刍议完善我国《劳动合同法》中的经济性裁员制度

【摘 要】 经济性裁员制度是指用人单位为了改善其自身生产经营状况，而采取的一种一次性辞退部分劳动者的手段。通过对裁判文书网上的案例进行分析，并与域外各国和地区的法律规定相比较，文章认为我国以《劳动合同法》第41条为基础建立的经济性裁员制度存在着一系列的问题，并就这些问题提出进一步完善该制度的一些建议。

【关键词】 经济性裁员；问题；案例

随着全面深化改革不断推进，《劳动合同法》也已运行八年，其用工形式的僵化，在一定程度上阻碍了当下改革的顺利进行，学界关于该法的争议也愈发激烈。经济性裁员制度作为《劳动合同法》的一部分，其制度的缺失导致用人单位用工成本增加，灵活性降低的缺陷日益突显出来。且因为经济性裁员制度涉及劳动者的人数比较多，社会影响比较广，因而需要进一步对该制度进行规制。

经济性裁员制度作为用人单位行使解除劳动合同权的方式之一，是指用人单位由于其生产经营状况的变化而导致劳动力过剩，而采取的一种一次性辞退部分劳动者的手段。[1]该制度的设立，可以使用人单位在出现经营不善等经济性原因时，通过经济性裁员的方式，在激烈的市场竞争中保存自身竞争力。此外，国家也通过立法设定了用人单位的社会责任，保证了相较而言在用人单位工作时间长、家庭负担比较重的弱势劳动者优先留用权，维护了裁员公平与社会稳定。[2]

然而，通过对裁判文书网上的案例进行分析，并与其他国家的法律进行比较研究，不难发现我国法律对于经济性裁员制度的规定存在着一定程度上的不足。

一、关于经济性裁员案例的统计数据

为了解经济性裁员案件在实践中的具体情况，笔者在裁判文书网进行了相关检索。以“劳动合同解除”为关键词，共检索出41503条结果。[3]其中北京、上海、广州、深圳四个城市，检索结果分别为2173例、3411例、793例、2104例；在原检索结果中以“经济性裁员”为关键词进行再检索，共871例，而北上广深分别占据9例、138例、3例、39例，经济性裁员案件占同期发生的劳动合同解除争议比例分别为0.41%、4.04%、0.37%、1.85%。由此可见，用人单位以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动关系并非常态。此外，对检索出的案例进行统计分析，分别得出如下结论：

从用人单位进行经济性裁员的原因看，“生产经营发生严重困难”占了50%；而其他，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”占比6%；“其他客观经济情况发生重大变化”占40%；“依照企业破产法规定进行重整”的占4%的比例。由此可见，有很大一部分用人单位是因为生产经营发生严重困难这类经济性原因裁员。

在检索到的关于经济性裁员的案件中，企业裁员行为得到法院支持的比例为83.33%，未得到支持的为16.67%。未得到支持的原因有很多：47.06%的案件中用人单位未依法履行裁员法定程序，17.65%的案件裁员理由超出法定程序，11.76%未说明裁员理由，17.65%未能证明裁员理由，其他例如违反优先留用权规定的占5.88%。可见，大多数用人单位由于未履行裁员法定程序而致败诉。

二、经济性裁员制度存在的问题

首先，从案例总结中可以看到，用人单位在出现经济困难时为了提高效率，避免走经济性裁员等一系列增加用工成本的复杂程序，一部分采用了与劳动者协商一致解除劳动合同的方式。我国《劳动合同法》第36条规定了用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同，而第41条又规定了经济性裁员制度。那么，在用人单位出现经济困难等一系列符合经济性裁员法定条件的情形时，用人单位能否采取协商一致解除劳动合同的方式呢？对此，一些学者认为，裁员是用人单位的一项自主权。当客观状况出现《劳动合同法》第41条规定的情形时，裁员并不是用人单位唯一的强制性选择。用人单位仍然可以选择根据《劳动合同法》第36条的规定，与劳动者协商一致解除劳动合同关系。[4]然而，司法实践中存在着不同的观点。在常德滨湖印刷股份有限公司与胡郅明劳动争议纠纷一案中，法院认为滨湖印刷公司通过与劳动者分别协商解除劳动合同的形式，侵犯了劳动者的合法权益，规避了经济性裁员法律的强制性规定。因此，该行为无效。

