基于发展视角的高职教师考核评价思考

查科　阮文娜

[提要] 高职教育创新发展对改进教师管理提出新要求，高职院校要通过调整考核评价思路、创新考核评价方法来迎接新挑战。本文分析发展性评价的内涵及特征，在对当前高职教师考核评价中存在的问题及成因分析的基础上，提出加强顶层设计以构建考核评价体系，推进制度创新以调整考核评价导向，实施分类管理以优化考核评价指标，完善内部管理以闭环考核评价流程等优化对策。

关键词：高职；教师；考核评价；对策

基金项目：2017年江苏省高校哲学社会科学研究基金项目：“产业转型升级背景下高职院校教师综合能力提升策略研究”（2017SJB1448）；2017年苏州市软科学项目：“苏州制造业企业‘机器换人对就业人群的影响及对策研究”

中图分类号：G717 文献标识码：A

收录日期：2017年8月28日

教育部关于印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》的通知要求高职院校推动教师分类管理、分类评价的人事管理制度改革，全面推行按岗聘用、竞聘上岗，制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准。这就要求高职院校调整考核评价思路、创新考核评价方法、优化现有的考核评价方案。发展性评价制度是20世纪80年代初期，最先由英国开放大学教育学院纳托儿和克里夫特等人提出的，与传统的考核评价方法不同，发展性考核评价基于教师的职业发展目标，运用多元化的考核评价手段，注重教师的个体差异，关注考核评价的过程，利用反馈机制诊改教师的专业发展。鉴于这种制度的科学性和优越性，其正逐步引起高职院校的重视，并越来越多地应用于高等职业教育的管理创新发展之中。

一、发展性评价的内涵及特征分析

（一）发展性评价的内涵。发展性教师考核评价是一种以促进教师专业发展为目的，以教师的个性发展为前提，用动态和发展的眼光对教师进行持续评价，引导教师改善知识结构和完善能力结构的一种考核评价制度。与传统的终结性评价不同，发展性评价具有动态性和灵活性，它着眼于被评价教师的发展，关注教师个体的差异，突出评价主体的多元，注重考核评价的过程，重视评价结果的诊改。高职教师的发展性考核评价以高等职业院校的专任教师为主要考核评价对象，以推动高职教师职业生涯发展为考核评价目标，以高职教师的教学、科研、实践等工作为主要考核评价内容。

（二）发展性评价的特征

1、发展性的考核评价目的。发展性教师考核评价不是仅针对教师过去取得的业绩和现在工作状态的评价，而是站在教师职业生涯发展规划的角度，充分考虑了教师的专业发展。学校可以参照考核评价的结果，结合教師的职业生涯规划，有针对性地为教师提供培训和进修，帮助教师提高教育教学能力。

2、多元化的考核评价主体。有别于传统的绩效考核，发展性教师考核评价主体的选择更加多元，除了管理部门的评价外，还引入了教师本人自评、学生评教、同行互评等环节，这样可以从多个维度真实反映教师工作的实际情况，体现出“以人为本”的现代管理思想，也保证了考核评价的客观性和全面性。

3、全面化的考核评价内容。发展性教师考核评价为教师设计的评价活动涵盖教师经历和能力的各个方面，评价方综合运用多种方法，全面搜集各方信息，力图对教师的工作情况做最全面有效的分析，得到最客观、最全面的评价结果。发展性考核评价对教师的思想品德修养、专业文化素质、教学能力、科研能力、双师实践能力、社会服务能力等多方面的内容进行考察，同时也涉及教师未来发展潜力的考量。

4、多样化的考核评价方法。教师考核评价方法的选用以服务教师考核评价目标为宗旨，是教师考核评价功能得以实现的保障。单一的考核评价方法很难客观反映教师的综合情况，可以综合使用教师个人自评、学生对授课教师的评教、同一教学单位的教师互评、二级教学单位领导评价、学校教学督导评价等多种考核评价方法，并通过有效的反馈机制帮助教师发现教育教学中的不足，有针对性地制订改进方案，从而有效助推教师职业发展。

