“员工心理健康调查”为EAP提供支撑

徐达

员工援助计划（Employee assistance programs）起源于20世纪初期美国的职业戒酒计划（occupational alcoholism programs，OAPs），而职业戒酒计划最早源于美国纽约梅西百货在1917年建立的员工咨询系统。员工援助计划自成立以来经历了较长的历史，并且这一体系在促进员工健康和职业咨询方向日趋成熟。整体而言，不同的机构在使用员工援助计划项目时，目的是一致的——促进员工生理健康、心理健康、人际和谐等各方面的发展。

员工援助计划在内地起步较晚，起初员工援助计划这一概念是以外资企业的进驻而带来的。自1999年开始，国外一些EAP机构相继落户大陆地区，为中国企业或组织提供专业的员工援助计划。虽然这些外资企业为中国带来了员工援助计划，但是由于东西方在文化等方面的差异，外资员工援助计划机构并不能很好地在国内发展，又相继撤出了中国地区。

员工援助计划本土化面临的问题

EAP项目起源于美国，进入中国总结起来主要有两个原因，一方面是因为外资企业进驻中国，另一方面是因为部分国内学者将员工援助计划这一概念引入中国。这两个原因中的任何一个都会将国外员工援助计划的研究成果引入中國。自然而然，中国的员工援助计划更多的是基于国外尤其是美国的研究成果发展而来的，而西方员工援助计划的研究更多的是建立在西方各国的文化背景之下，这就导致研究成果在中国文化背景下的员工援助计划效果是否如国外一样成为了未知数。霍夫斯蒂德曾对中国文化维度进行过分析，发现中国的文化维度与西方的文化维度极其不同且存在显著的差别。王登峰和崔红曾提出在中国文化背景之下，中国人人格特征与西方人人格特征相比较具有显著的差别，尤其是中国人对于规则不遵守和对变通的重视与西方文化影响下形成不同特征。中国社会文化中对于“面子”的看重也已经在多个研究中证实，而这却是西方文化中较少看重的。根据以上几点中国社会所特有的因素而言，员工援助计划在国内开展前，需要更多的调查数据来支撑现有理论在中国实行的适用性。

目前还没有任何学者提出一个能够被广泛接受的定义。从员工援助项目定义的整理当中可以看出，研究者对于员工援助计划的基本理解是趋同的，所不同的在于出发点和研究背景不同，这也就从侧面反映了在不同的社会背景下，人们对于员工援助计划的认识和看重点是不同的。因此员工援助计划在具体执行前，必须要通过进行员工心理健康调查来清楚地认识到员工的真正需求所在，才能真正地惠及员工。

员工心理健康调查

目前而言，很多学者认为员工援助计划的重点就在于帮助员工处理他们自身未妥善处理的压力。

工作要求-工作资源模型是Karasek提出的，同时也是众多压力理论模型中较为广泛接受的理论之一。工作要求-工作资源模型认为工作中所有压力风险因素可以总结为两大类：工作要求与工作资源。工作要求指的是工作当中生理、心理、社会及组织方面的要求；工作资源指的是工作当中生理、心理、社会及组织方面的资源。Karasek提出丰富的工作资源可以培养员工的工作动机，因为他为员工完成工作要求、实现个人目标、促进个人发展提供了基础和驱动力。在这一过程中，员工的工作动机被激发，工作投入程度增加，最终将得到积极的成果。工作要求则是一个能量消耗的过程，在面对工作要求时，员工需要持续地消耗工作资源，这一过程最终将耗尽员工的资源，产生消极影响。

随着对于压力研究的深入与发展，研究者对于这一模型产生了新的认识。2014年，夏福斌和路晓东通过文献研究发现，一些工作要求会产生消极结果，而另一些工作要求则会产生消极和积极的混合结果。2000年Cavanaugh et al.提出工作要求区分障碍性工作要求与挑战性工作要求。障碍性工作要求是指威胁性阻碍，这一类工作要求将耗尽员工的工作资源，最终阻碍员工目标的达成和个人幸福感。挑战性工作要求会消耗员工的资源但是不会耗尽，它最终可以促进目标的实现以及个人幸福感。

近几年研究发现，挑战性工作要求在消耗资源时会使员工疲劳，但是经过恢复阶段，员工的工作资源与初始时相比将会得到增加，增加的资源又有益于下次面临挑战性工作要求时更快地恢复，因而是一个良性循环的过程。

