能力—工作匹配认知对知识型员工创造力的影响——基于心理所有权中介作用

杜鹏程，谢含章

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

能力—工作匹配认知对知识型员工创造力的影响
——基于心理所有权中介作用

杜鹏程，谢含章

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

在经济发展新常态下，组织必须通过不断创新来获得和保持竞争优势。探讨知识型员工能力—工作匹配认知对其创造力的影响及其作用机制。采用问卷调查方式，以378名知识型员工作为调查对象。研究发现：能力—工作匹配认知对知识型员工创造力有显著的正向影响；能力—工作匹配认知通过心理所有权间接对知识型员工创造力产生正向的影响；任务复杂性负向调节能力—工作匹配认知与员工心理所有权的关系。

能力—工作匹配认知；心理所有权；知识型员工创造力；任务复杂性

引 言

当前中国企业正面临着知识转型和经济全球化带来的多种压力，只有不断地创新企业产品、服务，才能在复杂和激烈的环境中生存。在以科技创新为主的知识经济时代，企业所面对的挑战日益增多，同时市场环境中的不确定性因素，也推动着企业不断开拓自身潜力以求跟上知识经济时代的步伐。企业若想立足于充满挑战的大环境中，并且保持竞争优势，就必须不断地激发员工的创造力，是企业保持创新绩效的根本。因此，激发员工的创造力就是找到提升员工创新行为的策略和方法。

知识型员工有三大特征：一是其工作无法被程序化，二是需要运用大量自身知识储备，三是主要通过创造力解决多种知识要素的问题，其中主要包括一些高层管理人员、技术人员等专业人士。“现代管理学之父”德鲁克(Drucker)强调，21世纪管理最重要的贡献是提升知识型员工的生产力[1]。以往关于能力—工作匹配认知与知识型员工行为的研究较少，且从心理所有权视角探究能力—工作匹配认知与知识型员工创造力的关系的研究还存在理论上的空白。针对此，本文拟以我国企业员工为考察对象，引入了心理所有权作为中介变量，探索能力—工作匹配认知与知识型员工创造力之间的中介作用机制。另外，不同的任务其复杂性是多变的，对员工心理上的影响存在着差异。本文引入了任务复杂性作为调节变量，探讨这种调节作用是如何发生的。

一、理论基础和研究假设

1.能力—工作匹配认知

匹配，也称契合，指的是相称、适应或能够胜任的状态。从广义上讲，人—组织匹配是个体特质与组织之间协调匹配的状态[2]。

Muchinsky和 Monahan认为匹配包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配[3]。一致性匹配指的是个体与其他成员在目标、态度和价值观方面或组织文化具有相似性，互补性匹配指的是个体拥有其独特的资源来完成组织工作，满足组织需要。Kristof整合了人—组织匹配的各种类型，提出了人与组织匹配的模型[4]。在该模型中将人—组织匹配分成互补性匹配和一致性匹配，互补性匹配则进一步分成工作—能力匹配和需求—供给匹配。需求—供给匹配是组织为满足个体在生活和工作方面的需要，提供给个体工作所需的物质、心理资源以及人际交往的资源与机会；工作—能力匹配是个体为满足组织的需要，通过消耗时间、努力以及自身工作经验等来完成工作任务。

能力—工作匹配认知,是指员工对自己在承诺、能力、经验、知识、技能等方面适合组织要求程度的认知[5]。学者认为,能力匹配是组织在选择特定岗位时最为重要的一点,因此能力匹配对组织来说非常重要。Ostroff等人在关于能力匹配对员工行为的影响研究中，提出动态匹配模型：在职业发展的早期阶段,员工会通过不断地评估能力与组织工作的匹配程度,调整自身与工作的行为[6]。Re⁃sick等也在研究中验证了能力—工作匹配认知对员工的行为和态度都有影响[7]。

