企业转型过程中的组织能力建设——以Y公司为案例

● 廖英 刘存

企业转型过程中的组织能力建设
——以Y公司为案例

● 廖英 刘存

随着企业外部环境的动态性与复杂性程度的提升，组织需要解决外部环境与内部能力不匹配的问题，组织转型与变革是应对动态复杂环境的重要方式，而在这个过程中，企业的组织能力也得到了一定的增长，组织转型过程与组织能力建设过程共同构成了企业解决新问题的过程，实现竞争优势的提升与企业的持续成长。本文通过对Y公司转型及其过程中组织能力的建设分析，得出以下三个结论：（1）组织的转型过程也蕴含着组织能力的建设过程，两者不可分离，没有先后的关系，是一个动态的持续过程；（2）组织转型与组织能力建设分别指向不同的组织发展状态，组织通过转型实现了在绩效上的突破以及新的发展模式，而组织能力建设过程则指向了组织持续发展的动力以及组织内部成长所具备的能力体系；（3）组织转型与组织能力建设过程中是以问题-能力互相驱动的协同模式不断前进的，组织转型是要解决组织所面临来自外部环境和内部管理的问题，而能力建设则聚焦于对新问题的解决。

组织转型 组织能力 转型能力

一、引言

新互联网时代加剧了企业组织外部环境的动态性和复杂性，在复杂与不确定的竞争环境下，企业组织所原有的战略和管理活动已经无法满足环境变化所带来的挑战和需求（罗相培，2014），组织的变革和转型成为应对复杂动态环境的重要方式之一。组织的变革涉及到对组织的使命目标、架构流程、组织结构等多方面的转型（Levy & Merry，1986；买生、肖永根，2016），是组织在成长过程中从一种模式向另一种模式的脱变（周文辉，2015），组织的转型过程受到多重要素的影响，如动力要素、阻力要素、能力要素等，而在诸多要素中，组织的能力要素是与组织转型相伴相生，且会持续影响转型后组织的成长与发展的重要要素，如唐健雄（2008）所构建出的企业战略转型的能力框架就包含了环境识别能力、资源整合能力、管理控制能力以及持续创新能力等。

既有研究也往往将组织能力视为影响组织转型的重要影响因素，甚至是成为影响组织转型成功与否的关键要素，如有学者指出基于资源基础观与核心能力观发展而来的动态能力观成为理解组织转型过程中组织能力的重要概念，特别是在应对动态与复杂的环境时而进行转型的企业组织，动态能力所构成的组织能力已经成为保障组织转型有效性中的重要要素。然而我们需要注意的是，组织所具备的能力要素往往并不是先于组织转型而存在的，组织转型的能力要素往往是伴随组织转型过程而相伴相生的，从这个角度来看，一方面组织能力的成长会推动组织变革与转型的深化，而组织的转型与变革也会进一步催生组织的能力要素，两者互相依存、互相推动。

Y公司是一家国家级高新技术企业，成立于2008年，公司长期致力于在城乡有机废弃物处理领域的资源化利用、环境污染治理、清洁能源生产、相关环保设备生产与销售等业务，公司从2014年开始着手进行转型与改革，在组织结构层面先后进行了项目负责制与事业部制优化，在绩效管理层面进行了简化平衡计分卡的应用改革，公司于2016年底引入外部投资，2017年3月完成初步改革，在新三板挂牌上市。Y公司的组织能力也伴随着转型与变革的整个过程，两者相辅相生，螺旋前进。本文聚焦Y公司近几年的组织转型过程，并尝试在转型过程中挖掘组织能力的打造，试图构建出一个转型期组织能力建设的基本框架，对处在转型期的企业组织有所借鉴。

二、理论回顾与分析框架

（一）组织转型

转型是指事物由某一状态蜕变为另一种状态（Cameron& Urich，1986），而实现该事物由一个阶段发展到另一个阶段的演变过程，组织的转型往往是指在组织面临一定外部环境的变化时在组织目标、企业文化、组织架构等方面进行的重大变革（Levy & Merry，1986），组织在转型后，往往会大幅改善企业绩效，并能够获得持续的核心竞争能力。组织转型过程意味着组织系统内不同要素以及要素之间关系的变化（芮明杰，2005），组织的转型过程是与环境互动和匹配的过程，只有实现组织的战略目标与内外部资源环境的匹配与平衡，才能推动企业的持续发展和成长。

