90后新生代知识型员工激励策略研究

王奇+严荣笑

【摘 要】90后新生代知识型员工逐渐成为企业员工的重要组成部分和促进企业发展的生力军。要有效激励90后新生代知识型员工，缓解其高离职率现状，必须结合90后新生代知识型员工成长的社会背景、家庭背景和科技背景，分析该群体不同于其他员工的性格特征和工作特征，以探究该群体的激励需求，并有针对性地提出90后新生代知识型员工的激励策略，从而提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

【Abstract】The new generation after 90s of knowledge workers have gradually become an important part of enterprises employees and a new force to promote enterprises development. In order to effectively stimulate the post-1990s generation of knowledge workers， alleviate the high turnover rate of new generation after 90s， we must combine with the growth of knowledge worker's social background， family background and technical background， analyze the personality characteristics and work characteristics of the group which is different with other employees， to explore the group incentive demand， and put forward the incentive strategy for new generation after 90s of knowledge workers， so as to improve the core competitiveness of enterprises， promote the sustainable development of enterprises.

【關键词】员工激励；全面薪酬战略；新生代员工；知识员工

【Keywords】employee motivation； comprehensive salary strategy； new generation employee； knowledge type worker

【中图分类号】F270.7 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0011-04

1 引言

随着企业员工流失问题的加剧，越来越多的学者开始关注企业员工的激励问题，也取得了丰硕的成果。但是，在现有研究中，研究者更多地着眼于某公司或某类型企业员工的激励，或某部门、某岗位员工的激励。在研究新生代员工激励问题的文章中，研究者也大多以80后员工为主要研究对象，或者将80后与90后员工归为一类进行研究。在笔者看来，80后与90后员工之间仍存在代际差异，在价值观、偏好和行为等方面均有不同。故本文在借鉴前人相关研究成果的基础上，更加精确地将研究对象定位为90后知识型员工，结合其个性特征、知识水平、价值取向等，采用比较分析法、访谈法等研究方法，展开对90后新生代知识型员工激励策略的系统研究，在一定程度上对现有理论研究进行补充和丰富。同时，本文将对90后知识型员工的特点和激励需求进行探讨，提出相应的激励策略，能够为企业解决人才流失和不稳定的问题提供一些帮助，对于增强企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力，具有一定的现实意义。

2 90后新生代知识型员工的特点及激励需求

2.1 90后新生代知识型员工的特点

回顾文献，国内外学者从个体性格、心理、价值取向、工作特征等方面对知识型员工的特点进行了全面探讨。蒋春燕、赵曙明（2001）认为，知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足[3]。赵玉莲（2011）认为，知识型员工具有很高的流动性，他们更倾向于忠诚自己的职业而非某个企业[2]。孙慧芳（2004）总结了知识型员工进行职业选择的心理特点，他们追求高自主性、高独立性、高流动性和高自我价值感。

通过与60、70、80后员工的对比，笔者将90后新生代知识型员工的特点归纳为以下几个方面。

第一，社会背景：该群体成长过程的物质条件更加优越。

改革开放使中国发生了翻天覆地的变化，带来了经济的高速发展，物质条件也更为丰富。出生于20世纪90年代的90后新生代知识型员工，充分享受了改革开放的丰硕果实。不同于60、70后出生于改革开放之前的物资匮乏年代和80后成长于“摸着石头过河”的改革初期，90后新生代知识型员工出生时，中国的经济已进入快速发展时期，因此也具有更加丰富的物质基础。

