护理人员绩效奖金分配满意度影响因素分析及对策

2017-10-19金元

护理研究 2017年30期

，，，金元，，

王宇，张亚松，张培，王金元，靖超，刘欣

[目的]提高护理人员对绩效奖金分配的满意度。[方法]通过小组专题讨论法制定绩效奖金分配满意度测评量表，测评护理人员对绩效奖金分配满意度，比较不同特征人群间满意度的差异，找出与满意度相关的因素。[结果]护理人员总体满意度得分为76.2分；外科护士、月收入大于8 000元、高级职称护士对绩效奖金分配满意度最高；5类变量对绩效奖金分配满意度的影响从大到小依次为公正性、内容设置、方法、科学性、参与度。[结论]绩效奖金分配应该向低收入、低职称护理群体倾斜，提高绩效评价体系的公正性，在考核内容的设置上要注重科学性、合理性。

护理人员；绩效考核；奖金分配；满意度；影响因素

建立健全医疗机构绩效评价机制，掌握护理人员对绩效奖金分配满意度现状，有助于规范医疗机构绩效评价工作，推动医疗机构改进服务质量，规范服务行为，加强医疗机构标准化、专业化、精细化管理，维护医疗机构公益性，促使医疗机构更加有效地调动护理人员工作积极性。国内外大量研究都表明，工作满意度直接影响工作积极性和创造性的发挥，导致相应的绩效和行为[1]。从公益性与宏观经济效能性可见医院绩效是凭借社会效益和经济效益两者结合评价的结果[2]。医院进行绩效奖金分配满意度调查能够反映护理人员对绩效奖金分配改革的满意度倾向，有效促进绩效持续改进，发挥医院公益性质，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，促使护理人员不断进步，实现自身发展与医院发展的有机统一。护理人员对绩效分配满意度的评价有利于促进医院领导层做出科学合理的绩效评价指标构建。

1 对象与方法

1.1 研究对象以2016年底人事部门花名册为准，我院护理专业在职在岗人员共880人，其中男40人，女840人；专科530人，本科340人，硕士研究生10人；正高级10人，副高级50人，中级150人，初级及以下670人；年龄23岁～55岁(29.7岁±2.6岁)。本次调查共发放问卷 840份，收回有效问卷825份，回收率98.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 测评工具研制及判断标准成立研究小组，由人事、绩效、质控、护理相关职能部门负责人和临床科室相关负责人9人组成调查问卷修订小组。参考De Gieter等[3-4]设计的关于薪酬满意度和绩效评价满意度测评量表，结合医院具体工作实际情况制定适合本研究的护理人员绩效奖金分配方案满意度测评量表。首先选取医院10%护理人员进行绩效奖金分配方案满意度情况预调查，采用内部一致性考察量表信度，本研究各变量Cronbach’α系数均大于0.8，总量表的Cronbach’α系数大于0.7。效度检验主要通过主成分分析法进行探索性因子分析。总量表的样本测量值为0.76，Bartleet球体检验值为3 425.12，且各项变量的KMO样本测量值都大于0.7。变量的Bartleet球体检验P<0.001。因此，验证量表具有很好的信度和效度。量表共23个项目，总分为115分。采用李克特5分制评分[5]，反映调查对象对绩效奖金分配实际满意的程度。1分为非常不同意，2分为不同意，3分为无意见，4分为同意，5分为非常同意。评分≤38.3分为低满意水平，38.4分～76.6分为中等满意水平，76.7分～115.0分为高满意水平。综合23个项目形成5个变量(科学性、公正性、方法、内容设置、参与度)与绩效奖金分配结果满意度进行相关性分析。

1.2.2 统计学方法采用SPSS17.0软件对满意度评分进行方差分析，以Pearson相关分析法分析5类变量和绩效奖金分配满意度的相关性。

2 结果

2.1 护理人员对绩效奖金分配满意度评分护理人员对绩效奖金分配满意度评分为76.2分，量表满分为115分，处于中上等水平。不同特征人群分层比较结果见表1。

表1 不同特征人群对绩效奖金分配满意度评分比较

2.2 5类变量对绩效奖金分配满意度的影响对不同变量与绩效奖金分配的相关性分析进行综合统计后，可以发现5类变量对绩效奖金分配满意度的影响从大到小依次为公正性、内容设置、方法、科学性、参与度，详见表2。

表2 5类变量与总体满意度之间的相关分析(r值)

3 讨论

3.1 科室、职称、学历、月收入对绩效奖金分配满意度的影响表1结果表明，不同学历护理人员对绩效奖金分配满意度评分比较差异无统计学意义；不同科室、月收入、职称护理人员对绩效奖金分配满意度评分比较差异有统计学意义，其中外科护理人员对绩效奖金分配满意度最高，内科最低，说明绩效奖金分配对不同科室间护理人员影响较大，此与刘继终等[6]的研究结果一致，当护理人员发现同样的劳动而自己所得的奖金明显少于其他科室护士时，就会产生不同科室之间收入分配不合理、自己的报酬没有充分体现劳动价值的想法，导致薪酬满意度下降。月收入大于8 000元的护理人员对绩效奖金分配满意度最高，小于2 000元护理人员对绩效奖金分配满意度最低。月收入是护理人员劳动价值最直接的体现，收入越高，对自己的劳动价值越肯定。绩效奖金在一定程度上保障了护士利益，使护士收入较前有所提高，护士对于工资福利的满意度较前提高[7]。当护理人员认为自己的劳动价值没有得到体现就容易产生低满意度。研究还表明，职称越高对绩效奖金分配的满意度越高。职称越高的护理人员，在医院追求进步的历程就越长，期望也就越高[8]。主管护师和副主任护师有很强的能力去协调工作与家庭的矛盾，平衡他们之间的关系，工作满意度有所增长[9]。没有职称的护理人员多为刚入职状态，工作强度大，待遇偏低，而且短时间内无法通过考试晋升职称增长待遇，所以绩效奖金分配满意度低。

