企业工会改革的可能性与局限性——基于组织有效性与合法性关系的考察

● 武雅彤 王晶

企业工会改革的可能性与局限性
——基于组织有效性与合法性关系的考察

● 武雅彤 王晶

本文基于组织有效性与合法性之间关系的考察，提出了企业工会改革可能性的运作逻辑，即在有效性与合法性之间寻求平衡状态。支撑这一运作逻辑背后的决定性因素是企业工会在改革中所采用的策略。正是企业工会的策略才获得了有效性与合法性之间的平衡，带来了企业工会改革的可能性。然而，本文认为这种运作逻辑是具有局限性的，当外界环境导致工会的名义有效性无法实现时，既有的工会策略将无法支撑有效性与合法性之间达到平衡,而工会需要变换策略才实现有效性与合法性平衡的再生产过程。

企业工会 有效性 合法性 工会策略

一、改革的前端：聚焦企业工会

2015年11月10日，中央深改组通过《全国总工会改革试点方案》，彼时上海、重庆率先成为了工会改革的热点地区。与此同时我国经济也进入了缓慢增长的阶段，随着全球经济进入了低靡期，经济增速放缓，产业结构调整，在引领经济发展的沿海城市，企业的关、停、并、转、迁的问题此起彼伏，这无疑对我国工会改革提出了挑战，也促使各大工业区的工会改革在不断摸索中进入了一个新的阶段。

在西方语境之下，由于工会产生与发展的路径与我国不同，其对工会的定义和评判标准也颇有不同。故而，中国工会在很长一段时间都在西方研究的文献之中饱受诟病，特别是对脱离职工群众现象的批评一直存在，这也是我国工会改革历程中一直试图解决的问题。历史上中国工会曾经进行过三次大的改革，无一不是力图改善工会与工人群众之间的关系（游正林，2010）。当然，在国内的诸多研究中，也不乏有对工会的批判性分析。有学者认为从国情上来说由于中国工会表现出一种“类政府机关”的角色扮演，但同时又受制于其法律身份，中国工会在法律上是一个群众性社团组织，并不具有像政府机构那样的行政执法权力（许晓军，吴清军，2011）。两种属性实质上相互制约，最终导致工会无法很好地发挥其职能。从国家法团主义的视角来看，国家单方面确定与其他社会团体交往的内容和条件，因而社会中的所谓“代表性组织”首先要服务于国家的目标，同时这类法团组织具有预防性功能，即国家用它抢先占据相应的制度空间，阻止自发的代表阶级和社会利益的组织的出现（陈峰，2003）。顺承这一理念，我国的工会就是国家用来实现并维持产业工人稳定的组织。也有学者认为这其实是中国工会的一种双重角色定位，无论从理论、法律、体制及运行上来说，中国工会既作为劳动者利益的集体代表者和维护者，又是劳动关系的协调者、中介者和调解者，并明确指出中国工会改革的矛盾点就在于工会的双重角色定位的争论和演变（徐小洪，2010）。这样的双重角色定位实际上扭曲了中国工会的代表权，它既要代表党和国家的整体利益，又要代表工人的具体利益，角色定位偏差困扰着工会法律属性的定位。陈峰提出中国工会是一种双整合的发展套路，全国总工会和地方工会被整合到党政的力量中，企业的工会被整合到了雇主的力量中(陈峰, 2004)。工会的“行政化色彩”使得工会领导在实际工作中主要是向上级负责，而不是向工人负责，这实际上是削弱了工会代表工人利益的功能和地位（涂永珍，2011）。工会的这种行政化色彩同时还体现在整个工会体制的官僚化理念中，豪威尔（Howell）在研究中国基层工会干部直选的文章中指出，直选的思想会受到内部的反对，这暗示了工会的官僚化理念会使得在其内部发起改革将是困难重重（Howell, 2008）。在现实中，这一问题也逐步引发国家的重视，进而提出了所谓“去四化”的要求，即克服“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”的问题（乔健，2017）。

关于中国工会的研究其中也不乏正面、积极和具有建设性的声音。工会工作实践派代表人物认为中国工会之所以与西方工会存在本质差别实际上当从党和工会的关系上来看，但是在针对资本和雇主阶层而言，中西方工会之间并无本质的不同，即无论是何种社会政治制度，工会的本质都是代表和维护工人的利益（陈伟光，2012）。以闻效仪为代表的学者从工会直选、工会干部职业化等基层工会改革的探索方式着手，提出中国工会改革可以工会直选、工会干部职业化等作为改革方向（闻效仪，2014）。