企业组织进行转型的目的在于通过主动对自身能力与系统的调整与转变使得组织获得适应动态变化的环境，从组织转型的动因上来看，一般可以分为内部动因与外部动因两种，一方面有学者指出企业组织的转型过程有一定的自我引导性（Astley & Van de Van，1983；Baysinger，1991等），这种内部动因的产生过程一般是基于内部管理的矛盾、资源的紧张、利益的冲突等；另一方面也有学者在更加关注环境的动态变化对组织转型的影响，Bolye和Desai（1991）对既有研究的综述分析就发现外部环境要素对组织转型的重要性。不管从内部还是外部，组织都时刻面临着经营发展的瓶颈与机遇，企业组织必须加强自身对环境系统与自身系统的监控，并作出适当的调整，实现转型。

（二）组织能力

然而，组织转型过程中并不是一帆风顺的，只有当组织具备一定转型的能力时，组织转型过程才是有效的，Francis（2003）就提出了“转型能力”这一概念，指出组织的转型能力高低是影响组织转型成败的关键；唐健雄（2008）也指出了一个企业的战略转型能力包含了环境识别能力、资源整合能力、管理控制能力以及持续创新能力等。

组织能力目前并没有统一的概念界定，它可以被概括为组织所特有的能力（Selznick，1997），企业具备这种能力而能够更为合理有效地的利用资源；也有学者将其定义为组织发展所必须的一种核心技能，特别是在激烈竞争的市场格局中获取竞争优势所具备的技术能力，Dutta（2005）指出组织能力衡量了一个企业使用资源并且将这种资源转化为组织发展所需达成目标的效率；国内学者对组织能力的概念也进行了深入的探索，王锡秋和席酉民（2002）的研究指出组织能力是蕴含在企业系统中的知识体系、结构特征和文化彰显等；著名教授杨国安（2015）指出，企业的组织能力是一个组织所发挥的整体战斗力，人力资本成为企业竞争中的重要影响要素，而组织能力也强调对组织成员力量的发挥，在此基础上，杨国安（2015）指出组织能力包含了员工的心态与思维、员工的能力、员工的治理三个方面，如图1。其中员工思维模式包含了员工关心、追求、认可的内容，在组织中表现为价值观、考核激励导向、高管言行特征等；员工能力包含了组织中员工实施组织战略所具备的知识结构、技能体系以及其他素质；而员工的治理则包含了组织管理员工的日常架构和流程，是组织发展所具备的支持系统。

图1 杨国安的组织能力框架（杨国安，2015）

杨国安所提出的组织能力模型从人力资本的角度阐述了企业获取组织能力所必须具备的三个方面的系统工作，也基本涉及了企业经营发展的基本环节，能够更为清晰地认识组织发展中对人的管理过程，因此本文在探讨组织转型与组织能力建设时采用杨国安的组织能力“杨三角”进行组织能力解读。

3. 组织转型过程中的组织能力建设框架

组织的转型受到组织内外各方面因素的影响，买生等（2016）在研究民营企业组织转型的影响因素时指出影响组织转型的因素包含了推动组织转型的动力要素（外部动力与内部动力）、阻碍组织转型的阻力要素（路径依赖、利益得失）以及组织转型过程中所具备的能力要素（环境识别、资源整合、管理控制、持续创新）等（买生，2016；唐健雄，2008），特别是组织转型的能力要素对于组织转型的成败和效率至关重要，组织转型需要具备与之匹配的能力体系（Francis，2003），这样才能有效规避转型过程中的来自外部环境与内部管理的风险，在动态复杂的环境中实现有效的转型；也有学者通过对上市公司战略转型的研究表明，战略转型成功的关键在于企业是否具备战略转型的能力（李烨，2005；李卫峰，2006等）。所以组织能力对于组织转型非常关键。

但目前的文献对组织转型与组织能力关系的研究中，主要将组织能力视为组织转型的前提条件，因此主张企业组织是否具备组织能力是影响组织转型效率和效果的重要因素，却忽略了组织能力的建设也是蕴含在组织转型过程中的，组织转型不是一蹴而就的，组织能力的建设也是一个漫长的过程，组织转型过程与组织能力建设过程存在着动态匹配、协同演进的关系，而并非彼此独立、有先有后的关系。

图2 本文的分析框架

三、案例分析：Y公司转型期的组织能力建设

（一）Y公司及其转型

Y公司成立于2003年，专门从事生活垃圾和垃圾渗滤液处理领域以及沼气工程领域的先行者，经过十多年的发展，公司已经成为全国知名的固体废弃物污染控制、环保工程设备提供及沼气工程建设厂商，公司致力于为客户提供农村秸秆处理、大型养殖企业畜禽粪便沼气处理、垃圾及污水处理等多项领域技术与整体解决方案，是国内最早从事搪瓷拼装罐（环保工程中的优秀罐体材料之一）的研发与制造企业，为中国搪瓷拼装罐的国际化和标准化不懈努力着。公司现有员工150多人，拥有一批优秀的专业技术人员和具有先进理念的经营管理团队，有多项沼气工程、污水处理、生物脱硫、环保工程设备等项目分布在全国各个地区，为中国农村建设过程中的秸秆处理问题以及能源转化问题做出了突出的贡献。

