国企“减肥瘦身”那是必须的

□ 文/一止

国企“减肥瘦身”那是必须的

□ 文/一止

在当前的企业改革中，“减肥瘦身”成了企业特别是重要的央企喜欢的动作。但也有不少专家学者发文认为，要想让国企央企做大做强，不需要“减肥瘦身”。无疑，笔者是不赞成这种观点的。

医学上讲的肥胖，就是脂肪多余。企业作为经济组织，也存在“肥胖”—那种在计划经济时期形成的“大而全、小而全”的“身体”状况，到目前为止，还没有在改革中得到完全的改正。当前国企的“肥胖”依然表现在“管理层级过多、组织机构偏庞大甚至臃肿、定岗定编失控、冗员继续堆积”的诸多方面。

国企“肥胖症”问题分析

首先让我们来看看国企定岗定编的现状。今天的国企定岗定编存在较大随意性，原则性不强，科学依据不足。其主要表现是：一是因人设岗，一事一岗，岗位设置过细，许多岗位工作负荷偏低。与一流跨国公司和优秀民营企业相比，国企岗多人多简直令人难以想象。举个例子来说， 鞍钢集团与民企沙钢2015年钢铁产量同为3000多万吨，但是鞍钢集团拥有16万名员工，沙钢集团全员才3万多人，鞍钢集团上市公司鞍钢股份2015年亏损42亿元，而沙钢集团盈利19亿元。管中窥豹，国企冗员堆积、人浮于事之严重可见一斑。

其次让我们分析一下目前央企的管理层级现状。今天的中央大型企业法人层级最长的达到17级，管理层级最长的达到8级。中央大型企业素有“十部百局千处万科”之说，这就是4级，加上“工段级”和“班组”级，有的企业还会设一个“副局”和一个“副处”的管理层级，一共8级。而一流跨国公司管理层级一般为3—4级，优秀民营企业管理层级只有2—3级。

再次我们再来看看其职能管理机构的现状。今天的大型国企总部职能管理部门多达20余个，有的多达30多个，比如某大型能源集团公司，设有办公厅、政策研究室、 外事局、思想政治工作部、机关服务局等所谓的职能管理部门就高达32个，这还不包括工会和共青团等群团工作管理机构。看看设置的这些机构，哪里还是企业？分明是一级政府。而一流跨国公司，真正的职能管理机构一般不超过5个，优秀民营企业的职能管理部门一般不超过10个。

国企“肥胖”产生的根源在国有管理体制。国企本质上属于盈利性经济组织，之所以出现“肥胖症”，根本原因在于脱胎于计划经济的国有管理体制：政企不分、盈利主体责任缺失、企业负责人非市场化选任、人力资源非市场化配置。相比现代企业组织和人力资源管理而言，国企沿袭传统的组织人事管理思维，不仅讲求“事有人做”，更注重“人有事做”，实践中忽视人力资源配置，强调人员安置，结果就是不断增加管理层级、增设管理机构、因人设岗定编，最终导致国企深陷“肥胖”不堪重负。

对“肥胖症”进行手术的要领

我们为什么要对国企“肥胖症”进行手术？不言而喻，因为现在的国企尤其是大的央企，大多都在朝着国际化的路子迈进。

经济一体化是当今世界经济发展的一种潮流。就石油石化企业而言，随着我国国民经济的快速发展，对原油和天然气的需求迅速增长，供需矛盾日益突出，进口量逐年增加。为充分利用国内、国际两种资源，开发国内、国际两个市场，确保国家石油安全，从20世纪末开始，我国石油企业实施“走出去”战略，迈上了国际化的征程。十几年来，中国石油海外业务发展越来越快，在中国企业国际化50强中排名第五，成为中国海外收入最高企业，已经入跨国公司100强，开始呈现企业管理国际化的趋势。不走国际化的路子就不能适应国际化市场竞争的需要，而要实现国际化的发展目标也就必须要做强做大做精，由此看来，对企业的“肥胖症”进行手术就理所当然了。

要使国企在国际化的路子上得到有质量有效益可持续的健康发展，一个可行的办法就是要对国企“人浮于事”的“肥胖症”进行手术，把企业多年积累下来的冗员精简下去，从而达到“减肥瘦身”轻装上阵的目的。