为此，员工心理健康检查，应该结合工作要求-工作资源理论，从两个角度对员工在组织机构中的基本状况进行了解：可能面临的工作要求以及员工所拥有的工作资源。

在收集数据后，对于组织机构中给出的工作要求分类为障碍性工作要求与挑战性工作要求，从而在后期的员工援助计划具体执行时为组织管理者与普通员工切实可行的培训与咨询：为组织管理者提供如何更多的向员工发布挑战性工作要求以及如何将障碍性工作要求转化为挑战性工作要求的培训与建议，为普通员工提供如何增加自己的工作资源以及如何更好地应对工作要求等方面的培训与咨询。

中国是一个地大物博的国家，南北东西文化差异明显，通过员工心理健康检查可以对具体组织机构内的成员情况进行深入的了解，从而使员工援助计划真正地为员工与公司带来收益。

在管理中的应用

在管理中应该如何应用工作要求-工作资源模型？在员工心理健康检查数据结果之前，需要先讲一下自我效能感这一概念。自我效能感这一概念是班杜拉提出的，班杜拉认为自我效能感是指个体对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作的自行程度。在后续的实验当中，研究人员发现，过高或过低的自我效能感都不利于工作的完成，而中等程度的自我效能感最有利于工作的完成。

在明确了自我效能感的概念之后，就可以来看看压力模型及员工心理健康检查如何在管理中应用。首先，管理者需要将所有工作需求分类出障碍性工作要求和挑战性工作要求。挑战性工作需求是有利于员工的心理幸福感的，因为挑战性工作需求会消耗员工大量的工作资源，但是又不至于枯竭，并且在完成工作后新的工作资源可以扩充员工的工作资源库。而对于障碍性工作要求，管理者应该合理调整工作要求，将障碍性工作要求优化为挑战性工作要求，障碍性工作要求对于员工来说，即使耗尽自己的所有资源同样不能保证完成工作需求，因而会带来工作枯竭的隐患。对于工作要求的优化与再分配是属于外在刺激方面的问题。对于员工内在感受而言，挑战性的工作要求更有可能为员工带来中等程度的自我效能感，从而更能完成工作。同时需要注意的是，自我效能感与工作完成的关系基本呈现正态分布，也就是说略高于或低于中等程度的自我效能感均会带来工作完成度的降低。因此，管理者在下达工作要求前，需要从两个角度来考虑安排的合理性。首先，需要将工作要求分类，将障碍性工作要求优化转换为挑战性工作需求，从而避免工作要求完成后所带来的工作枯竭问题。另一方面，管理者需要注意从员工内在感受入手，需要分析当工作要求下达给员工之后，员工内在的自我效能感程度如何，避免过高或过低的自我效能感。

对于不同的员工来讲，因为过往经历，经验及认知方式的不同，对同一事件的感受自然也就不同。这自然而言也就需要管理者运用员工心理健康检查的数据结果，利用员工心理健康检查的数据，管理者可以看出公司与同行业其他公司相比较的优势、特点及不足，另一方面管理者也可以具体分析各部门甚至个人的差异性，利用部门特点进行有针对性的工作要求调整与安排。

通过外部刺激也就是工作要求的调整与优化，同时根据员工或部门感受性特点对员工内在感受进行影响，以内外结合的方式促进工作要求的完成。在工作要求完成后，员工一方面可以积累更多的工作资源，另一方面可以获得工作成就感及自我价值感。自我价值感及工作成就感也是工作幸福感的一个重要维度，工作幸福感的提升同时也会促进员工工作投入度的增加及社会融入度的增加，进而形成一个良性的循环。

简而言之，以工作要求为切入点，管理者进行合理且具有针对性的优化后，员工的工作资源、自我效能感、工作完成度、工作幸福感、工作投入度将形成一个良性的循环，对企业的文化及效益的提升都会具有重要的作用。

员工援助计划诞生于19世纪20年代前后的美国，由于外资企业进驻中国以及部分中国学者的推广而得以在中国生根发芽。然而，由于中国文化背景的独特性，中国社会文化的差异性以及中国人人格特质的特别性，使得诞生于西方文化背景之下的员工援助计划不能够简单按照已有的研究成果在中国执行，否则实施效果如何将会成为未知数。

为了更好地了解中国员工的实际情况，根据工作要求-工作资源压力模型编制员工心理健康检查问卷，从而深入了解到组织机构中员工可能面临的工作要求种类以及员工所拥有的工作资源，为后期员工援助计划的具体实施提供数据支持，根据员工心理健康检查结果分析，为组织机构制订切实可行的员工援助计划实施方案，从而真正为组织机构及员工个人带来利益。

（作者单位：中国石化上海高桥石油化工有限公司）

（责任编辑：陈海峰）