其次，在裁员规模上，我国《劳动法》并未做出明确限制。《劳动合同法》规定在裁减人员的人数标准为“20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上”。可见，我国并未根据用人单位的不同规模而对经济性裁员的界定作分层处理。然而，很多国家都把企业雇用规模与裁减人数标准联系起来，对规模不同的企业相应地规定了不同的最低裁员标准。例如，欧盟第98/59号指令第一条第一款根据企业的不同雇用规模做出了分层规定。[5]与欧盟相比较，我国《劳动合同法》的规定仅仅僵化地规定了裁员的人数，忽略了用人单位本身的规模。在案例中，存在一部分小微企业，由于劳动者不满20人，导致即使辞退个别劳动者也属于裁员的情形，这是对用人单位自主经营权的干预，导致用人单位有限的资源不必要地浪费和效率低下等一系列现象发生。

第三，法国劳动法典区分了因个人原因的解雇与用人单位基于经济原因单方面的裁员之间的区别，[6]且对于裁员理由进行了开放性的规定。与法国不同，我国的裁员原因采取的是法定列举的模式，存在着一系列的问题。如《劳动合同法》第41条四种情形之一，“生产经营发生严重困难”的规定中，关于“严重困难”的具体标准很难确定，是否须经政府有关部门确认未作规定，各地标准不一，这样不仅会导致问题加重，且会导致立法冲突、执法混乱。在相關案例中，多数法院认为“生产经营严重困难”无需经政府有关部门确认，然而在朱月琴与江苏银羊电子有限公司一案中，常熟法院就认为企业生产经营发生严重困难，不仅须存在“严重困难”的事实，且须经政府有关部门确认，标准不确定的弊端由此可见端倪。

第四，从经济性裁员程序要件看，《劳动合同法》规定应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并且裁减人员方案须向劳动行政部门报告。目前而言，各地司法均将违反程序进行经济性裁员判定为违法解除，只是裁判不一。与欧盟指令规定的必须协商相比，我国规定中并未涉及协商环节，虽采取了一些程序性限制，但实际决定权仍然掌握在用人单位手中。况且用人单位的裁员安排本来就已经初步确立，很难被抽象的民主程序所实际干预，就已经明确的事项进行协商的结果是可能引发社会矛盾。endprint

第五，关于部分员工优先留用权问题，法律规定与单位订立较长固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员的、有需要扶养的老人或者未成年人的可以優先留用。而在确定优先留用的雇员方面，德国劳动法学界的通说是，选择通常分为两个阶段：第一阶段是从同一职业、不同职位，横向纵向两方面，综合评估筛选，进而确定裁员对象的大范围。第二阶段，结合个案分析。考虑到的标准通常有工龄、年龄、劳动者的家庭扶养义务等。[7]与德国相比，我国优先留用的标准过于单一。在经济发展水平较高的国家，优先考虑企业应承担的社会责任是合理的。但对于我国来说，立法可以适当考虑企业发展的需要，允许在同等技术水平的情况下，考虑弱势劳动者的权利。从张绮珊与广州富粤容器有限公司经济补偿金纠纷案、孙全珍与苏州维信电子有限公司劳动争议纠纷案等相关案例可以看出，我国裁减人员优先留用仅仅以合同期限以及劳动者家庭义务为标准，并不符合裁员的初衷，不能真正达到裁减人员的目的。留用这些人员并不有利于企业的发展，然而迫于法律强制性规定，用人单位不得不遵守，这样极大地损害了用人单位的用工自主权，因而这样的规定是不合理的。

最后，考虑到被裁减人员对工作岗位的熟悉度，且裁员并非因为劳动者的过错造成，出于保障被裁人员的就业权，防止用人单位滥用经济性裁员制度的目的，我国《劳动合同法》第41条规定了用人单位优先招用义务。我国台湾地区《大量解雇劳工保护法》第9条也明确规定，优先招用被裁人员的企业，政府应予以奖励。与台湾地区不同，大陆并未设置奖励机制。且虽然立法赋予了被裁减的劳动者优先招用权，但该权利依然很难得到保障。