近几年，也有一些持中立观点的学者，开始客观地来分析中国工会的运作基础。刘明巍提出在地方层面，中国工会具有三种不同的组建模式：传统的中华全国总工会组织模式、工会联合会模式和区域性行业谈判模式（Liu,2017），并提出双整合的方式使得工会对于政府和管理层都高度依赖。在国内关于地方工会的研究中，有学者指出在现有体制之下，地方工会既不具有自下而上的社会动员力量，也不具有自上而下的行政权力，其运作逻辑是一种“借力”而为的逻辑，借用和整合各方之力来实现对于区域内劳动关系的治理（吴建平，2017）。同时也有学者将视野聚焦到了直接接触劳资矛盾的基层工会上，鉴于中国目前劳资关系的特点，能够更加深入地嵌入劳资关系中的工会组织是基层工会（企业工会）（孟泉，2014）。关于企业工会的研究，有学者通过对化解劳资冲突的过程进行微观分析发现并提出中国工会的运作基础由工会的代表性、有效性和合法性共同指出，通过提高代表性和重塑有效性来维持工会的合法性是中国工会运作的基本逻辑，并指出具有代表性的企业工会更有助于化解劳资冲突（杨涛，2016）。也有学者具体以某一区域的工资集体协商为研究对象，通过深入挖掘企业工会在集体协商中的具体行为，提出在不断的实践探索中，该区域通过组织分裂、实现工资增长标准化和建立外资企业联合会等手段将企业工会打造成为劳资博弈关系中的“说和人”的角色（孟泉，2013）。

无论如何，学者对于我国工会的研究视角从一个国家-工会关系中，逐步向对工会本身与各主体的研究转向。这一方面体现出工会改革在一些地方已经开始兴起，另一方面也暗示出对于企业工会的关注愈来愈多，且开始讨论工会提升代表工人权益功能的运作基础和行为逻辑。位于工会系统末梢的企业工会，在日常生产活动中与工人和企业双方密切关联，且在发生集体性劳动争议时作为直接参与的一方，其角色对于和谐劳动关系氛围的构建是至关重要的，是通过工会改革的方式促进和谐劳动关系构建的突破口。但是，以上研究虽然涉及对企业工会的讨论，却未能深刻地剖析其行为逻辑背后真正的原因，而要得知其原因还需挖掘企业工会运作逻辑背后的决定性因素。本文将聚焦到企业工会，采用案例比较的研究方法，对四家日资企业工会的运作情况在困境、策略与产出三个维度上进行比较，在企业工会合法性与有效性相互促进又相互制约的情景下，探索其究竟以何种逻辑维持运作？支撑企业工会运作逻辑的决定性因素是什么？这种企业工会运作的逻辑是否是可持续的？

二、概念关系：企业工会的有效性与合法性

企业工会作为企业内部的一个重要的组织，在其运作过程中需要兼顾其有效性与合法性，在有效性与合法性之间不断寻求平衡（孟泉，2014）。

1. 有效性

从企业工会与工人之间代表与被代表的关系而言，组织的利益与工人主体的利益实际上是存在一定差别的，因此工会的有效性可分为名义有效性与实际有效性两个层次。名义有效性指企业工会维护工人利益的职能，指企业工会是否能够满足工人对工资增长、福利提升的期望，这种有效性来源于企业工会通过其运作对工人合法诉求的实现程度（孟泉，2014）。而实际有效性则是指企业工会作为一个组织，在与企业互动过程中所制定的实际目标。关于名义有效性与实际有效性之间的关系，马克思主义的观点是工会维护工人阶级的权益，这种利益的维护是深深嵌入到工会的基础之中的，也就是说名义有效性应当通过实际有效性的实现才能体现出来（Hodder and Edwards,2015）。尽管如此，名义有效性与实际有效性并不完全一致，名义有效性体现出工人集体的要求，而实际有效性则体现出工人组织（企业工会）的要求，二者不同之处在于前者更体现在工会的制度和话语之上，而后者则要通过工会的行为显现出来。名义有效性与实际有效性之间的统一取决于工会的行为多大程度上实现与组织的制度和会员诉求之间的统一。尽管工人和工会都应当受到来自工会组织的制度的约束，但是工人有时会很难等到用常规的制度及流程解决其诉求，而偏好于在短期内就能获得权益的解决方式，这与组织诉求的特征是不同的，而工会也会出现为达到组织的目标而脱离制度的行为偏好。

2. 合法性

合法性的概念来源于legitimacy power, 西方经典理论对工会的批判性研究提出了工会的legitimacy power，并提出这种合法性力量来源于两个方面，分别是制度和雇主的管理。制度合法性(institutional power )与管理合法性（managerial power）分别指来自于制度和雇主对企业工会身份、角色、功能的确认，及对企业工会行为的默许（Simms & Charlwood,2010）。而最近的一些研究则是强调内部与外部的区分，也就是说工会合法性至少应有少部分是来源于工人的，即内部合法性（internal legitimacy），而来自于雇主和制度的应为外部合法性（external legitimacy）（Dufour & Hege,2010）。

