国有控股混合所有制企业员工持股制度设计

[摘要]员工持股制度的设计，在平等自愿、系统规划等原则的基础上，要重点把握好持股对象、持股份额、认购价格、持股期限、股权流转、持股方式和红利分配等九个方面的内容，做好配套措施，持续完善优化。

[关键词]国有控股；持股制度；混合所有制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730032

员工持股制度，是指员工通过持有本企业的股权，实现劳动提供者与资产所有者的身份统一，将个人利益与企业利益绑定在一起，从而实现员工参与管理监督、获取红利收入的一种制度安排。中外企业的实践证明，员工持股制度有利于完善公司治理结构，优化公司资本结构，完善激励约束机制，对促进企业的发展具有积极的作用。[1]

1基本原则

平等自愿原则，各主体的法律地位平等，尊重各主体的自由意志，不得将一方的意志强加给其他主体；系统规划原则，与企业的基本制度、企业文化和经营机制相适应，方能实现员工持股综合效益最大化；动态调整原则，与企业的发展阶段、经营策略、政策环境等因素相融合，适时调整，动态优化；长期导向原则，促进持股员工认可企业的长远发展价值，才能对员工的承诺和企业长期健康发展起到稳定作用，为企业带来可持续的价值回报。

2关键要素

21持股对象

为了吸引和留住人才，并充分激发其工作热情和创造潜能，持股对象的确定应充分考虑如下因素。

（1）与企业的发展阶段相适应。处于初创期和发展期的企业，对核心人才较为依赖，持股员工应以核心骨干为主；处于成熟期的企业，为了激发员工的工作热情，保持员工稳定，可以考虑全员持股；处于衰退（转型）期的企业，为推动企业的转型升级，主要考虑核心人才和新兴业务人才。[2]

（2）尊重人力资源的历史贡献。目前已处在中高层岗位的管理骨干和核心技术（技能）人才，对企业过去的经营业绩做出了突出的贡献，应该纳入员工持股的范围。对历史贡献的认可，也是贯彻长期导向，避免内部争议，平衡利益分配的重要基础。

（3）人力资源的附加价值。员工持股制度要通过对人力资源潜能的激发，促进企业的持续健康发展，所以持股对象应该是人力资本高附加值的所有者，尤其是能够对企业未来发展产生积极影响的人。

（4）人力资源的替代性。员工持股制度希望通过对核心员工的激励带动企业整体业绩的提升，实现人力资源以小博大的杠杆效应，所以持股对象应该包括掌握核心技术或专有技术的特殊人力资本拥有者，如核心技术人才、模范先锋人才。

22持股份额

单个员工持股份额的确定应坚持以岗定股的原则，将员工持股份额与岗位责任、履职风险、工作业绩紧密挂钩，以工作评价的结果作为确定持股量的重要依据，这也是将管理和技术等生产要素资本化的过程。同时，对拓展新兴业务、促进转型升级、推动提质增效具有较大影响的关键岗位人才，应在额度分配方面予以适当倾斜。在综合考虑公司整体薪酬策略的基础上，可以考虑适当拉大持股额度的分配差距。

考虑到人才引进和岗位调整等因素，企业可以预留部分股权给后续符合持股条件的员工使用。因员工个人放弃认购、离岗离职等原因由员工持股平台受让的份额亦可纳入预留股权进行管理。

23资金来源

员工持股的资金来源主要有五种形式，其中企业提取激励基金、企业（或大股东）提供财务资助这两种形式，受法规政策的限制，在国有混合所有制企业员工持股制度设计中并不适用。另外三种方式中，企业可以结合员工出资能力、持股方式等因素选择确定，其中：员工自有资金出资，特點是操作简便，权责清晰，企业无须承担任何责任或风险，但员工经济压力大，需要承担较大的投资风险，不利于激发员工参与积极性；统一进行社会融资，特点是向金融机构借款，可筹措的资金量更大，可以与资产管理计划的持股方式设计相结合，《试点意见》明确规定采用资管计划的不得使用资金杠杆；科技成果出资入股，对员工的科技成果进行评估作价出资。

