W公司代理商核心员工流失原因及对策分析

尤仙仙　张光曦

[摘要]随着社会经济的不断发展，人才市场竞争矛盾日益扩大，如何留住企业核心员工问题，已经成为国内大多数企业关心及急切解决的重要问题。w公司是互联网型公司，其代理商数量为100多家。在w公司发展过程中，其代理商核心员工很容易自立门户。代理商核心员工是代理商及w公司创造优越绩效的支柱力量，能够为w企业的长期发展提供核心竞争力。该文就w公司代理商核心员工流失问题展开分析，旨在探究代理商核心员工流失对代理商及互联网公司造成的负面影响，这需要进行相关管理措施的制定，有效降低代理商核心员工的流失所造成的企业损失问题。

[关键词]核心员工 互联网公司 人才流失问题 流失原因 管理对策

w公司属于互联网型公司，其代理商数量为100多家，代理商核心员工的流失会对代理商企业造成巨大的经济损失，对w公司的影响更是巨大，这是该文的研究背景。w公司的核心技术及商业机密一般由企业核心员工所掌握，一旦他们自立门户，就有可能成为w公司竞争对手的代理商，这不僅仅导致w公司商业机密的泄漏，更可怕的是核心员工手上的客户资源会直接流向w公司竞争对手那里。

一、企业核心员工流失的影响

随着我国市场环境的不断变化，w企业面临着更多机遇及挑战，其经济发展规模越来越大，在w企业经济运作中，核心员工是关键性的发展影响因素。w企业的健康性发展不仅需要必要的人力、物力、财力，还要做好核心人才的培养工作，从而确保公司在激烈的市场竞争中获得优势地位，相比于传统型的企业，w企业核心员工的生产能力更大，也因此更容易频发核心人才流失问题，总而言之，核心员工的流失会对其他员工的士气造成了一定的影响，也影响到其他员工的短期行为。

（一）经营压力的提升

由于代理商核心员工的流失，导致代理商企业关键岗位的空缺，将不利于企业的正常性运作，在这个过程中，企业不可能在第一时间内找到合适的人才，在工作岗位的选择过程中，其需要经过层层筛选，需要耗费大量的人力、物力、财力。在人才筛选过程中，企业的经济发展压力加大，在这个过程中，针对新员工的考察、培训等都需要耗费较大的成本，这不利于企业工作的健康性、持续性发展。如何防止核心员工手上客户资源的泄露更是代理商首要关心的问题。

（二）公司声望的降低

代理商核心员工主动离开企业不仅降低了代理商企业的声望，影响了公司的整体发展形象，造成一定的无形成本，对于w公司来说，更是会带来无形的负面影响，综合来看，代理商核心员工的流失对互联网企业的负面发展影响是巨大的，互联网公司失去的不仅仅是人才，更多是代理商核心员工流失后，所带来的一系列的连锁反应。

二、企业核心员工流失原因

（一）市场经济发展因素

在实际工作场景中，影响w企业核心员工流失的因素诸多，这首先受到企业经济大环境的影响，互联网企业的竞争亦是核心人才间的竞争，核心员工表现出色，w企业便能获得巨大的市场竞争优势。市场经济一块大蛋糕，受到薪酬及外部竞争力的影响，有些代理商核心员工选择自立门户。互联网企业内部薪酬的分配不公，容易使核心员工心有不满，从而导致核心员工的流失。薪酬水平低于核心员工的期望值，也会让核心员工产生自立门户的思想。

（二）企业发展前景因素

在互联网企业发展过程中，如果核心员工觉得企业的发展前景不明朗，其可能会选择跳槽或者自立门户，有些互联网企业的发展目标模糊，核心员工在企业中的竞争处于劣势地位，会严重影响到核心员工继续发展的积极性。企业内部文化氛围是企业可持续发展的动力要素之一，其影响到企业核心员工的观念及行为。如果互联网企业具备良好的凝聚力及影响力，就容易使其在激烈的市场竞争中获得一席之地。纵观世界，很多优秀的企业正是拥有良好的、融洽的、独特的企业文化，才使其迄立于市场竞争中立于不败之地。