第二，家庭背景：该群体独生子女居多。

在计划生育政策的影响下，大多数90后新生代知识型员工是独生子女，在“4—2—1”的金字塔型家庭结构之下，他们大多被父母保护得较好，被视为家里的“小皇帝”或“掌上明珠”，在“集万千宠爱于一身”的家庭环境中成长起来。由于没有兄弟姐妹，90后新生代知识型员工作为家中唯一的孩子，可得到父母全部的关爱。父母通常对其言听计从，能够满足的要求都尽量满足。这导致90后新生代知识型员工常常会以自我为中心考虑问题，缺乏站在他人角度的换位思考意识和分享意识。并且，他们会习惯性地将自己在家中的“中心地位”延伸至工作中，希望自己同样能够是团队或组织的中心和焦点。若上级或同事对其关心较少或未采纳其建议时，他们便会产生心理落差[1]。endprint

第三，科技背景：从小接触互联网。

自1993年起，全球互联网进入高速发展期，互联网的普及程度也在不断提升。自幼便开始利用网络获取信息，90后新生代知识型员工对于网络世界极快的更新换代节奏较为习惯，提高了他们对于新环境的适应能力和对新事物的学习能力。这也使他们不喜欢循规蹈矩的工作，追求具有自主性、挑战性和内容丰富的工作。他们希望突破工作中原有的条条框框，开辟自己的一番新天地，也乐于寻找更具效率的完成工作的方式或体验不同性质和领域的工作，以充分提升自己的能力。

2.2 90后新生代知识型员工的激励需求

2.2.1 员工访谈

为了有针对性地根据90后新生代知识型员工的激励需求制定激励策略，笔者抽取了就职于湖北、广东、广西、上海、浙江、江苏、海南和北京的40位90后新生代知识型员工，和就职于湖北、北京、河南的40位60、70、80后员工进行访谈。访谈内容主要围绕哪些因素能够促进其工作积极性的提高，哪些因素会降低其工作积极性或令其产生离职倾向。访谈对象的基本情况详见表1、表2。

通过整理对40位90后新生代知识型员工和40位60、70、80后员工的访谈记录，笔者将访谈对象提及的能够激发其工作积极性的因素和会降低其工作积极性或令其产生离职倾向的因素提炼出来，汇总见表3、表4。

物质激励和非物质激励均为90后新生代知识型员工关注的内容，并且其非物质激励需求呈现多样化的特点，涵盖工作环境、他人认同、个人发展和工作设计等范畴。企业管理者在制定该群体的激励策略时，应综合兼顾员工的物质激励需求和非物质激励需求。并且，由于物质激励对于90后新生代知识型员工的激励作用不及其他员工，且该群体的“激励因素”均属于非物质激励类别，企业管理者应在兼顾物质激励需求的同时，加大对非物质激励需求的重视程度，以达到最佳激励效果。

3 90后新生代知识型员工激励策略研究

根据前文关于90后新生代知识型员工的特点和激励需求的分析，企业管理者在制定該群体的激励策略时，应遵循物质激励与非物质激励相结合的原则，在做好物质激励的基础上，着重进行非物质激励。我们可以说，企业的物质激励情况决定90后新生代知识型员工是否愿意留在公司，而非物质激励情况能够决定他们愿意在公司留多久。企业管理者应建立符合90后新生代知识型员工需要的全面薪酬战略，配合使用外在薪酬和内在薪酬，给予其有针对性的、全面的激励：通过谈判工资制度和菜单式福利给予该群体令其满意的外在薪酬；再通过参与激励、生涯激励和工作再设计，着力提高该群体的内在薪酬。

3.1 外在薪酬设计

虽然生理需求和安全需求已经得到满足，但是90后新生代知识型员工不可能放弃该需求。根据ERG理论，若90后新生代知识型员工在“相互关系的需要”受挫，会导致其会向“生存的需要”回归，对该层次的需求可能会有所增加。也就是说，当90后新生代知识型员工无法与上级或同事建立良好关系时，他们可能会更加看重自己的薪资和福利待遇。并且，薪酬和福利待遇属于该群体的“保健因素”，若企业在该方面做得不好，会令员工产生不满情绪。因此，管理者在制定该群体的激励策略时，不能忽视外在薪酬设计。

