）优化绩效评价体系，实现业绩科学量化

决定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，不仅能够实现供电企业绩效考核的科学化发展，还能够为实现企业的可持续发展贡献力量。经过提取、筛选、分解后的指标，应根据重要性设立权重，由绩效经理和被考核人双方共同签订绩效合约。组织绩效合约可以分为关键绩效指标任务、监控类指标、生产经营指标和党风廉政建设等综合评价指标。采用定性评价和定量评价相结合的方式，针对不同类型的指标建立不同的评价体系。强化企业负责人指标和同业对标指标考核。两类指标均采用模块化考核方式，作为一项指标纳入绩效合约，避免相关专业部门在指标的选取下避重就轻，堵塞管理漏洞。

（三）加大绩效工资比例，调动员工工作热情

绩效薪金在员工整体薪酬收入中占比超过50%，加大了绩效考核结果与绩效薪金的挂钩力度。应当使员工工资待遇与其劳动付出成正比。所以，电力企业领导应当学会关注员工的日常工作表现，并与员工及时沟通，对表现优秀的员工给予适当的奖励，对表现稍差的员工给予中肯的评价。如此，才能保证员工对企业的归属感，促使他们加倍努力地工作。

（四）应用绩效考核成果，作为职位晋升依据

深化了考核结果在岗位调整、职位晋升方面的应用。将员工的任职能力和岗位绩效作为员工岗位调整、职务职级晋升的主要依据，充分应用员工的能力评定和绩效考核结果来优化岗位配置，让能力强、业绩好的员工优先晋升。通过对于员工进行定期的绩效考核，增强员工团队的整体实力。在进行绩效考核的过程中，绩效和考核的数据除了要与员工的薪金相联系外，还应当与员工进行职位评定、优秀员工评定、先进个人评定等员工升职的机会挂钩。绩效考核的结果绝不仅仅是为了奖金分配，而是为了促进组织和个人绩效的提升。

在“三集五大”的背景下，电力企业实行绩效管理是科学可行的。企业领导应当给予应有的重视和认同。当然，面对绩效管理体系中存在的不足，企业领导应当正视问题，并认真分析存在不足的原因，立足电力企业的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效管理机制真正落实到企业的各项工作中，完善绩效管理体系，促进电力企业的健康稳定发展。

（作者单位为国网昔阳县供电公司）

参考文献

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