加强人才培训力度提升企业的核心竞争力

罗凤芝

摘 要：人力资源是企业发展的第一因素和核心资源。没有充足有效的人力资源，企业就丧失了核心竞争力，更谈不上持续发展。本文就加强人才培训力度提升企业的核心竞争力进行探讨。

关键词：加强人才培训 企业 核心竞争力

市场经济条件下的企业也有寿命吗？答案是肯定的。据壳牌（SHELL）石油公司长期对世界前500名企业进行跟踪调查研究得出的结论：一般大企业平均寿命只有40年。如何让企业的生命持续更长时间，已成为当今企业活力研发的一大趋势。目前，越来越多的学者研究认为：只有具有核心竞争力的企业才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，具有更广阔的发展前景。那么，什么是核心竞争力？怎样才能提升企业的核心竞争力？

一、 什么是核心竞争力？

“核心竞争力”，这个词是美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和伦敦商学院教授加里.哈默尔（Gary Hamel）提出来的。1990年，他们两人在其合著的《公司核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文对核心竞争力的描述是：“组织内的综合知识和技能，尤其是如何协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。

格力空调的董明珠在多种场合认为：“格力就是因为掌握了核心科技”，所以格力产品才能在市场上傲视群雄。

可以看出，“核心竞争力”是企业可持续发展的独特竞争优势。可以为企业带来可持续发展。

十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，强调“人力资源作为经济社会第一资源的特征和功能更加明显，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。谁能够培养和吸引更多能够利用竞争优势的人才” 。因此，作为国有企业，我们只有紧紧抓住“经济发展”这条主线，牢控“人才资源优势”，驱动“制度机制创新”的引擎，才能在激烈的市场竞争中发挥作用，才能最终实现集团公司“做大、做强、做实、做活、做好、做长”目标。可以看出，要提高企业的核心竞争力，必须从“人才”这个词开始，没有别的办法。

二、企业现状

作为党领导下的国有建筑企业，广东安装因其本身的优势储备了大量的人才，享受着改革开放带来的人才、創新等方面的红利，成为行业内的标杆企业。但随着市场经济的发展，外部环境的薪酬机制不平衡，经营机制的僵硬老化，知识结构过于单一（建筑工程施工人才为主），年龄结构老龄化，人才流失激烈，企业面临着供给侧改革所辖带来的种种压力，企业已经走在必须改革的关键节点。“改革，企业可能会死；但不改革，企业则必须会死”。

三、怎样提升企业的核心竞争力

根据马斯洛的人类需求理论，人们的需求分为五个层次：食物和衣服，安全，归属，尊严和自我价值。在解决了温饱、安全、归属感之后，实现人的尊严和自我价值成为社会人（员工）的必要途径。

作为国企来讲，在实现员工的温饱、安全之后，一定要给员工以归属感，使他们在企业的大发展平台上能大展拳脚、有所作用。给员工归属感的前提之一，就是要尊重他们、帮助他们、为员工的成长和发展提供便利。

根据从事多年人力资源的笔者经验，最简单最容易操作的就是不断加强对员工的培训。据研究数据表明：“教育投资回报率在所有投资类型中最高，可达到1：50的回报“。也就是说，公司的培训资金为员工投入1美元，在未来就能获得50元的奖励。因此，笔者认为，只有规范和加强人才的培养，增强员工对公司的认同感和使命感。积极创新和积极主动的行动将提升公司的核心竞争力。以下是作者加强企业人才培养的一些建议：

首先是要明确企业人才培训的方向是为企业的发展服务，并建立一套行之有效的制度机制，落实到位。只有明确企业人才培养是服务企业可持续发展的目标，并围绕这一目标建立一系列人才培养机制。并持续为实现这个目标努力，才能从根本上保证企业所制定的政令通顺；也只有企业的高层态度明确，全力支持，中层强化执行力，全面布置落实，基层员工落实执行，参与全过程，真正保证人才培养渠道健康有序发展。

其次，是要强化对员工的专业技术技能培训（尤其是新技术、新工艺等方面），不断提升员工的综合素质，培养专业技术人才和复合型管理人才。据调查，“大学毕业生在学校学到的知识在4年后已经过时了50%，到了第10年就已经过时了”。有管理人员曾表示：“作为我们施工员来说，十年前，CAD很高大上；如今，BIM很流行。但是，我们想学BIM都没门路。”前段时间，该公司在过去几年的基础上建立了几个专业的BIM工作站。并与各项目部联合，选送一批技术人员参与了 BIM的培训和实操。公司员工回归后，参培的员工回来后，精神面貌都为之一新，极大地提升了参与项目实施的主动性、积极性和创造性。