二、当前高职教师考核评价中存在的问题及成因分析

（一）考核评价体系不健全。高职院校针对教师的考核评价主要由教学、科研、学生、人事四大职能部门来牵头实施，教学管理部门对教师进行教学工作量、教学质量的考核，科研管理部门对教师进行科研工作量考核、社会服务能力考核，学生管理部门对教师进行班主任工作、辅导学生第二课堂工作考核，人事管理部门对教师进行聘期考核、绩效工资考核等。综观这些考核评价，可谓种类繁多，但是各自独立，不成体系。相关职能部门都会从各自工作的需要制订考核评价标准，缺乏学校层面的顶层设计。各类考核评价不仅各自独立，而且考核评价标准之间还存在不一致甚至冲突的地方，在制订标准时学校层面缺乏统筹，职能部门之间也缺少沟通；在组织实施过程中，职能部门与二级教学单位之间互动的机制不够成熟，更多的是职能部门向二级教学单位单向布置工作，二级教学单位具体组织对教师进行考核，缺少对考核实施问题的反馈机制。此外，目前对教师的考核评价只注重对结果的收集，缺乏评价结果的反馈，缺少对考核问题的诊断与改进，整个考核评价过程未能形成闭环。

（二）考核评价导向不合理。现有的考核评价方案的不合理性可以归纳为“四重四轻”。第一，重数量，轻质量。高职教师的考核评价主要集中在教学和科研的考核上，而管理部门为了体现考核的公正、公平，简单地将考核评价指标量化。在这个导向的指引下，多数教师片面地追求完成课时，不注重课堂教学质量，科研方面也只关注聘期内发表论文和科研项目的数量，不关心科研成果与专业的关联度和科研成果的应用价值；第二，重科研，轻教学。结果导向性的考核评价主要依赖于量化指标，而科研工作的结果有可量化的科研成果，且对同类成果的衡量还可细分为不同等级，这些因素决定了科研成果衡量有着无与伦比的可操作性，因此被广大管理者所青睐。而教学工作则是过程性长、成果较难显现的，优秀的教学质量不仅需要教师个人具备较强的素质，还需要教师课前充分的准备，需要学生的配合和互动，需要教学管理部门的技术支持和后勤保障，教学过程中只要有一个环节出现问题，教学质量都会受到影响，而科研工作则只需教师个人一段时间专心研究即可完成；第三，重短期，轻长远。现有教师的考核评价大多以一个学期或一个学年为考核时间单位，如此短的时间里教师只能应付日常工作，很难静心开展专业建设、课程建设和科学研究。国家现大力倡导“工匠精神”，高职教师作为培养未来大国工匠的育人者，自身也需要有一份匠心，而现有的考核评价导向容易使教师的功利主义膨胀，“工匠精神”弱化；第四，重个人、轻团队。现有的考核评价侧重于对教师个人业绩的考核，较少涉及教师团队合作能力和团队协调能力的考核。此外，由于团队考核评价量化的操作性不高，针对教学或科研团队的考核评价往往演变成对团队负责人和核心成员个人成果的考核评价。endprint

（三）考核评价指标不科学。现行的高职教师考核评价指标可分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，在设计考核评价指标时，有些只涵盖了其中的一部分，而一般均会将业绩考核纳入其中。高职院校现有的考核评价指标，多数是在参照兄弟院校方案的基础上适当根据学校的实情调整而来。由于制度设计人员专业知识缺乏，再加上未能充分调研和论证，考核评价指标设计有不科学之处，主要体现在以下四个方面：其一，岗位职责制订不科学。公办高职院校自2010年以来均已进行了岗位设置与聘用改革，并与教师签订了聘用合同、岗位说明书、聘期任务书。岗位说明书和任务书中虽列出了教师的岗位职责，但基本都是模板化的，只对同一层级的教师制订统一的岗位职责，未结合教师个体差异定制；其二，同一考核评价指标在不同学科实施中存在不平衡。学校和管理职能部门出于管理的方便，未能充分考虑学科间的差异，简单地用统一的指标去考量。各学科的特点有不同，教学资源有差异，科研基础有差距，这直接或间接导致各学科完成同一指标的难易程度不同，因而不能科学地反映各学科教师的绩效；其三，缺乏反映高职特色的考核评价指标。高职院校以培养高素质技术技能型人才为己任，高职教师能力的评价包括了“双师”实践能力和校企合作能力，而现有的考核评价指标主要是对教师教学、科研能力的考量，实践能力和校企合作能力评价的指标要么没有，要么所占权重很小，这不能较好地体现高职的特色，也不利用现代学徒制的推广；其四，缺乏发展性考核评价指标。现有的考核评价指标大多是结果性的，较少站在教师职业生涯发展规划的角度去设计，对教师的考核评价仅停留在对过去完成工作的考核上，很少基于教师的发展潜力去评价。这样的考核评价方式可能对学校短期的业绩有一定的提振作用，但很难培养出潜心做学问、安心忙教学、一心为学生的好教师。

