人力资源管理实践与组织绩效的相关研究

尹娟娟

摘 要 人力资源管理是现代管理的重要内容，各类组织均通过不同方式进行人力资源管理，其与组织绩效存在显著关联。基于此，本文以人力资源管理实践与在组织绩效的基本关系作为切入点，重点分析前者对后者的影响，以及通过人力资源管理实践提升组织绩效的策略，并给出具体内容和方式，旨在通过分析明确基本状况、完善对应理论，为后续具体工作的开展提供一定的参考。

关键词 人力资源 组织绩效 长期规划

一、前言

组织绩效既包括企业经济效益，也包括事业单位的工作进程等，这些工作是现代各组织追求的重点。随着我国步入市場经济时代，对外开放程度不断提升，得益于各类理论的传入和自身经验的积累，各类组织对于绩效的管理也不断强化，人力资源管理实践因此渐渐得到重视，其对组织绩效的影响经过长期研究渐渐明确。分析相关内容，有利于后续相关工作的开展和优化。

二、人力资源管理实践与组织绩效的基本关系

（一）优质人力资源管理实践能够提升组织绩效

人力资源管理分为多个项目，对各类企业和行业的调查发现，优质的人力资源管理实践能够有效提升组织绩效。比如，某企业有20名员工，分别负责销售、财务、仓储等工作，在实际分配工作内容时，选择交际能力强的人员负责销售，财务专业的人员负责财务，有仓库管理经验的人员负责仓储，各项工作均可以有序进行，组织绩效也因此得以提升。

（二）组织绩效对人力资源管理实践的反推动作用

以企业为例，当某企业的绩效得到提升，其流动资金数量、业务范围均可以借此得到增加、扩大，也就拥有了更雄厚的实力进行市场开拓、人才引进、生产线扩大等工作。在人力资源管理实践方面，资金支持能够有效提升引进人才的质量、数量，培育人才的效果，反推动作用十分明显。比如，某企业原本计划投入50万元用于中层干部培训，由于当年绩效突出，将总投资额度提升至80万元，人才培训的数量、条件得到改善，效果更为理想。

三、人力资源管理实践各项内容对组织绩效的影响

（一）战略人力资源管理实践对组织绩效的影响

战略人力资源管理实践是为了实现组织的长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置，充分利用科学的管理制度、程序和方法。通常来说，一个组织在成立之初、工作开始前，均要设定一年期甚至五年期、十年期的规划，由于各项工作对于人员存在明显的依赖性，因此战略人力资源管理往往贯穿于人力资源的整个运动过程，包括规划、招聘等，以保证组织实现最优绩效。战略人力资源管理实践对组织绩效的影响是长期的、持续的。

（二）具体人力资源管理实践对组织绩效的影响

具体的人力资源管理实践包括规划、招聘、配置、培训、绩效、薪酬福利、劳动关系等内容，以上各项工作是保证人员对企业忠诚度、工作热情、工作效率以及企业文化构建的关键。以绩效管理为例，目前大部分企业实行绩效工资制度，人员处于“能者多劳、多劳多得”的状态中。例如，员工A在工作中勤奋努力，获取对应的高薪，而员工B由于裙带关系也可以获得高薪，会直接导致员工A与其他员工的不满，企业文化也将渐渐扭曲，对其他管理工作也会产生一定的影响。

（三）目标化人力资源管理实践对组织绩效的影响

目标化人力资源管理实践，是指在总体战略指引下设定的阶段性目标和短期目标。这些管理实践内容直接影响战略计划的实施和人力资源管理的具体效果。比如，某企业准备在3个月里培养5名以上销售人员，但由于工作不力最终只有3名人员可供使用，企业的销售工作受到影响，与销售相关的仓储、物流工作也受到波及，总体绩效极可能出现下滑。

（四）人力资源管理架构对组织绩效的影响

管理的基础是架构，现代组织运行的基础也是各类架构。就人力资源管理实践工作而言，其架构由招聘、培训、升迁等各项制度共同组成。任何环节的不完善均会影响整体效果，如升迁制度，为求保证升迁稳定性，企业可能采取年限升迁法，即以入职时间的长短决定员工的升迁，这导致部分能力突出的人员无法发挥才能，不利于人力资源管理实践工作。

四、通过人力资源管理实践提升组织绩效的策略

（一）做好长期规划

长期规划即战略规划。以某销售企业为例，该企业为求扩大市场，进行了长期规划，其中人力资源管理方面的规划内容包括岗位、数目、类型、招聘计划、内部培训计划、总投资额等内容，为期3年。具体执行时，按照标准有序进行，每个季度为一个周期，要求每个周期内的任务都要按时完成。在此模式下，长期规划有效厘清了企业的战略人力资源管理实践内容，即便出现问题，也有调整的时间和余地。比如，招聘工作进行不顺利，缺少足够的对应人才，企业可以调整招聘要求，将业务性人才划入销售人才中，通过内部培养完善其能力。这样，3年期满后人员足备，市场开拓也得以有效进行。[1]

（二）完善具体管理

具体管理工作的完善是通过人力资源管理实践提升组织绩效的直接手段，如薪酬管理。部分企业存在资金困难等问题，因此无法到期偿付员工工资，这可能导致人员忠诚度降低等问题，后续工作中，企业应设法拓宽融资渠道，保证充足的流动资金，避免出现拖欠薪酬的情况，以保证各项管理细节有效、到位，并使企业的人力资源管理实践工作能够实现提升组织绩效的目的。

（三）设定管理目标

管理目标的设定可以分为多项内容，本节以不同时期的管理目标为例进行简述。例如，企业计划培养10名干部，但由于培训方向不同，无法统一进行，可以设定具体目标分别对人员进行培养，业务经理可以通过“老带新”的方式，由经验丰富的业务管理人员引导培养对象渐渐了解工作内容，明确职责，使其逐渐满足目标要求，最终达成目标，企业的人力资源管理工作也能够因此完成，并在后续工作中起到提升组织绩效的作用。[2]

（四）完善管理架构

管理架构的完善对于企业各项工作均有一定的推动作用，以上文所述的升迁制度为例。现代企业管理应避免年限升迁法，较为激烈的市场竞争意味着人才的去留已经不由企业主导，在这种局面下，为完善企业人力资源管理工作、留住人才，应采取能力优先法作为升迁的主要标准。比如，销售类干部的升迁可以直接设定销售业绩目标，选择业绩最好的少数人员综合考察，决定最终的升职人选。

五、结语

通过分析人力资源管理实践与组织绩效的相关性，了解了相关的基本内容。目前来看，优质人力资源管理实践能够提升组织绩效，组织绩效对人力资源管理实践具有反推动作用。具体而言，战略人力资源管理实践、具体人力资源管理实践、目标化人力资源管理实践和人力资源管理架构会对组织绩效产生影响。后续人力资源管理实践工作中，做好长期规划、完善具体管理、设定管理目标、完善管理架构有利于提升组织绩效，可加以考虑。

（作者单位为山东东山古城煤矿有限公司）

参考文献

[1] 蔡宁伟，张丽华.最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究——基于国企的追踪案例[J].中国人力资源开发，2014（23）：30-46.

[2] 何会涛，彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理，2008（08）：53-59.