随着国家政策对环保行业的关注与倾斜，公司在2008年到2010年得到了长足的发展，营业收入也突破1亿元，各项业务领域也卓有成效，然而随着环保行业市场竞争的加剧加上国家政策的波动性，整个环保行业市场也遭遇了一定的下滑，Y公司在2010年到2013年营业收入持续保持在1亿元左右，并未实现较大突破，公司高层管理团队在清晰判断企业内外部形势以及自身发展条件的基础上，邀请北京某知名大学商学院企业管理专业教授进行外部指导，开始准备实施组织转型。

公司在转型初期所遇到的问题除了外部的政策不明朗以及竞争较为混乱，Y公司内部在组织结构设置、薪酬体系完善、绩效管理体系优化等方面均存在一定问题，经与外部企业管理专家的讨论，公司初步在几个方面进行了转型过程中的方案设计，比如明确公司未来的战略定位、强化公司对外部政策的研究、优化组织结构设计体系、梳理顺畅公司内部基本流程、优化绩效管理与薪酬激励体系、与资本市场进一步接轨等。（如表1）

Y公司的转型目前已经经历了三年，在这个过程中，公司逐步明确了对自身的战略定位——定位中高端市场提供智能化设备、聚焦沼气工程行业实现业务突破；在组织结构上也有了一定的完善，从最初的直线职能制发展到2014年中期的项目负责制，初步将两大业务板块分离，在2015年开始实施事业部制管理制度，并在2016年和2017年进一步对公司的事业部制进行了完善，目前已经基本形成了两大中心、四大事业部的基本架构；绩效考核体系上也对原有的纯KPI考核进行了完善，突出了对部门与员工服务意识、客户意识、员工成长等非测量性指标的考核；2016年公司也初步公布了长期股权激励方案，公司老员工基本都实现了长期激励；随着业务利润的提升与公司内部管理的正式与规范化，公司也实现了与资本市场的对接，在2017年三月份实现了在新三板的上市，并为未来的主板上市而不断努力。

（二）Y公司转型过程中的组织能力建设

Y公司的转型过程现在并为完结，未来很长时间内公司依旧会保持持续的转型，比如资本引进后的战略定位进一步清晰化、为了应对主板上市对公司规范化的要求而进行新的调整、公司上市后的激励体系优化、集团公司组织架构设置、企业文化体系的梳理与提升、员工成长的关注等，所以Y公司的转型过程与组织转型的基本概念也是一致的：组织转型涉及到了对公司组织目标、企业文化、组织架构等方面进行的重大变革（Levy & Merry，1986），而转型过程的成败与否也是依赖于组织的转型能力，这种转型能力并非在转型之前就已经具备了，而是随着公司的转型而逐渐建立起来的足够应对转型过程中问题的能力。

Y公司组织能力的建设也伴随着公司的转型过程而逐步展开，如组织结构的优化实际上是对员工治理维度的强化，从传统的直线职能制到项目负责制再到事业部制管理制度的转变，体现出Y公司对员工的授权，特别是对两大业务领域的权力释放，这种释放便于公司员工销售潜力的发挥；培训体系的完善强化了员工能力，对员工成长的关注也突出了对员工能力的优化；Y公司长期关注文化建设，拥有较为完善的人才理念与核心价值观，在转型过程中通过对战略定位的梳理，也进一步明确了公司的企业使命、企业愿景、企业核心价值观等，企业文化的梳理与完善为员工思维方式的转变提供了一定的基础。

表1 Y公司组织转型过程中的问题、对策与转型方式

四、结论与讨论

通过对Y公司组织转型及其转型过程中组织能力建设的关系分析，不难发现，组织转型与组织能力建设是一个过程的两个方面，两者互相配合、互相依赖、密不可分，一方面组织转型推动着公司在各个方面进行组织能力的建设，如组织结构的优化推动了员工治理的改善、企业文化的梳理推动了员工思维方式的转变、培训与员工成长则推动了员工能力的提升；另一方面组织能力建设为组织转型提供了源源不断的动力，员工治理、员工能力与员工思维模式的水平提升也进一步促进了组织转型的效率提升。组织转型过程是由问题驱动的，组织的转型与变革是为了应对复杂动态的外部环境（买生、肖永根，2016），问题的出现需要企业进行一定的能力建设，并进行相关的转变，由此孕育了两个同时进行的过程：组织转型过程与组织能力建设过程，两个过程相互互动、支持并互相匹配，共同完成对新问题的解决，当然组织转型过程与组织能力建设过程的差别在于其所直接导致的产出上，组织转型过程是对绩效体系的进一步提升以及对公司发展模式的优化，这体现在公司转型绩效的提升与商业模式的优化上，而公司的组织能力建设过程则是与整个企业所具备的能力体系与持续的发展动力相关；组织转型与组织能力建设过程可以共同提升公司的竞争优势，实现企业的长青发展。（如图3）