3.2 5类变量与绩效奖金分配总体满意度的相关性表2显示，公正性、内容设置、方法、科学性、参与度5类变量均与绩效奖金分配呈正相关，说明5类变量对绩效奖金分配满意度的提升都有促进作用，即绩效奖金分配越公正、内容设置越完善、绩效奖金分配体系科学性越高、方法越恰当、参与度越高，则绩效奖金分配满意度越高。其中公正性对绩效奖金分配满意度影响最大，相关系数为0.845。所以，提高绩效奖金分配满意度，首先从绩效奖金分配的公正性考虑，对护理人员的绩效考核是否公正、合理。在绩效奖金分配中，医院员工更多关注的是内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度[10]。这与施春梅[11]的研究结果一致，影响我院员工绩效考核满意度最主要的因素为绩效考核过程中公正性的体现。护理人员薪酬绩效发放是否公平、合理，直接影响医院护理人员的工作积极性、影响护理队伍的稳定性[12]。所以，关注绩效奖金分配公正性、激励护理人员工作积极性是医院管理者提高护理人员绩效奖金分配满意度的重点。内容设置是影响护理人员绩效奖金分配满意度的第二大因素，相关系数为0.798。所谓内容设置，即指绩效评价指标的设置，应当能够体现工作强度、工作风险、工作时间长短、工作内容、科研成果等，在内容设置权重方面应当合理。黄荔红等[13]的研究中提出采取正向激励措施可以给绩效考核结果好的员工更多激励，对绩效考核结果差的员工减少激励，保证绩效引导。结合临床实际工作，绩效分配以向高风险、高技术含量、临床一线岗位、值夜班护士倾斜为原则设置分配权重比例。毛丽洁等[14]的研究中也提出，对特殊科室要考虑其专科特性、病人性质、收费结构及承担社会公益任务等特点，采用倾斜保障或政策性补助。这样，医院管理者可以通过改善内容设置促进绩效奖金分配满意度的增加。绩效奖金分配科学性、方法性、参与度对绩效奖金分配满意度也都具有显著影响，所以，提高绩效奖金分配满意度，还需要考虑分配的科学性、方法学和各方面人员参与度。

综上所述，绩效奖金制度能够起到一个公正、公平、公开的杠杆作用[15]。绩效奖金的分配能够体现护理人员的劳务价值、知识价值和社会价值，而对绩效奖金分配满意也将提高护理人员工作的积极性、主动性和创造性。根据影响护理人员对绩效奖金分配满意度因素研究和相关性分析结果，制定适合医院发展的绩效制度，激励员工努力工作，提高工作效率，使医院管理更加完善[16]。

[1] 侯静，郭红艳，孙红，等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志，2013,48(3)：251-253.

[2] 周海迎，谢世堂，戴力辉，等.以公益行为导向的公立医院绩效考核体系构建[J].中国医院管理，2015,35(4):16-18.

[3] De Gieter S,De Cooman R,Pepermans R，etal.The Psychological Reward Satisfaction Scale:developing and psychometric testing two refined subscales for nurses[J].J Adv Nurs,2010,66(4):911-922.

[4] 王国林,肖锦成.合肥市两所公立医院医生绩效评价满意度调查与影响因素分析[J].宿州学院学报，2015,30(9):52-56.

[5] 亓莱滨.李克特量表的统计学分析与模糊综合评判[J].山东科学，2006,19(2):18-23.

[6] 刘继终,陈长蓉.公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调查与分析[J].护理研究，2012,26(3C):790-791.

[7] 王海燕,刘秋鸣.护理绩效管理改革对临床护士工作满意度的影响效果观察[J].齐鲁护理杂志，2016,22(1):108-110.

[8] 杨雪利,阮灵肖,陈美宏.护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究[J].护理管理杂志,2014,14(11)：764-766.

[9] 王生锋，齐玉梅，黄行芝.临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度的相关研究[J].中华护理教育，2013,10(1):5-8.

[10] 瞿星，苏维，吴皓，等.以工作量为基础的医院绩效奖金分配制度初探[J].现代预防医学，2008，35(3)：500-503．

[11] 施春梅.基层公立医院员工对绩效工资改革满意度影响因素分析[J].大家健康，2016,10(23)：294-295.

[12] 孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效[J].中华护理杂志，2011,46(2):141-143.

[13] 黄荔红，宋斌，黄春霞，等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志，2012,12(2):150-152.

[14] 毛丽洁，余儒，贺彩芳，等.以工作量为基础的护理绩效核算方案构建[J].中华护理杂志，2014,49(12):1487-1491.

[15] 林伊明，陈晓瑜，钟劲.绩效奖金制度在ICU护士奖金分配中的应用[J].当代护士，2016(10)：165-166.