（四）考核评价管理不专业。管理的不专业性主要体现在两个方面：管理者的专业能力不强，考核评价的手段和方法落后。考核评价的管理一般由学校的行政管理部门主导，高职院校管理人员相对于本科高校来说专业性相对欠缺。这些管理人员虽然具有良好的组织协调能力和语言表达能力，但是人力资源管理的专业知识以及考核评价的专业工具掌握都不到位，这在一定程度上影响了考核评价的公允度和科学性。考核评价手段落后也是被广大教师诟病的原因之一。高职院校现存的考核评价大都采用教师个人填表、各自提供支撑材料、职能部门审核认定的方式，在此过程中会产生一些纸质材料，对这些材料的审核也需要花费较多的人力和物力。没有借助信息化的考核评价管理系统，没有实现考核评价基础数据在多部门的共享，考核评价的效率和准确率自然大打折扣。在考核方法的使用方面，管理者也显得捉襟见肘，管理者习惯于使用一些传统的考核方法，而对专业性较强的KPI（关键绩效指标法）、360度考核、AHP（层次分析法）、发展性评价等方法使用较少。

三、高职教师考核评价优化对策

（一）加强顶层设计，构建考核评价体系。高职教师的考核评价目前散落在多个职能部门，且考核评价标准不尽相同、不成体系。学校层面可以成立由学校主要负责人为组长、相关职能部门负责人为成员的教师考核评价工作领导小组，基于发展视角对教师考核评价体系进行顶层设计。第一，确立考核评价的原则，坚持公平性、一致性、完整性、发展性。公平公正是一项制度得以正常运行的基础，也是考核者与被考核者之间的天平；一致性是指各职能部门在制订考核评价标准时要用一把标尺来衡量，不能相互独立、各自为阵；完整性则指要充分考虑学校各类人员，关注教师个体的差异，切莫从上到下一刀切；发展性要求用发展性的眼光来评价教师，不能仅停留于眼前教师的绩效工作，而要考虑教师长远的发展。第二，明确考核评价的主体，对高职教师的考核评价不能局限于管理部门的考核评价，而应多元化考核评价主体，采用教师自评、学生评教、同行互评、专家评价、管理部门评价五位一体的模式，增加考核评价的可信度和准确度。第三，设计考核评价指标，结合高职教育的特点，采用发展的思维，考核评价工作组在充分调研和论证的基础上，提炼能全面反映教师工作能力和业绩的指标。第四，加强过程管理，职能部门和教学单位要通力合作，及时共享信息，有序推进考核评价工作，并将实施过程中的问题反馈。第五，要建立考核评价反馈机制，对于考核评价过程中发现的教师的问题和不足，逐一跟教师本人反馈，并帮忙其制订改进方案，以便更好地服务教师专业发展。

