年终奖的享受条件与限制

■文／余春明

年终奖的享受条件与限制

■文／余春明

年终奖是很多用人单位实施的一项薪酬制度，由于根据劳动者全年工作状况和业绩确定具体数额，对于劳动者具有较为明显的激励作用。在实践中，用人单位由于管理不规范，在此方面可能遭遇风险；在理论上，如何界定用人单位在年终奖确定上的权限，也仍有进一步探讨的空间。

提前离职可否享受年终奖

方某原系凯茂公司员工。2015年6月10日，方某与凯茂公司签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。公司员工手册规定了绩效奖金，同时规定“公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金。即使发放的话，该奖金也只是对完成工作任务且产生额外贡献员工的激励或奖励（须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定）。因此，若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除、终止，或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”；还规定绩效奖金的计算方法为“标准绩效奖金×（奖金年度在职天数－无薪假天数－医疗期病假天数－旷工天数）÷365”。凯茂公司没有制定年终奖发放办法或实施方案。

2016年3月4日方某申请离职。经凯茂公司审批，方某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日凯茂公司向方某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。方某称2015年度其被评为B级，要求公司支付2015年度相应时间的年终奖。凯茂公司拒绝支付，理由有二：一是方某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；二是方某年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。双方由此发生争议。

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一审法院认为，在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。凯茂公司关于提前离职即不能享受年终奖的规定，实际是免除自身法定责任，排除劳动者权利的规定，应属无效条款，凯茂公司仍负有向方某支付年终奖的责任。关于方某年终评级不能享受年终奖的意见，凯茂公司并未向法院出示对方某定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向方某公示、送达的证据。因凯茂公司未能向法院出示方某年终奖计算标准，法院只能依据方某的陈述意见及凯茂公司员工手册的相关规定核算方某2015年度年终奖数额。因此，法院对方某诉讼请求的合理部分予以支持，不合理部分不予支持。二审法院支持了一审意见。

在实践中，对于用人单位以劳动者离职(包括劳动者自己离职、双方协商离职、用人单位行使单方解除权而使劳动者离职)作为限制其享受年终奖的理由，司法实践倾向认定这一约定无效，从而支持个人的年终奖主张。这一判断在理论上仍值得探究。

以离职限制年终奖的性质剖析

事实上，对于用人单位以劳动者离职而限制其享受年终奖的行为，存在3种观点。

一种意见认为，年终奖属于用人单位对员工的激励，是否发放、何时发放以及如何发放，是用人单位的自主权，应由公司说了算。如果规章制度或者劳动合同中规定了员工提前离职不享受年终奖，不违反法律规定，可以不发。

第二种意见认为，根据工资的定义，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。既然作为劳动报酬，就应当根据劳动者已经付出的劳动折算出相应的年终奖予以支付。劳动者只要付出了劳动，即便离职也应当得到相应的年终奖。

第三种观点认为，应当根据意思自治原则，只要劳资双方在劳动合同或者规章制度等文件中对支付年终奖达成一致约定，应根据约定处理。

年终奖属于奖金，奖金属于工资，因此关于提前离职不予发放年终奖的约定是无效的。这是第二种观点亦即前述案件的核心裁判基础。这个基础并不完全能够成立。

按时足额支付工资，是法律规定的用人单位对劳动者的法定义务；用人单位向劳动者支付的工资不得低于最低工资标准，这也是法律强制规定的用人单位的法定义务。在不违反法律强制性规定的前提下，用人单位具体应当向劳动者支付多少工资，并不是法律强制性规定的义务。在这种情形下，用人单位是否以及如何向劳动者支付年终奖，并不是法律规定的法定责任。如果双方又没有通过劳动合同或者规章制度规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，那么用人单位也没有支付年终奖的约定义务。《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，劳动合同无效或者部分无效。在既无强制性规定、亦无劳动者提前离职用人单位仍应支付年终奖的约定时，也就谈不上“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”。

上述第二种观点主张年终奖“不只是用人单位激励员工、留住人才的手段”，这是正确的。按照这一观点，年终奖具有激励员工、留住人才的功能，只不过这不是其唯一的功能。这一功能的实现，必然要通过对提前离职者减损收益才能实现。在法律没有明确规定，且劳动者与用人单位就“提前离职不得享受年终奖”达成一致意见的情形下，认定这一约定无效，并无充足的法理基础。

这里需要强调的是，双方的劳动合同或者规章制度中对提前离职不予支付年终奖有明确的约定或规定，除非存在其他无效或可撤销情形，表明劳动者同意在自己提前离职时不享受年终奖，亦即其当年度劳动报酬中不包括年终奖。因用人单位履行约定或规定，而认定用人单位侵犯了劳动者的劳动报酬权，是不恰当的。

从法律适用的社会效果看，如果法院一概认定关于提前离职不予支付年终奖的约定或规定无效，那么一方面，用人单位可以通过设置苛刻的年终奖享受条件化解这一风险；另一方面，用人单位可以取消年终奖的任何约定或规定，以临时增加工资等形式变相支付年终奖，从根本上化解法院的这类判决。

年终奖确定的其他问题

年终奖具体条件的确定。如同本案一样，很多用人单位仅简单规定“可根据企业的经营情况决定是否向员工发放奖金”，而没有更为具体的规定，即没有对年终奖的具体计算标准做出明确的可操作的具体方案。在实际发放年终奖的时候，用人单位未全额发放即试图扣减部分年终奖时，如果劳动者不同意而申请劳动仲裁或诉讼，用人单位可能会因为缺少明确的依据而承担举证不能即败诉的责任。因此，用人单位应当对年终奖的具体支付标准作出明确而详细的约定，或者通过规章制度予以规范。

规章制度与劳动合同冲突如何适用。如劳动合同约定应无条件支付年终奖，而规章制度则规定提前离职不予支付年终奖，劳动者能否主张年终奖？最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”如果依据劳动合同约定用人单位应当支付年终奖，而依据规章制度则不应支付年终奖，劳动者可以依据该司法解释要求适用劳动合同，而排除规章制度的适用；反之，如果依据劳动合同约定用人单位可以不支付年终奖，而依据规章制度则应支付年终奖，则依据规章制度提出诉求，应该能得到支持。简而言之，劳动合同或者规章制度只要有一个能够支持年终奖的诉求，通常就能够实现。

没有任何约定能否主张年终奖。劳动合同、集体劳动合同、规章制度都没有关于年终奖的规定时，劳动者能否主张年终奖？如果既没有这方面的规定，用人单位也确实没有向其他劳动者支付过任何年终奖，那么劳动者的这一诉求不能得到支持。虽然没有规定，但是用人单位向其他劳动者支付了年终奖，则劳动者可以依据同工同酬原则要求用人单位向自己支付年终奖，当然这难度很大。劳动者不仅要证明支付年终奖的事实的存在，还要证明用人单位违反了同工同酬原则。■

作者单位：广东南国德赛律师事务所