2.能力—工作匹配认知与知识型员工创造力的关系

国内企业之间的竞争越来越多地体现在知识的创造、价值增值上，而企业知识的创造、使用、价值增值、创新能力的获取和核心竞争力的维持也将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。管理学大师德鲁克是最早提出知识型员工相关概念，他把知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用自身拥有的知识或信息为组织工作的人”[8]。1990年代末期，我国学者也开始着手于知识型员工定义的研究。如王兴成等人认为知识型员工是指运用自身知识来进行生产、创造等活动，同时为组织资本带来知识增值的企业员工[9]。王黎萤等人提出了通过心理契约人际维度和发展维度的巩固、修正和发展来整合知识型员工激励机制[10]。另外，张宏如构筑了基于员工帮助计划的知识型员工激励策略系统，从而为知识型员工激励研究提供了全新的视角[11]。也有学者探索了领导—成员交换对员工创造力的影响，结果表明这种影响受内部动机的中介作用和工作多样性的调节作用[12]。

Kristof的研究表明，个人—组织匹配能够提高员工的工作满意感和影响员工的工作绩效，并且促进员工在工作职责范围之外的角色行为。分析表明，关于对组织归属感，在员工认知到自身价值观与组织价值观相匹配时则会产生。从而会使得员工在自身在组织中角色的建构中，扩大自身员工角色定义的幅度。而当能力与工作匹配时，员工则产生一种有义务回报组织的心态，产生更多的关于工作的新想法和新目标，进一步激发出知识型员工的创造力。

综上可知，能力—工作匹配认知与知识型员工的创造力水平积极地联系在一起，员工对自身能力—工作匹配认知越清晰，他们的创造力越高。由此，提出以下假设：

假设1能力—工作匹配认知对知识型员工创造力有正向影响

3.心理所有权的中介作用

心理所有权的核心是个体的“对目标物的占有感”及“与目标物心理上的联系”，也就是说个体对目标物的一部分产生一种是自己的东西的拥有感。 Pierce等人认为心理所有权产生的根源是：自我身份、效能、拥有一个空间，通过对目标物的控制、对目标物的熟悉了解以及个人精力的投入能够产生使人满足的动机[13]。当个体对目标物产生一定的拥有感时，通过把自我和目标物积极地整合在一起，形成对目标物积极的评价。因此，心理所有权会激发出对目标物的一种责任感、责任意识以及积极的组织效应，从而提高知识型员工创造力。

Dyne、Pierce在他们的探索性研究中发现心理所有权和员工态度(包括组织承诺、工作满意、基于组织的自尊)与工作行为(工作绩效和组织公民行为)正相关[14]。O’Driscall探讨了(组织和工作)心理所有权在工作环境结构中和员工对工作的态度、员工行为关系之间存在潜在的中介作用[15]。研究结果显示，心理所有权确实在工作环境结构与员工对组织承诺以及对工作态度的关系中起着中介作用。

当员工对组织产生心理所有权时，会把自己看作是组织或工作的主人，从而对工作目标和组织的长远发展密切关注。Wagner等认为，心理所有权能够促使员工在工作中产生积极的组织行为，如积极提出新想法、为自己工作设立新目标、为组织发展做出努力等[16]。研究表明，心理所有权不仅能够促进员工产生积极的组织行为，同时能够促使其开展角色外行为，提高工作效率和创造力，从而保持组织的竞争优势。员工创造力是一种在工作职责范围之外的自我决定行为，这是典型的角色外行为。心理所有权对提高知识型员工创造力、保持组织竞争优势以及对组织的长远发展具有重要作用。

从理论上来说，能力—工作匹配对心理所有权也是有影响的，根据班杜拉的自我效能理论，当个体的能力与组织的工作要求一致时，会使得个体对其工作会充满信心，也就是自我效能感强。当工作本身满足了个体对物质的需求以及心理需求，这也就是说个体需求和组织供给相匹配，从而使得个体认为自己从事的工作是有意义的。因此可以看出，能力—工作匹配认知通过心理所有权影响着知识型员工创造力水平。

由此，提出假设：

假设2能力—工作匹配认知通过心理所有权影响知识型员工创造力水平

4.任务复杂性的调节作用

Campbell认为任务复杂性的特征包括任务路径复杂性、路径之间冲突性、信息不确定性、结果复杂性等[17]。知识型员工更应关注其任务复杂性，主要因为在工作中大多会面临需要挑战和创造的工作任务。已有研究表明，任务复杂性在研究中起着调节作用，调节着知识型员工的个体对工作的态度及行为与创造力的关系。赵西萍和孔芳的研究指出，工作复杂性对知识型人员的自我效能感与创造力的关系起负向调节作用，即工作越复杂，两者的关系越弱[18]。