从管理学的角度来分析，可重要采取以下几个要领或动作进行手术治疗。

其一是以扁平化思维压缩管理层级。

信息化工业时代取代传统工业化时代为增加管理幅度提供了最大可能，同时市场快速反应机制对企业组织管理体系的执行力和信息反馈速度提出了更高要求，所以国企组织管理扁平化是必然趋势。管理扁平化就是压缩管理层级。国务院对中央大型企业提出了明确具体的目标，要求3年内将管理层级减至3—4级以下，法人层级10级以上的企业减少3—5级，法人单位减少20%。

压缩管理层级和法人层级，一个明显的“减肥”效果，就是每减少一个多余的层级就可以刮去一层“多余脂肪”，减少一个管理层级的脱产干部，减少一个管理层级的人工成本和管理费用。国企哪一类员工冗员最严重？从结构上分析就是各级脱产干部。据有关资料分析，当下国企脱产干部占员工总数的比例高达20%甚至更高，如此国企的效率和效益从何而来？“提高效率，先减干部”，这不仅是群众的呼声，更是企业发展规律使然。

其二是以“大部制”整合归并职能管理部门。

发达国家优秀企业普遍已经打破了“条条”式职能管理的“隔离墙”，走出了传统职能管理体制的“囚牢”，走向了流程管理时代，而中国国企绝大多数至今还在职能管理体制的“囚牢”中转圈圈。国企每一个法人层级一般都设有一个层级的机关及其职能管理机构，集团总部职能管理部门多则达20个以上，子公司、孙公司乃至一个厂矿基本也都上行下效设置对应的职能管理部门。部门多了不仅扯皮多，而且导致机关人员占比过高（达10%甚至15%），机关耗用过多资源，管理费用居高不下。

要求国企跑步进入流程管理时代不大现实，作为过渡阶段，实行大部制，把紧密关联的职能管理工作进行整合归并，譬如，企业管理部主要履行定额、经济责任制管理、组织绩效考核以及二级单位经营管理层薪酬分配等管理职能，组织部履行中层干部选拔、考察、任用以及考核职能，企业管理部和组织部的这些管理职能其实与人力资源管理密不可分，完全可以用“大部制”思维把原企业管理部、原组织部和原人事部的职能整合归并，组建人力资源管理部。大部制这“一剂药方”对于国企“减肥瘦身”的功效就好比撤并寺庙，寺庙减少了，和尚自然随之减少。目前，中国石油、中国石化的改革有这方面的优化瘦身趋势，相信再过一段时间一定会有一个理想而科学的企业层级机制。

需要注意的问题

诚然，对其“减肥瘦身”的手术办法还有很多，但只要我们抓住了以上要害部位进行运作，就能取得理想而满意的效果。当然，我们在具体实施过程中，还要把握以下需要注意的环节。

一是对弱势群体要“手下留情”。由于体制原因，国企冗员有一部分属于遗留问题，比如伤残病弱这一部分弱势群体。所以国企优化定岗定编须基于有“理”优化、有“情”安置的原则，体现一定的柔性。对于受过工伤、有慢性疾病、身体残疾、家庭生活困难，不够病退和提前退休条件，难以从事生产一线操作岗位和维修工种工作的员工，有必要考虑提供公益性托底安置，安排这些人员从事力所能及的工作。

二是要推进柔性减员。按照科学的方法对国企定岗定编进行优化之后，企业会多出一部分富余人员，这些员工既不能通过岗位竞争方式获聘正式岗位工作，又不符合公益托底安置条件，则进入“候补”通道。候补性岗位，将作为正式编制的“替补”，在正式编制缺员需要替补时，通过竞争方式转为正式编制，也可以根据国家政策和企业的有关规定选择性退出。候补期间依然可以参加技能培训，也可以原岗工作，但薪酬待遇须适当降低。实践证明，岗位候补柔性减员的“减肥”效果虽然不如刚性裁员立竿见影，但它可以给候补性岗位人员带来一种无形的持续性压力，有利于铲除“南郭先生”的生存土壤，是实现国企富余人员要么积极转岗要么主动退出的有效路径。

实施国企“减肥瘦身”手术是一项系统工程，牵一发而动全身，所以需要进行整体设计，周密部署，协调推进。尤其是要针对管理层级、管理机构和定岗定编三大层面，要对症下药，因企施策。