组织社会学中也有对于合法性的概念建构。最初，韦伯在讨论权威类型时引入了合法性的讨论，“合法性机制”（legitimacy）是组织社会学中新制度主义学派的核心框架，指的是当社会的法律制度、社会规范、文化观念或某种特定的组织形式成为广为接受的社会事实之后，就成为规范人的行为的观念力量，能够诱使或迫使组织采纳与这种共享观念相符的组织结构和制度（周雪光，2003）。有学者进一步指出组织合法性是权威结构的被承认、支持和服从。并提出这种“承认、支持和服从”是来自两个不同领域的，一个是组织内的成员对于组织权威结构的承认、支持和服从；另一个是组织外的社会成员对于组织权威结构的承认、支持和服从（赵孟营，2005）。

因此，在中国情境下，本文认为基层工会的合法性包括来源于工人、雇主和制度或是党政（具体是地方工会作为党政力量的延伸）的合法性。结合本文所论述的企业工会在我国工会体系中所处的位置，工会来源于制度的合法性是与生俱来的，在非极端情况下并不会有大的改变，并且在本文论述的情景下，真正影响到企业工会运作的合法性最主要是来源于工人和雇主。因此本文所采纳的划分方式是将企业工会合法性划分为内部合法性和外部合法性，内部合法性来源于工人，外部合法性则主要来源于雇主。

3.有效性与合法性的关系

总的来说，企业工会的有效性与合法性是一对天然矛盾的概念，满足工人对工资增长的期望是其名义有效性，工人期望的满足是以工会组织的行为为路径的，即企业工会实际有效性是名义有效性的实现方式。名义有效性的实现直接换来的是工人对企业工会的认可以及对劳动过程的投入，劳资矛盾凸显之后在工会的调节下重新回归平静给工会带来的是来自雇主和上级工会（党政力量的延伸）的认可。但是，名义有效性的实现是有前提的，即企业的让步意愿，企业在赢利的情况下才有可能同意让步给员工相对满意的工资增长幅度。但是当企业的外部经济环境、经营策略、行业竞争等发生改变时，企业的让步意愿会相应有所变化，尤其是在经济下行的当下，不仅要考虑企业的让步意愿，企业的让步能力也是一个重要因素，当通过集体协商的方式以保持一定的工资增长幅度不再具有可持续性时，工人对于工资增长的期望没有得到满足，工人对工会的满意程度就会受到影响，名义有效性的折损进一步引发内部合法性的衰减，而同时由于名义有效性未能实现而带来的劳资关系不稳定也有可能带来企业对工会的不认可，即工会的外部合法性也会受到折损。

有效性与合法性之间的平衡具有短时性、动态性的特征。当外界环境发生变化，二者之间的平衡就会被打破，新一轮劳资之间集体协商的开展就是新一轮寻求有效性与合法性平衡的过程，双赢的协商结果是达到新一轮平衡的标志。企业工会的运作过程就是有效性与合法性实现平衡——打破平衡——重新寻求平衡的一个不断循环的过程。

三、案例分析

笔者分别从A市和B市两地的经济开发区各选取2家日资企业工会作为分析对象（见表1），之所以选取日资企业工会进行案例分析，其中最主要原因是两地经济开发区的外资企业中日资企业占比最大，且日资企业工会的建设在当地整体的工会建设中具有重要意义，两地经济开发区的各企业工会特征尤以日资企业最为突出，可视作当下企业工会改革的典型。在调研过程中，笔者对四家企业分别进行了两次访谈，两次访谈时间相隔半年，目的是更加深入、动态地了解企业工会策略的实施效果。每家企业的访谈分为三个部分，包括对工会主席及工会委员的访谈、一线工人的访谈以及HR经理的访谈，访谈内容围绕工会的日常工作展开，涉及工会的运作情况、工会工作流程、企业劳资关系氛围等多个方面。

1.A市经济开发区W企业

W企业在发展过程中多次发生相对激烈的劳资冲突，此任工会主席是由职工差额选举出来的，深受职工信任，在企业管理者中也有一定威望。W企业工会以“借势”于地方政府和上级工会的策略开展工会工作，并选取员工代表以整合员工诉求，多次化解企业亟待爆发的劳资争议。