三、完善我国制度的建议

1、裁员与协商一致解除合同的选择

法律并未规定，当用人单位经营情况出现《劳动合同法》第41条规定的情形时，裁员为唯一的强制性要求。协商一致解除劳动合同的成本，通常更低于经济性裁员，用人单位仅需根据《劳动合同法》第50条的规定履行合同义务。比起裁员繁琐的程序，协商一致解除合同提高了效率、降低了用人单位与劳动者之间的矛盾激化的风险，有利于和谐劳动关系的构建。裁员还是与劳动者协商一致解除合同属于用人单位自主经营权的范围，用人单位有选择的权利，这一点，学界观点几乎是一致的。然而，司法实践中可能出现一些不一致的观点，因而，可以通过立法进一步明确，来保障用人单位自主选择的权利，避免司法实践中出现各地标准不一致的情形。

2、根据企业规模分层制定裁员界定标准

相比于德国、法国、欧盟以及我国台湾地区的裁员界定标准，我国的标准比较模糊且笼统。因而，可以借鉴这些地区相关规定中经验并结合我国的国情，采取分段规制的方式，对不同的企业规模制定不同的裁员标准，使裁员更加灵活、妥当，与日益精细化的市场经济相协调发展。

3、程序的完善

我国的工会系统不同于国外，工会并不真正独立，且由于长期脱离员工，其意见并不能真正代表员工。[8]因而，我国裁员程序性规定的问题，并不能盲目借鉴国外的“协商制度”，须结合我国实际情况加以规制。立法虽进行了程序限制，但最终决定权仍在用人单位。为了避免就已经明确的事项进行协商，激化被裁减人员与用人单位之间的矛盾，甚至引发社会矛盾，可以删去“说明情况”等形式条款，通过法律直接赋予劳动者在裁员程序中提出异议的权利。同时，建立责任制度，明确用人单位违反程序所应当承担的责任，使企业在做出一定行为之前衡量违法的成本与收益。

4、优先留用权问题

我国法律规定了用人单位在经济性裁员时应当优先留用人员，体现了一定的社会福利原则，但是存在着一定的不当之处。诚然，企业需承担一定的社会责任，但对于我国来说，还处于发展中国家，经济发展水平还不够高，立法可以适当考虑企业发展的需要，允许在同等技术水平的情况下，考虑弱势劳动者的权利。此外，可以借鉴德国的学说，建议制定更加全面的优先留用标准，同时给予用人单位适量的裁量权和对重要人员免于优先适用规则的规定，使用人单位在经营效益与承担社会责任之间达到平衡状态。

5、保障被裁减员工的优先招用权

由于用人单位与被裁减员工之间信息不对等，为保障被裁减员工的优先招用权，可以在经济性裁员制度中，进行强制性的制度安排。如将重新雇佣被解雇劳动者的方案设为裁员前劳资协商的基本事项，一旦就基本事项达成协议，经法院审核后即具有法律拘束力，用人单位违反即须承担相应的法律责任。此外，可以借鉴台湾地区的法律，采取奖励机制，法律明确规定，对于优先招用被裁人员的企业，政府予以奖励。奖惩并施，保障劳动者的优先招用权。

经济性裁员作为用人单位单方行使解除劳动合同的权利的主要方式之一，立法既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以它为名随意裁减人员，对该制度进行适当的规制显得尤为重要。我国在经济性裁员方面的立法还存在着很多不足之处，需要在学习域外经验的基础上结合我国实践中出现的问题，不断丰富发展。

【注 释】

[1] 林嘉主编：劳动法和社会保障法[m].中国人民大学出版社，2011.149.

[2][7] 闫海：我国经济性裁员的法律规制及改革[j].学术论坛，2010.2.

[3] 裁判文书网：http：//wenshu.court.gov.cn，2017.4.12.

[4][8] 董保华等：从法理情审视《企业裁减人员规定（征求意见稿）》[j].中国劳动，2015.5.

[5] 闫海、魏萍：中国与欧盟经济性裁员立法的比较及借鉴[j].广州大学学报（社会科学版），2010.11.

[6] 郑爱青：法国劳动合同法立法的启示[j].法学杂志，2002.5.

【作者简介】

张雯娣（1993-）女，江苏南通人，华东政法大学社会发展学院2015级社会法学专业硕士研究生，研究方向：劳动和社会保障法.endprint