24股票来源

针对非上市的国有混合所有制企业，可以考虑的股票来源主要包括三种方式：增资扩股，企业申请增加注册资本，新增部分由非国有战略投资者和员工持股平台出资认购，企业的注册资本金规模扩大，法律主体未发生变化；出资新设，企业、非国有战略投资者和员工持股平台共同出资新设一家企业，三方以各自的出资额确定在新企业的股权份额，新企业是全新的市场主体，独立开展经营活动，需要履行的法律程序相对复杂；存量转让，企业以其净资产按照一定的定价规则，出售给非国有战略投资者和员工持股平台，从而获得部分经营性资金，考虑到国有资产定价配套制度和约束措施尚不健全，这种方式有引起国有资产流失的嫌疑。增资扩股和出资新设是《试点意见》推荐的方式。

25认购价格

依据企业类型的不同，员工持股的认购价格确定方式有比较大的差异，上市公司主要以股票的市场交易价格为基础确定，非上市民营企业定价方式相对灵活，一般由相关方协商确定，非上市国有企业受政策限制较多，规定认购价格不得低于每股净资产评估值。

26持股期限

员工持股仅限本企业内部员工，与外部投资者相比具有信息优势，持股目的也不仅限于投资，所以员工持股具有身份股的特殊性，为了抑制其短期持股套利行为，促使员工与企业形成紧密的命运共同体，应该设定锁定期。但锁定期过长有违股权的资本属性，允许股权的自由流通是现代市场经济运作的基本要求，员工也需要通过股权的转让或受让来获取收益、配置风险，锁定期过长实际上加大了员工持股的风险，会削弱员工参与的积极性。《试点意见》规定锁定期不少于36个月，从长期导向原则来看，建议设置为36个月至60个月。

27股权流转

考虑到职工的正常流动、岗位变动和风险配置需要，员工持股应该建立正常的退出和流转机制，为把员工的个人利益与企业的长远利益联系起来，建议实行封闭流动。锁定期内，员工不得转让所持有的股权；锁定期满后，可以向企业内部符合持股条件的员工转让股权。持股员工如因离岗、离职等原因不再符合持股条件的，应在12个月内转让给符合条件的员工，否则由员工持股平台强制转让。员工之间转让的，价格由双方协商确定；由持股平台强制转让的，按净资产评估值作价收购。强制转让给持股平台的股权纳入预留股权进行管理。

28持股方式

员工持股方式主要包括：员工直接持股、自然人受托、员工持股会、有限责任公司间接持股、有限合伙企业间接持股、信托和资产管理计划持股，各有利弊，企业可根据自身需要进行选择。

29红利分配

持股员工具有股东和员工双重身份，除了自身劳动对企业效益产生影响，还可以通过参与决策间接影响企业业绩，建立与企业效益挂钩的红利分配机制，是促进员工利益与企业利益一体化的重要手段。对于非上市公司而言，红利分配是持股员工获取经济收益的最重要途径，只有保持持续稳定的分红，才能让员工保持稳定持股，避免因不看好企业未来发展而导致的股份抛售。因此，企业的持续稳定发展并配合科学合理的分红政策，是确保员工持股制度长远发展的关键因素。

3配套制度和措施

完善人力资源配套措施。要注意持股员工与非持股员工之间、中长期和短期激励之间的平衡，加强对整体收入分配策略的研究和调整；员工持股会加剧干部赖在岗位上不想动、员工混在企业不愿意出去的动机和倾向，企业要给那些需要流动起来的员工留出足够的压力和空间；员工持股计划是一项面向未来的长远激励，需要结合企业的发展战略、经营现状、薪酬策略等因素，持续进行跟踪、研究和调整。

参考文献：

[1]黄桂田，张悦国有公司员工持股绩效的实证分析[J].经济科学，2009（4）：86-90

[2]何少攀系统性员工持股计划设计研究[J].企业天地，2015（6）：61-63

[作者简介]王伟（1982—），湖北枝江人，中国能源建设股份有限公司，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源管理。endprint