W企业曾多次面临工人集体行动的压力，尤其当周边企业发生动荡时，不安的情绪极容易蔓延到本企业并引发员工的骚动。W企业工会认为化解相对激烈的劳资冲突，一方面是工会能够借势于地方政府所提供的关于工资增长的支持，另一方面是要能够安抚员工，快速使员工选出信服的代表进行诉求汇总，避免局面混乱。企业工会之所以要借势于地方政府，是因为如果地方政府对于工资增长没有表态，仅仅依靠企业工会单薄的力量难以给相对强势的资方施加压力，企业工会往往受到对方极大压制，而当地方政府公开宣称对于工资增长的支持态度，并提供官方的参考数据，企业工会再结合企业的真实情况就能开拓出一定的谈判空间。同时，官方数据也在一定程度上能够影响企业职工对于工资增长幅度的期望值，避免漫天要价的情况发生，有利于工会组织工人与资方开展有序的集体谈判，避免劳资矛盾被无限激化。

表1 案例基本情况

另一方面，通过选取员工代表安抚员工情绪之所以成为W企业工会的一项重要策略，是基于解决过往激烈的劳资矛盾的经验总结，工人在集体行动时并没有明确的组织者或是带头人，工会在联络员工时难以找到可以代表工人全体的职工代表来进行对话，导致局面一度难以控制，也无法解决任何问题。因此，工会总是在类似情况下第一时间站出来首先强烈要求推选工人代表，在紧急情况下处理员工的个别诉求，尽快形成统一的集体意志与企业进行协商。同时，坚持选举员工信服的员工代表以及工会委员，在保证工人有秩序地表达自己意见的同时，也方便工会快速找到故意搞破坏制造麻烦的个别员工，有利于工人整体的稳定与团结。

2.A市经济开发区D企业

D企业受2010年汽车行业“罢工潮”的影响，也发生了罢工，此后工会主席不断改进工会工作，试图将工人维护自身权益的行动纳入到制度化的工作流程中，以集体协商等制度化手段来实现工人的诉求。

2010年，在周边企业已经持续罢工的情况下，D企业员工告知工会主席工人要罢工的决定，但此事却未能引起资方的重视。这一点充分体现出了在罢工发生之前，企业行政方对工人意见和工会作用的忽视。即从工会组织的角度看，在罢工之前，工会实际上并没有获得企业行政的认可。罢工从一方面讲，损害了企业当下的经营利益，却不得不说是D企业工会改革的一个契机。当时的工会其发展最大的局限在于公司行政对工会的不信任，而另一方面工人缺乏工会意识和维权意识更是加深了公司行政对工会的不认可。

因此，工会试图寻找解决这一问题的突破口——工人。一方面，工会希望工人能够自发地发动集体行动，以集体层面的劳资矛盾被激化向企业行政施加压力，因为工人自发的集体行动直接表明了工人维权意识的觉醒，也只有通过集体行动的力量才能体现出真正的工人的力量，引起企业的足够重视；另一方面，工会不断加强对工人的培训，让工人了解集体协商制度，进而能够参与到集体协商过程中来，学会用制度的方式维护自身权益。此外，在企业年度工资集体协商工作的开展中，工会尤其注重制度化、流程化的工作方式，将集体协商视为真正解决劳资矛盾、实现劳资双方对话的一种合理化方式。为充分了解员工诉求，工会在每年开展工资集体协商之前都会以调查问卷的方式询问员工的意见，对员工对于本年度工资涨幅的期望值作一个预判，为集体协商的开展作充足的准备；同时，调查问卷所起到的另一个作用就是能够给企业施加一种压力，是把工人的民主意识通过调查问卷的方式展现出来，是劳方话语权的体现。

3.B市经济开发区S企业

S企业的工会主席为企业基层（偏上）管理者，由职工选举产生，兼任工会主席。在此任工会主席的带领下，公司工会以维护工人合法权益为基本定位，建立了以工会小组长制度为依托的工会运作模式，并与公司行政建立长效的沟通渠道——每月一次劳使恳谈会和年度的集体协商。目的在于通过工会小组长来获得来自普通员工的诉求和心声，同时能够与公司行政之间进行有效的沟通和协商。工会小组长的制度使得公司工会在很长一段时间里能够顺利地开展工作，并维持了公司内部和谐稳定的劳资关系。