（二）推进制度创新，调整考核评价导向。学校的考核评价方案是教师行为的指挥棒，考核评价的导向很大程度上决定着教师努力的方向。发展性评价着眼于教师的发展，在设计考核评价制度时，要摈弃传统的导向，创新考核评价理念，调整考核评价导向。其一，弘扬“工匠精神”，鼓励潜心从教。培养高素质技术技能型人才是高职院校人才培养的核心，这决定着高职教师要教学和实践并重，在日常工作中，教师要借助信息化技术进行教学方法和手段的创新，结合市场需求进行教学内容和教材的更新，深入企业一线进行实踐技能和技术工艺的历练；其二，延长考核评价周期，重质量轻数量，建立代表性成果制度。将现行的考核评价周期由一年调整为三至五年，教师只需在一个评价周期内完成总的核定工作量，不需每年都完成固定的工作量。同时，建立代表性成果制度，教师在一个评价周期内，只需完成一项有影响力、标志性的教学或科研成果，即可视同其满工作量，并可提高其专业技术职务；其三，鼓励团队合作，激发团队潜能。以项目制的形式组建教学质量工程、科技创新工程等建设团队，结合项目的实际情况设定建设周期、拨付部分建设经费，建设完成后组织同行专家和教师代表对建设期内团队完成的成果和绩效进行考评评价，验收通过后拨付奖励费用给团队自主分配。

（三）实施分类管理，优化考核评价指标。伴随着岗位设置和绩效工资制度改革的推进，高职院校教师队伍的专业化程度也逐步提升，传统的不分类别、不分岗位、不分层次的考核评价指标体系已不能满足现代高职教师队伍发展的需要，发展性评价更加注重教师个体的差异，可用分类管理的思路来重构考核评价指标。其一，依托岗位设置，动态分类教师。根据高职院校教师的职业路径特征，可将现有的教师分为教学为主型、教学与科研并重型、实践型三种。教学为主型教师的考核评价指标主要集中在教师完成教学工作量、参与专业建设情况、参与教学改革情况等方面；教学与科研并重型教师的考核评价除了要求教师完成一定量的教学工作外，还将考察教师发表教科研论文、参与教科研项目情况；实践型教师的考核评价则主要侧重于教师指导学生实践教学、组织学生工学交替、参与实验实训室建设等情况，其实践教学工作量可按一定标准折算为与其他两类教师等价的教学工作量。其二，尊重学科差异，细化考核指标。从课程类型来分，高职教师可以分为专业课教师和公共基础课教师，由于不同类别教师完成同一工作量难易程度的差异，在制订考核评价指标时，可将公共基础课教师的考核侧重于教学方面，同时考虑到公共基础课授课的学生基数较大，在计算工作量时要适当降低系数，以保持与专业课教师的相对平衡。从学科类别来看，不同学科发展的基础不一样、教科研的难易程度也不相同，在考核评价指标设计时，可以结合学科特点针对量化的指标设定不同的系数，同时针对艺术学科等较难量化的成果由考核评价工作组研究讨论后进行评价。

（四）完善内部管理，闭环考核评价流程。发展性评价的基本原则之一是注重考核评价的诊改功能，而完善内部管理，构建考核评价的闭环管理流程则是高职院校的当务之急。其一，成立教师发展中心，统筹各级各类教师考核评价，科学做好教师职业发展规划，协调考核评价过程管理，强化考核评价反馈机制；其二，加强对考核评价管理人员的业务培训，定期选派管理人员参加人力资源规划、考核评价等专题培训，组织管理人员深入兄弟高校和企业人力资源管理部门交流；其三，建立教师发展档案，记录教师成长发展过程，记载教师历年教学、科研、实践情况，结合教师个人发展规划修正教师短期行动计划；其四，统一内部管理系统，建设教师发展大数据。统筹规划学校各职能部门的管理信息系统，统一身份认证，共享管理信息系统数据。学校层面可以建设教师发展大数据中心，一方面协调做好部门数据的共享和对接工作，另一方面做好教师发展数据的收集、整理和分析工作，为学校的宏观决策，为教师的个人专业发展提供强有力的技术支持和数据保障。

主要参考文献：

[1]教育部关于印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》的通知.教职成[2015]9号.

[2]蒋建洲编著.发展性教育评价制度的理论与实践研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2001.

[3]陈强.发展性评价视域下的高职院校教师考核评价机制[J].南通职业大学学报，2014.1.16.

[4]青小琛.基于发展视角的高校教师绩效评价指标体系研究[D].太原：山西财经大学，2015.13.

[5]何阅雄.教师发展视域下的教师评价机制的思考与实践[J].高等工程教育研究，2016.1.endprint