（三）内部绩效考核因素

互联网企业内部绩效考核的有效性、科学性，影响到核心员工自我评价的感觉。如果企业具备良好的、规范的绩效考核机制，就容易留住企业的核心员工，如果缺乏健全的、科学性的绩效考核体系，就容易造成核心员工的不满情绪，使其觉得有较大的不公平感，从而导致企业核心员工的流失。整体来看，核心员工对公司的满意程度与其流失率存在密切的关系，当核心员工对公司极为不满时，其流动率将会大大提高。

（四）工作环境

互联网企业的内部工作氛围及其管理文化即是企业发展的内部环境。在这个过程中，如果核心员工所享受的待遇及机会不够均等，就容易让员工找不到归属感，这容易降低核心员工对互联网企业的归属感，从而不利于提高互联网企业的经济发展效益。

客观上来看，核心员工忠于自身的职业，其高于对企业的忠诚度，在这个过程中，如果互联网企业给予其发展自我的空间及机遇，核心员工将会留在公司继续谋求发展，如果公司经济发展业务受限，发展规模停滞不前，就容易让核心员工感觉公司已经没有继续发展的空间。有些核心员工渴望拥有激情刺激及挑战性的工作，他们渴望挑战自己的能力，实现自我的价值。在这个过程中，公司内部人际关系的不协调，过重的工作压力也会导致核心员工对工作厌倦，从而导致核心员工流失率的加大。

三、应对核心员工流动性的对策

（一）激励性政策

为了适应现阶段互联网企业的发展要求，必须建立健全薪酬管理体系，遵循科学性、规范性、人性化的原则，企业应该体现出对核心员工能力的重视，在企业发展过程中，可以进行各种激励性因素的结合，比如奖金模式、股份赠送模式、物资奖赏模式等。比如给予核心员工一定的分红，给予一定的股份，让其成为公司的一部分。通过对公平性薪酬管理环境的营造，降低核心员工的流失率。

（二）绩效制度

通过对有效性、科学性绩效制度的制定，有利于留住企业的核心员工，这需要建立公平公正的绩效考核机制，做好核心员工工作成果的客观评价工作，通过对公正性、科学性考核机制的应用，有利于为核心员工设立标杆，明确其发展方向，必要时可以约束核心员工的不正规工作行为。在这个过程中，企业需要充分发挥榜样带头作用，针对工作表现优异的员工给予丰富的物质奖励及精神奖励，以有效提升员工对企业的核心向心力。

（三）员工的职业发展规划

为了拓宽核心员工的发展空间，互联网企业需要帮助核心员工做好职业发展规划工作，实现核心员工与互联网企业的共同性发展，在这个过程中，需要保障员工与企业的齐心，确保企业的经济发展与核心员工职业生涯规划的结合。这需要进行核心员工职业发展通道的制定，做好核心员工行为的合理性分析及评估工作，做好核心员工的培训工作。

在发展过程中，互联网企业需要注重核心员工的职业发展需求，进行共同发展氛围的营造，提升核心员工对自己及企业的信心，在关注核心员工发展的过程中，互联网企业需要制定相应的发展策略，使核心员工们感觉到自己真正得到重视，确保核心员工与企业形成长期合作的友好关系。这需要企业深化自身的文化建设工作，进行先进性价值观及理念的应用，使核心员工认同企业的发展文化，确保核心员工与企业的共同性发展。

（四）企业文化的塑造

通过对科学性企业文化及合作意识的营造，可以实现企业制衡机制的创造，从而降低核心员工流失对企业竞争力的影响。流失成本即是核心员工离开给企业带来的成本，其主要包括显性成本及隐性成本。显性成本主要包括违约金、补偿金等费用。隐性成本主要指核心员工流失之后对企业带来的成本影响，

四、结语

为了适应现阶段互联网企业的发展要求，企业需要就核心员工流失原因及对策展开分析，这需要引起相关人员的重视，积极主动的了解核心员工离开的原因，留住企业的重要人才资源，从而确保互联网企业的健康可持续性发展，顺应现阶段互联网市场竞争工作的要求。endprint