但是，在2016年工会与公司进行工资集体协商的过程中，遭遇了“不信任”的危机，总经理对工会委员会缺乏信任，即对工会所反映的员工的最终诉求缺乏信任。造成这种不信任的危机的原因颇多。首先，工会小组长的职业生涯发展影响了其诉求的合理性与公正性。随着企业的发展，曾经处于基层位置的工会小组长如今已成长为公司的组长，甚至系长，这直接导致他们所反映的意见和表达的观点更多是从自身立场出发。特别是涉及到关键利益时，在工会小组长中缺乏基层员工和基层班长的声音。过往的工会小组长结构已经发生较大变化，这导致企业在集体协商之前就对最终达成的协议是否能被普通员工所接受而有所担忧。其次，经济下行的大环境使得工资涨幅维持在17%-18%水平的时代已经终结，2015年公司已经经历工资增长的寒冬，工资涨幅仅有7%，已经使一部分员工感到了不平等，特别是调薪幅度并未考虑到工资基数问题，导致很多组长、系长工资绝对涨幅更高。但是2015年公司希望改变调薪比例分配的提案在职代会上被以组长、系长为主体的职工代表（工会小组长）否定。这些因素都导致S公司工会在开展工资集体协商过程中遇到了瓶颈和阶段性的障碍。

为解决危机，重新建立工会委员会与员工、工会委员会与公司之间的信任，公司工会决定借2015年工会委员会届满之际进行改组，建立了以往没有引入的职工代表机制。针对在工资集体协商之初总经理对工会不信任的问题，工会对工会小组长这个群体进行考量，认为一方面现有的工会小组长工作年限较长，队伍比较稳定，而且表达能力也比较强；另一方面，5年以下工作年限员工的心声确实没有通过先有的工会小组长团队表现出来，因而形成了倾听员工诉求渠道的断层。因此，工会在通盘考虑之下，决定保留原有的工会小组长团队，但同时要追加选举出一线的职工代表，占全体职工代表人数的42%。

组建了新的职工代表团队后，工会对职工代表进行结构化的整合，将所有代表分成6个小组，每个小组由一名工会委员作为组长。六个小组定期召开沟通交流会，商讨工会发展方向，希望打造一个学习型和制度型的工会。为此，工会启动了一系列针对职工代表的培训计划，并在年末进行优秀职工代表的评选，以充分调动工会小组长的工作积极性。此外，S公司工会还制定了更加细化的落实职工代表机制的工作计划，确定每月定期开展沟通交流会，并将会议成果或提案在每月的劳使恳谈会上进行汇报，同时将每月劳使恳谈会的主要议题及时反馈给全体职工。

4.B市经济开发区J企业

J企业是一家日资企业，企业工会以搭建劳资双方平等对话的平台为目标，在具体的工作机制设计中避免只有劳资互动程序，而缺乏劳资互动实质的问题。企业工会认为其在长期发展过程中遭遇的最棘手问题是如何让企业领导重视员工的意见，因此企业工会结合了职代会等传统的工会发挥职能的平台，借势于开明雇主开拓工会工作的空间，为实现职工的利益赢得更多的空间。

如何让企业领导重视员工的意见是J企业工会在长期发展过程中着重思考并推进的主要问题。传统的职代会在收集和处理员工意见上很容易陷入一些误区：形式化的职代会无法切实解决员工诉求，而开放化的表达虽然给员工提供了充分表达的途径，但是容易产生过于分散、繁杂的诉求，不利于与企业充分高效地沟通，甚至可能无法解决最核心的问题。再者，倘若企业工会僵化地基于所有的诉求与企业进行沟通，必然会引起行政方的反感，并给工会贴上麻烦制造者的标签，同样不利于问题的解决。因此工会的重要责任之一就是将员工的个体意见转化为职工的集体意志。

为了实现将员工的个体意见转化为职工的集体意志，并且为工会工作的开展开拓更大的空间，J企业工会在传统职代会的基础上，增加了一项新的议程，即评选年度职工关注度最高的10项职工意见。这一议程包括了前期意见的逐个收集、分类汇总工作，并在职代会上由每位职工代表对归纳汇总好的职工意见进行投票选出，每位职工代表在选票上选出自己最关注的最多10项意见，现场统计投票结果形成“年度职工关注度最高的10项意见”并进行现场公布。由于总经理受邀参加全程的职代会，因此工会也邀请企业资方代表在职代会上对于评选出的10项最受职工关注的意见表达公司的态度和想法。职代会结束后，工会仍将对10项意见的改进措施与资方代表进行进一步的沟通，并追踪每项意见的改善进度，年底还将由公司行政方对此10项意见进行逐条回复和回应。将员工的个别诉求转化为集体意志，本质上是将劳资之间的沟通引导到一条理性的道路上。只有将个别的意见转化为集体的意志才能真正凸显职工集体诉求的力量，进而推动资方真正重视员工的意见，才能为企业工会的运作开辟出更大的空间。