高复杂性的任务比低复杂性任务会面临着更加不可预测的风险和面临更大的压力。而员工对自身能力—工作匹配认知对其心理的影响，也主要体现在工作特性上。面对复杂的工作任务，能力—工作匹配认知虽然能够使员工在工作中获得自我效能感，但是对于知识型员工来说，这并不能削弱其面临的压力以及风险，因此当越是高复杂性的任务下，员工的能力—工作匹配对其心理所有权的关系越弱。由此，提出假设：

假设3任务复杂性在能力—工作匹配认知与心理所有权之间起调节作用

图1 变量间模型图

二、研究方法

1.样本和变量收集

本研究收集数据的方法是采用问卷调查，调研活动于2016年夏天在安徽省合肥市经济开发区进行，调查对象是经济开发区的部分企业，委托企业人力资源管理部门发放问卷。总共发放问卷560份，其中收回了问卷421份，剔除基本信息填写不完整、缺失项超过3项、填写较随意的问卷，得到有效问卷377份，有效回收率为67.5%。调查样本情况见表1。

表1 问卷调查样本构成

2.变量测量

能力—工作匹配认知采用Abdel-Halim 1981年编制，直接引用了阳志平等在《工作评价—组织诊断与研究实用量表》一书中翻译的量表，包含5个题选；心理所有权采用Chi和Han组织心理所有权量表（中文版）,是根据Van Dyne和Pierce的量表翻译、修订而来,包含 4个题选；任务复杂性采用Stock、Joshi等人的研究成果，包含5个题选；知识型员工创造力采用Jan Dul、Canan Ceylan和Fer⁃dinnd J所修订的3个题项的量表。

本研究采用SPSS20.0与AMOS17.0统计软件进行数据处理。具体方式：采用SPSS20.0对样本进行信度检验以及回归分析;使用AMOS17.0对各变量进行验证性因子分析(CFA)，通过模型来区别各变量的区分效度。

三、研究结果

1.信度、效度检验

为了保证问卷的信度和效度，本研究分别使用SPSS和AMOS对所有的数据进行信度分析和验证性因子分析。对于各变量量表信度进行检验，分析结果得到能力—工作匹配认知的Cronbach’s α值为 0.764，心理所有权的 Cronbach’s α值为0.859，任务复杂性的Cronbach’s α值为0.765，知识型员工创造力的Cronbach’s α值为0.811，都在0.7以上，问卷有较好的信度。

本文采用AMOS17.0来检验各个变量区分效度，将四个变量组合成不同的方式来进行检验，合成单因子、二因子、三因子和四因子模型。由表中可看出，四因子模型（X2/df=3.432，NFI=0.922，CFI=0.944，IFI=0.944，GFI=0.874，RMSEA=0.080）优于其他模型,且其他模型都没有达到拟合要求，表明本文所选取的变量之间具有很好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

本研究采用的方法是匿名调查方法，它可以减少部分的社会期许效应。不过采用该调查研究方法的问卷仍有可能出现同源方差问题，主要是由于信息是由同一被试者提高。本次研究中采用Harman单因素分析法来检验同源方差问题，具体是把模型中所有变量条目一起做因子分析，主成份分析所得出的最大特征根的因子，解释了整体变异量的16.803%，可以看出绝大部分的变异并不是同一单一因子解释的，所以同源方差并不严重。

2.描述统计

表3是各变量的平均值、标准差和相关系数，从表中可看出各变量之间均具有显著相关关系，能力—工作匹配认知与心理所有权、任务复杂性和知识型员工创造力之间相关系数均为正并且显著，表明能力—工作匹配认知与心理所有权、任务复杂性和知识型员工创造力具有显著相关关系；心理所有权与任务复杂性、知识型员工创造力显著相关。