第三是加强对员工的专业化培训，增强员工对公司的认同感和使命感。联邦快递有句名言：使命必达。他们明文规定，“每位员工每年可获得2，500美元的奖学金”这不包括公司组织的专业技术培训，2，500美元仅提供员工用于自发学习的。我们企业也有鼓励员工提升学历和职称的奖励措施。但是，这种措施只是一个小点，没有形成大面积的鼓励效果。而且，当这些员工通过培训获得了相关证书、拿到了相关资质之后，便很容易被其他单位挖走，导致企业无形中成为行业的“黄埔军校”，以至于培训的效果大打折扣。所以，笔者认为，要想强化培训效果，就必须通过对员工的系列培训，包括外出学习、脱产学习、技术提升等，不断加强对员工对企业的认同感和使命感的力度，让他们形成“培训就是企业对自己的一种奖励”的意识。员工经过培训之后，素质、能力得到提高，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升。这样，员工也更愿意为企业服务，从而增强企业的向心力和凝聚力。

第四，是企业必须与受训员工建立绩效契约，实行内部考核提升机制。根据实际情况，企业事先与受过培训的员工进行沟通，培训后实现的绩效标准以合同履行合同或绩效责任书的形式正式确定。这样，受训员工在绩效契约的制约下，以完成契约规定的目标为标准；企业在员工完成约定的基准下，考核员工完成契约的绩效，确定是否提升员工上位。联邦快递的“紫血病”计划，其管理人员91%都在内部晋升。正因为企业投入了大量的人力物力确保员工能“快速提升”，员工才从根本上认同企业，以企业的发展为目标，使命必达。

第五，要加强人才知识的再培训，激发员工创新能力，提高企业创新能力和核心竞争力。知识是最主要的资源。企业只有不断增加、更新知识的储备，才能去增加其所附加的产值和利润。通过再培训和扩大员工的知识面，我们还可以减少企业的隐患事故，提高员工的整体素质，从而培养员工的创新能力。另外，我们通过鼓励员工不断去开发和开发新产品以满足市场需求，从而扩大企业产品的市场份额。

上海汽车工业总公司进行了战略调整，要求每年推出新产品和新车型。为此，公司四年前拿出1亿元人民币，派出4名技术人员到国外接受培训。培训要求非常高，每个人都必须设计一个新模型，最后通过专家评审才能毕业。当这4名技术人员回国后，他们带回来一批新车型，为当时的上海汽车注入了新的活力。

获得1979年诺贝尔经济学奖的西奥多·舒尔茨曾经说过：“投入人脑的钱可以比投入机器的钱多赚钱”。近年来，社会人才培养得到进一步加强。像蒙牛，每年都要对一线人员进行“回炉再造”，通过定期的知识结构再培训，使得他们的营销网络遍布全国，迅速崛起，超越伊利成為奶界大佬；如华为2005年正式注册了华为大学，专门华为公司的员工及客户提供多种相关联的课程（如企业文化培训、上岗前教育和针对产品的使用培训等），这些为华为跻身WCDMA第一阵营、成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一提供了强有力的支持。

可见，作为国企，对人才的培训不仅仅停留在表面上，不要成为“不要忙，重要的是说，它是次要的。”的口号。相反，我们应该结合自己的现实，站在可持续发展的层面，积极培养人才管理，真正提高公司的核心竞争力，实现公司真正的可持续发展目标。

习近平总书记指出：“好学才能上进，中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来。我们的干部要上进，我们的党要上进，我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风，坚持学习、学习、再学习”。所以，作为我们国企，必须加强对人才的重视。通过人才的不规范培养，加强人才的知识更新和储备，为企业的创新发展提供可靠的智力资源。

习总书记在其所著《之江新语》，着重对学习的“三种境界”做了十分精辟的描述：“首先，态度上，要有‘望尽天涯路那样志存高远的追求，耐得住‘昨夜西风凋碧树的清冷和‘独上高楼的寂寞，静下心来去通读苦读；其次，作风上，一定要勤奋努力，即使是‘衣带渐宽也‘终不悔”， ‘人憔悴也心甘情愿；再次，一定要有独立思考的意识。要学用结合、学有所悟、用有所得。要在学习和实践中‘众里寻他千百度，最终‘蓦然回首，在‘灯火阑珊处领悟到学习的真谛。”

所以，对于员工来所，参加培训学习一定要像习总书记所说的那样，要沉下心来，“下真功夫、苦功夫、细功夫”，刻苦专研，要学有所悟、学有所得，才能做到“快人一步“、“优人十分”。只有这样，我们的企业才能在“人才”和“创新“的两轮驱动下，高质量快速发展，才能为实现国有资本的“做优做强做大”的目标贡献更大的力量！