在四个案例中，虽然基于各自企业现实情况的不同，W、D、S、J企业工会所遇到的困境是不同的，但基本可归纳为内部有效性与外部有效性的缺失或不足。（见表2）

表2 四家企业工会合法性与有效性比较

（1）内外部合法性双重缺失

W企业工会所面临的危机是最为严重的，面对内外部合法性双重缺失的情况，W工会分析其所面临的不利态势，要想获得内外部合法性，一方面要实现工人工资增长的诉求，另一方面要稳定工人队伍，使工人投入生产，不再找企业麻烦。因此摆在W工会面前最重要的突破点是如何找到使劳资双方都满意的工资增长范围，让工人愿意坐下来谈，企业愿意作出让步。于是W工会所采取的策略就包含了以下两个方面，一是控制混乱的局面选出员工代表，将员工分散的个人意见通过员工代表的汇总和做工作形成统一的意志；二是巧妙借势于地方政府出台的工资增长指导线，使企业和员工之间能够有相差不多的工资增长期望值，便于更好地开展工资集体协商。双管齐下，达成的双方都相对满意的协商结果给工会换来了来自工人内部和企业外部的双重认可，即内外部合法性均得以实现。

（2）内外部合法性双重不足

同样采取了“借势”策略的J企业工会，最初面临的困境与W企业相比虽小，只是内部合法性的不稳定和外部合法性的不足，但是由于其面临的是碎片化的员工意见难以解决，使得工会在劳资之间的协调地位岌岌可危。因此，J企业工会借势于职代会的职能，通过员工及其代表的全程参与，评选出年度最受职工关注的十大意见，一方面使得职工碎片化的意见通过代表的搜集和整理形成相对统一的集体性意见，并且通过多轮投票的方式也能够提升员工对工会工作的认可；另一方面，企业全程参与到十大职工意见的评选过程，促使企业了解到最真实的员工意见，并且避免了意见的碎片化。这种方式在劳资之间搭建了良好的沟通平台，使得J企业工会获得了来自内部和外部的认可，同时实现了内部合法性和外部合法性的获得。

（3）内部合法性不足，外部合法性缺失

D企业工会和S企业工会均面临内部合法性不足，外部合法性缺失的问题，且劳资关系都曾一度陷入焦灼。但是二者的区别在于D企业工人在最初维权意识相对淡薄，S企业工人则是希望通过工会表达诉求，却因工会小组长无法履职而遭遇挫折。因此，D企业工会的策略首先在于通过劳资矛盾相对激烈的契机唤醒工人的自主维权意识，进而引导工人走制度化维权的道路。因为只有工人有了强烈的维护自身权益的要求，并将这种压力施加给工会，进而工会将这种压力展示给雇主，劳资之间才有了平等对话的可能。当工人有了维权意识后，工会再引导员工进行制度化维权，让员工参与到集体谈判的过程中，通过工会组织与企业协商沟通，实现诉求。

而S企业的困境与D企业不同的是，工人有维权意识却没有畅通的反馈意见的渠道，问题是出在了工会小组长的身上。由于先前推选出的工会小组长大多已经在企业任职5年以上，职务通常为组长、系长，所反馈的意见很难覆盖到一线员工上，并且工会小组长在职代会否定了公司关于调薪比例分配的提案，更使企业和工会都认识到现有的工会组长很难代表全体员工的意见。因此，S企业工会在工会委员会届满之际进行改组，增设了一线员工代表人数，使得全体员工的意见都能顺利地反馈给工会和企业行政方。至此，实现了内部合法性与外部合法性。

四、从“互斥”到“共融”：企业工会的运作逻辑

基于以上案例分析，本文提出在有效性与合法性互利互斥的关系下，企业工会的运作逻辑如下（见图1）：经济发展、行业竞争、物价指数等外部环境因素决定了工人的诉求，同时外部环境因素与企业的盈利能力、订单状况等共同影响企业对于工资的让步意愿和支付能力。工会的实际有效性主要体现在工会作为企业内部协调劳资关系的一个组织的组织目标和工作理念上。工人诉求、企业的意愿与能力和工会组织自身的目标决定了企业工会采取何种策略来协调劳资关系，通常工会策略的直接结果可以用是否实现了工人的诉求为判断标准，如果工会策略的结果是达到了工人对于工资增长、福利提升的期望值，则工会实现了其作为代表工人利益的组织的名义上的目标，即实现了其名义有效性。名义有效性的满足背后是工人工资增长和福利提升，直接带来的是工人对于工会工作的认可，即工会获得内部合法性；名义有效性的实现同时还会带来劳资矛盾的缓和，工人对生产过程的持续投入换来企业行政对工会工作的认可，继而工会获得其外部合法性。至此，企业工会的有效性与合法性之间达到了平衡的状态，这种平衡状态影响到工会下一阶段的工作目标和行动策略。