3.假设检验

（1）心理所有权的中介作用

我们根据Baron和Kenny建议的分析步骤，采用层级回归的方法来验证能力—工作匹配认知和知识型员工创造力之间心理所有权的中介作用。层级回归的结果列在表4：

表4 中介作用的回归结果

关于心理所有权在能力—工作匹配认知与知识型员工创造力之间中介作用的验证，由模型1a可知，能力—工作匹配认知与知识型员工创造力有显著的正向影响，β=0.389，p〈0.001；由模型2a可知，能力—工作匹配认知与心理所有权间有显著的正向影响，β=0.433，p〈0.001；由模型3a可知，能力—工作匹配认知与知识型员工创造力之间有显著的正向影响，β=0.243，p〈0.001；加上了中介变量心理所有权后，能力—工作匹配认知与知识型员工创造力仍然有显著的正向影响，β=0.329，p〈0.001。即心理所有权在能力—工作匹配认知与知识型员工创造力关系中起中介作用，假设2成立。

（2）任务复杂性的调节作用

假设3提出任务复杂性在能力—工作匹配认知与心理所有权之间起着负向调节作用。为了验证该假设，我们将自变量和调节变量的乘积引入，然后标准化自变量和调节变量以及乘积项。接下来进行三步回归。

第一步，心理所有权对能力—工作匹配认知进行回归，回归系数为0.443，显著性水平为0.000。第二步，心理所有权对任务复杂性进行回归，回归系数为0.295，显著性水平为0.000。第三步，将交互项放入回归方程，心理所有权对能力工作匹配认知、任务复杂性以及交互项进行回归，回归系数为-0.104，显著性水平为0.025。如表5。

表5 调节作用的回归结果

这表明，任务复杂性在组织中员工的能力—工作匹配认知对心理所有权的影响中起调节作用，支持了假设3。

四、研究总结

1.研究结论

本文通过引入心理所有权作为中介变量、任务复杂性作为调节变量，探讨了能力—工作匹配认知对知识型员工创造力的影响。研究结果表明：

（1）能力—工作匹配认知对知识型员工创造力有着显著的正向影响。这种假设成立与先前学者研究对知识型员工创造力的结果基本上一致。这说明知识型员工不仅仅需要认同企业的价值观，还需要其工作能力与工作岗位相匹配，才能够保持创新绩效，激发知识型员工的创造力为企业实现更好的价值。

（2）心理所有权在能力—工作匹配认知与知识型员工创造力起到了部分中介的作用。对能力—工作匹配认知越高，心理所有权越强，越能提高知识型员工的创造力；对能力—工作匹配认知越低，心理所有权越弱，知识型员工的创造力越低。

（3）任务复杂性在能力—工作匹配认知与心理所有权之间起调节作用。任务复杂性越高，能力—工作匹配认知与心理所有权的影响越弱；任务复杂性越低，能力—工作匹配认知与心理所有权的影响越强。因此，如果希望通过提高员工的心理所有权来影响知识型员工创造力，应选择适当的任务给不同的员工。

本文的理论贡献：能力—工作匹配认知影响知识型员工创造力是一个复杂的心理过程，本文结合能力-工作匹配认知和知识型员工创造力等相关理论研究，将心理所有权引入作为两者关系之间的中介变量，构建了一个理论模型，填补了能力-工作匹配认知、心理所有权和知识型员工创造力之间关系的理论空白，同时对任务复杂性的研究深化了对于能力—工作匹配认知影响知识型员工创造力的认识。

2.研究不足与展望

本研究仍存在一些局限性：1)本研究的数据样本来自于安徽合肥地区，今后会对数据样本的范围扩大到全国范围；2)由于主观认知的影响，各企业员工在填写调查问卷时，会出现一定的偏差，从而导致最终搜集的数据也会有误差。在今后可以选取更多样本的同时，对能力—工作匹配认知与组织中知识型员工创造力的关系进行更深层次的研究，可以采取纵向研究，深入分析，增强说服力；3)本研究的测量量表采用的是西方量表，虽然数据通过了同源方差检验和信效度检验，但最终是否能够适用于本研究还有待于进一步地探讨和验证。

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责任编校 秋晨

C936

A

2095-0683（2017）04-0046-06

2017-08-02

国家自然科学基金面上项目（71372183）；安徽省软科学研究重点项目（1607a0202015）；安徽省高等教育振兴计划人才项目（05201350）；安徽省研究生创新项目

杜鹏程（1964-），男，安徽阜阳人，安徽大学商学院教授，博士，博士生导师；谢含章（1994-），女，安徽淮北人，安徽大学商学院硕士研究生。