图3 组织转型与组织能力建设的关系、结果

通过分析本文提出以下几点结论：

1.组织的转型过程也蕴含着组织能力的建设过程，两者不可分离，没有先后的关系，是一个动态的持续过程，这与黄培伦等（2008）所提出的动态能力的观点是较为一致的，在这个过程中组织转型与组织能力建设不断互动、相互支持、动态匹配。Y公司在组织转型过程中对组织结构、战略定位、绩效与薪酬考核体系进一步优化，而与此同时，Y公司的组织能力体系也得到了不同程度的提升，如上一章节对Y公司组织能力建设的分析中，员工能力通过培训体系的建设以及Y公司对员工成长的关注而的得到了提升、员工治理则通过组织结构的设计和优化实现了效率的提升和积极性的激发、员工思维模式也通过公司战略定位企业使命企业价值观等文化体系的梳理而实现了转变。这也说明了两个过程的同一性。

2.从结果上看，组织转型与组织能力建设分别指向不同的组织发展状态，组织通过转型实现了在绩效上的突破以及新的发展模式，而组织能力建设过程则指向了组织持续发展的动力以及组织内部成长所具备的能力体系，两者互相协同，共同构成企业发展的竞争优势。Y公司通过转型（尽管目前还未完全完成转型过程）销售收入近2亿元（2016年）、净利润近2000万（2016年）的绩效目标，公司的发展模式也由以前的混乱经营、低价竞争模式转变为事业部有序经营、聚焦中高端市场经营的模式；而员工能力也逐渐成长起来，公司多层次人才梯队体系逐步建立起来，绩效考核与薪酬管理体系对员工的激励效果愈加明显，资本市场引入后对长期股权激励的设置也进一步改善了公司员工的工作积极性和主动性，员工思维模式的转变对于增强员工凝聚力、统一员工价值观也都有很好的作用，员工面貌得到了一定的改善，这对于公司的长久 发展是有一定帮助的。

3.组织转型与组织能力建设过程中是以问题-能力互相驱动的协同模式不断前进的，组织转型是要解决组织所面临来自外部环境和内部管理的问题，而能力建设则聚焦于对新问题的解决。通过对Y公司组织转型过程与组织能力建设过程的分析不难发现，Y公司的转型是由问题驱动的，随着外部环境的动态和复杂性程度的提升，公司需要解决组织所面临的来自外部环境和内部管理的问题，这便是强调组织转型过程；而能力建设则是聚焦通过培养组织能力来提升组织问题解决的能力。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

The Organizational Ability Building During the Process of the Organizational Transformation——A Case Study of Y Company

Liao Ying and Liu Cun
（Business Administration，Guangxi University Of Finance and Economics ）

As the enterprise external environment becomes dynamic and complexity,organizations need to solve the problem of external environment and internal ability.The organizational transformation and change is the most important way to deal with complex dynamic environment, and in this process, the qualified enterprise organization ability also got a certain growth, organizational transformation process and organizational capacity building jointly constitute the enterprise to solve the problems of the new process, realize the promotion of competitive advantage and continued growth of the enterprise. This article through to the transformation of company Y and ability of organization construction in the process of analysis, the following three conclusions:(1) the organization's transformation process also contains the ability of organization construction process, both are inseparable, no relationship, is a dynamic continuous process; (2) the organizational transformation and organizational capacity building to different organizational development status, the organization on performance by transformation and breakthrough, and the new development pattern, and the ability of organization construction processes are pointed to the motive force of sustainable development and have the ability to grow within the organization system; (3) based on the problems in the process of organizational transformation and organizational capacity building - the ability to drive each other collaborative model forward, organizational transformation to solve are facing problems from external environment and internal management, and capacity building to focus on to solve new problems.

Organizational Transformation; Organizational Ability Building;Transformation Ability

廖英，广西财经学院工商管理学院，讲师、管理学硕士。电子邮箱：tt9911@263.net。

刘存，广西财经学院工商管理学院，副教授。