但是，企业工会有效性与合法性之间的平衡是暂时的，当外部环境发生变化，工人的诉求、企业的支付能力与意愿都会随之改变，对于合法性与有效性之间已达成的平衡状态，首先发生改变的是工会在平衡中已实现的名义有效性被打破，继而企业工会将进入到新一轮的寻求平衡过程中，直到合法性与有效性之间再次达到平衡状态。而使合法性与有效性之间的平衡不断被打破又重新达到平衡的循环持续下去，其背后的最关键要素则是工会所采取的策略，换言之，工会采取何种策略来一次次实现有效性与合法性之间的平衡在企业工会运作中起到了决定性的作用。

当然，正如图中虚线框中所示，当企业无法满足员工对于工资增长的期望值时，工会将面临丧失工人信任和认可的风险，即由于名义有效性未能实现而造成内部合法性的缺失，当劳资双方期望值相差甚远时，极有可能引发集体行动，劳资关系的不稳定会使得工会失去来自企业的认可，即丧失外部合法性。而这种情况下工会将不得不调整其组织目标，采取新的策略以应对危机。

图1 企业工会运作逻辑

本文所提出的企业工会基于有效性与合法性之间复杂关系的运作逻辑与杨涛所提出的中国工会的运作基础不同，杨文中认为合法性、有效性与代表性三者共同构成了中国工会的运作基础，三者相互作用，共同维持着工会的正常运作和作用发挥，且合法性是工会运作的核心基础（杨涛，2016）。但是杨文仅指出了工会的运作逻辑，却没有论证支撑这一逻辑背后的决定性要素是什么，因此杨文中所提出的运作逻辑是僵化的，而非动态的。并且与杨文的不同之处在于，本文认为企业工会的运作逻辑是以有效性与合法性之间互相促进又互相制约的关系为基础的，在企业工会的运作逻辑下，有效性与合法性之间不断实现平衡、打破平衡、再重新寻求平衡，而支撑两者关系不断回到平衡点的最关键要素则是企业工会的策略。

本文所提出的企业工会运作逻辑亦与霍德（Andy Hodder）和爱德华兹（Paul Edwards） 所提出的工会基础架构不同。他们在文中提出，工会基础的框架包含基于权力和利益所建构的工会身份，但由于工会对市场与阶级有不同程度的关注，进而身份会受到不同的意识形态的影响，或是以工会的市场功能为侧重，或是以社会功能为侧重（Hyman,1971；Kelly,1988）。不同国家历史、文化、经济发展影响劳资关系的外部环境，进而形成路径依赖的效应，而加之社会、市场、阶级、意识形态这些要素的作用，最终影响了工会的组织目标。这一逻辑的起点是工会身份，西方工会发展的目标首先取决于对自身身份的定位，而其他因素都会基于身份来影响工会的目标。

但是，对我国身处改革之中的工会来说，从身份到目标的逻辑并不适用。这主要因为工会身在与不同主体互动之下，其在关系视角下的多重身份导致其目标需要根据实际面临的问题而参考诸多要素做出调整（Chen,2009;Chen, 2010）。因此，工会的行为和目标更加具有动态性，且具有实用主义的特点。所以在企业层面，影响工会是否要调整发展目标的两个更加适合的维度就是有效性与合法性（杨涛，2016），有效性与合法性又在内部和外部两个维度下发生相互作用。内部过程指的是工会内部的民主讨论，外部的则是与企业之间的博弈和与国家之间的互动（Hodder and Edwards,2015）。从内外两个角度来审视企业工会的有效性和合法性关系，在平衡有效性与合法性之间的关系时，工会策略起到了关键性作用。

五、平衡的破与立：工会策略的局限

1.不稳定机制

企业工会基于合法性与有效性之间关系的运作逻辑是一种天然的不稳定机制，因为劳方的诉求和资方的支付能力与意愿是不断变化的，当外界环境发生变化并引起劳资双方诉求及意愿发生改变时，关于合法性与有效性之间的压力企业工会需要重新去平衡。企业工会协调劳资关系的策略发挥作用的关键之处在于找到劳资之间诉求的谈判空间，进而寻找到双方都满意的工资增长点，双赢的局面预示着企业工会在有效性与合法性之间找到了平衡点。因此这种平衡是基于劳资双方的诉求是否有可协商和谈判的空间，当这种空间不存在时，工会的策略将不会起到应有的作用。因此，基于劳资之间诉求的不断变化，工会在合法性与有效性之间寻求平衡的运作逻辑是一种天然的不稳定机制，工会策略在寻找谈判空间让合法性与有效性不断地达到平衡状态中起到了关键性作用，但是工会策略仍不能改变这种运作逻辑的不稳定的特性。