3.1.1 谈判工资制度

对于大多数人而言，薪资具有战略重要性，它不仅是衡量贡献的一种方法，也是员工能够获得的最实用奖励。对于员工而言，薪资水平可以反映自身价值和公司对于自己的重视程度。企业应给予90后新生代知识型员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪资。

谈判工资制度是指以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同的工资制度。在谈判工资制中，主要通过四个因素确定员工的工资水平：技术因素、成果因素、态度因素和替代因素。谈判工资制能够给予员工一定的话语权，充分反映了人力资本的价值，并使其有偿转让更加透明、合理。在谈判工资制度下，员工工资额的确定在一定程度上取决于员工的知识资本，并且该制度给予了员工较大的自主性。因此，该制度较为符合拥有较高学历和技术水平，且追求独立自主的90后新生代知识型员工群体的需要。

3.1.2 菜单式福利

从小物质条件优越、生活压力较小的90后新生代知识型员工十分注重自己精神层面的追求，并且，互联网的高度开放与自由也极大地改变了其思维方式。此外，他们接受过高等教育，自身具有较高的文化水平，拥有独立的思想，不随波逐流、人云亦云，这些造就了90后新生代知识型员工的多元化价值观。不同于60、70、80后员工拥有较为一元的价值观，90后新生代知识型员工的价值观具有多元化的特点，这也使他们的福利需求因人而异。

传统的以企业为导向的福利制度只可满足某些共性的福利需求，而无法满足90后新生代知识型员工个性化的福利需要。因此，企业应根据90后新生代知识型员工价值观多元化、追求自主性的特点，为其提供灵活的福利制度，例如实行菜单式福利。菜单式福利是指企业先设计一系列合适的福利项目，再由员工根据其需求和偏好，单独定制自己的福利方案。这种福利制度相比于企业传统福利制度，更加弹性和人性化，同时也给予了员工较大自由度。

3.2 内在薪酬设计

90后新生代知识型员工不认为吃苦和享受是对立的两极，他们主张在快乐工作中追求自我价值的实现。对于感兴趣的工作，他们乐于挑战，即使再难也会竭尽所能去完成，并会享受这一拼搏奋斗的过程；但对于那些不感兴趣的简单乏味、枯燥繁复的工作，他们也会毫不犹豫地选择放弃，因为该工作无法令他们快乐。因此，企业应尊重90后新生代知识型员工的兴趣，可以适当根据其偏好为其安排适合的工作，给予他们一定的选择权。并且，企业应对现有工作内容进行合理化调整，通过丰富工作内容、简化不必要的工作程序、增加工作的难度和挑战性、鼓励创新等方式，满足员工追求新鲜事物和实现自我价值的需求，令其乐于去完成自己的工作，增强其工作动力。此外，由于90后新生代知识型员工追求工作与生活的平衡，企业还可根据岗位实际情况，实行弹性上班制和远程办公，给予其一定的行动自由度和自主性。

4 结论

本文通过对比90后新生代知识型员工与60、70、80后员工在社会背景、家庭背景和科技背景等方面的差异，总结了90后新生代知识型员工的特点，并运用访谈法对于90后新生代知识型员工的激励需求进行了实证研究。在明确90后新生代知识型员工的特点和激励需求的基础上，本文从建立全面薪酬战略的外在薪酬设计和内在薪酬设计两个方面有针对性地提出了几项激励策略：在外在薪酬设计方面，企业应实行谈判工资制度，并辅之以人性化的菜单式福利制度；在内在薪酬方面，企业应从参与激励、生涯激励和工作再设计三个层面着手制定激励方案。

【参考文献】

【1】张彦峰. A集团90后员工流失的成因与对策研究[D].上海：华东理工大学，2014.

【2】赵玉莲. 基于知识型员工特点的激励机制研究[J]. 人力资源管理，2011（10）：72-73.

【3】蒋春燕，赵曙明. 知识型员工流动的特点、原因与对策[J]. 中国软科学，2001（02）：86-89.endprint