2.工会策略有限的可持续性

企业工会所面临的压力在不同的时间点会有所变化，因此工会在某一时间点下所采取的工作策略从长期来看，可持续性十分有限。正如前文所述，当下的企业工会策略是基于实现合法性与有效性之间的平衡的，但是又由于劳资之间诉求不断变化，因而合法性与有效性之间的寻求平衡-达到平衡的循环过程本身就是不稳定的，当由于外界经济环境所导致劳资之间的诉求根本不存在谈判空间，基于此的合法性与有效性之间的平衡就不再是一种可能，那么当下的企业工会的策略就无法发挥作用。换言之，当下的工资集体协商每年都可以实现工人工资的增长，但是如果经济下行的外部环境使得企业经营困难而无法维持往年的工资增长幅度，而工人是否能够接受与往年相比差距较大的涨幅，甚至接受零增长的情况？如果工资零增长或是增长幅度很小，即便是工人参与到整个劳资协商的过程中，又是否还能对企业工会给予信任？基于满足工人的期望值来实现其名义有效性以此获取内部合法性的工会策略，在名义有效性无法达到时就不能发挥作用，因此就这种工会策略的本身而言，是不具有可持续性的。

六、结论与讨论

在我国工会改革的背景之下，各大工业区也开始寻求企业工会的改革方式。本文对A市与B市两地经济开发区的四家日资企业工会改革的案例进行分析，基于组织有效性与合法性之间的关系来考察企业工会运作的逻辑，并得出以下结论。

首先，组织有效性与合法性之间互相促进，又互相制约。企业工会实现了其名义有效性，满足了工人对于工资增长的预期，能够换来工人的认可，即获得了内部合法性；但是如果有效性的实现过度损害了企业的利益，则会面临失去企业的认可，即损害外部合法性。而如果企业工会获得了企业行政方的认可，获得了外部合法性，却也存在无法满足工人诉求的风险，即损害其有效性。有效性与合法性之间天然存在相互促进而又相互制约的关系。

其次，基于有效性与合法性之间的关系，企业工会的运作逻辑就是在有效性与合法性之间寻求一种平衡，这种逻辑背后的决定性要素则是企业工会的策略。工会策略的产出即是达到二者之间的平衡，当平衡被打破时，再通过工会策略重新寻求平衡。正是当下企业工会所采取的策略使得组织有效性与合法性之间不断地达到平衡的状态，才有了企业工会改革的可能性。

最后，基于实现有效性与合法性之间平衡的企业工会运作逻辑是有局限性的，一方面因为其本身就是一种天然的不稳定机制，因为劳资之间的诉求不断变化，工会运作逻辑是基于集体谈判所达成的工资增长点使得工人的诉求得到了满足，但是如果外界环境的变化导致工人的诉求无法得到满足，企业工会无法保证名义有效性未能实现并不会影响其内部合法性的获得，因此这种逻辑所基于的工资增长的前提本身就是不稳定的。同时，基于满足工人的期望值来实现其名义有效性以获取内部合法性的工会策略是不具有可持续性的，当由于外界环境导致企业工会的名义有效性彻底无法实现时，这种运作逻辑也将被彻底打破。

此外，本文所提出的企业工会运作逻辑只是针对当下笔者所观察到的企业工会改革实例的讨论，在有效性与合法性之间寻求平衡只是企业工会改革的一种策略和方式，由于改革的路径和方向不同，这种分析框架还会得到新的修正。

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Abstract: Based on the analysis of the relations between the effectiveness and the legitimacy of the enterprise union, we propose a kind of logic of the possibilities of the trade union’s evolution, that is making balance between the effectiveness and the legitimacy. And behind the operational logic, it is the strategy of trade union that plays a critical role. The strategies make it possible for the enterprise union to get balance between the effectiveness and the legitimacy, and bring the enterprise union evolutionary possibilities. However, we also fi nd that this kind of logic of enterprise union still have some limits, especially when the enterprise union cannot ful fi ll the nominal effectiveness since the environment has changed, then the existing strategies may cannot support the balance of the effectiveness and the legitimacy. And then the enterprise union have to change the way of seeking the balance between the effectiveness and the legitimacy.

Key Words: Enterprise Union; Effectiveness; Legitimacy; Strategy

■ 责编 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Possibilities and Limits of the evolution of Enterprise Union:Based on the Analysis of the Relations between Effectiveness and Legitimacy

Wu Yatong and Wang Jing
(School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business)

武雅彤，首都经济贸易大学劳动经济学院，硕士研究生。电子邮箱：wuyatong1112@126.com。

王晶，首都经济贸易大学劳动经济学院，副教授。

本文受国家社会科学基金重大项目“集体劳动争议预防与处理机制的系统化建构研究”（14ZDA006）的资助。