软件开发项目经理绩效考核方案

文/鲁力为，中南财经政法大学南湖校区

软件开发项目经理绩效考核方案

文/鲁力为，中南财经政法大学南湖校区

现代企业越来越多地面临着信息人才流失的问题，究其原因在于项目经理绩效考核方案缺乏适用性。针对现有问题，结合文献研究并结合软件开发项目的独特性，本文从指标设计和考评方案思路对已有的软件开发项目经理绩效考核方案进行改进。运用平衡计分卡和KPI法层层细分考核内容、建立考评指标体系，用层次分析法确定明细指标权重，用360度评价法确定考评的主体，希望对企业吸引、挽留人才，提高绩效，实现其战略目标提供些许帮助。

软件开发；项目经理；绩效考核

1 引言

1.1 研究背景

1.1.1 良好的绩效管理成为企业竞争优势

随着全球化趋势的加速，企业面临着日益复杂的国内外环境，战略人力资源的管理成为市场竞争的重中之重。作为人力资源管理的核心内容，绩效管理成为实现组织目标、培养核心竞争力的重要手段。

1.1.2 企业信息人才流失严重

软件开发成为现代高新技术企业的核心部门，软件人才作为企业的核心资本。高新技术人才的工作数量与质量难以衡量，一旦处理不好，不仅无法激励员工，还会导致关键技术人员工作积极性降低，加上外部高薪的吸引，导致当今企业存在严重的人才流失问题。

1.1.3 项目经理绩效考核方案缺乏适用性

项目经理的绩效考核存在许多问题，企业对项目经理的绩效考核一般采用固有模板，但对于软件开发项目经理来说并不适用，因此，为其设计合理的绩效考核方案十分必要。

1.2 研究意义

对于企业，制定良好的绩效管理体系有利于企业发展、实现战略目标、培养核心竞争力。同时，绩效考核方案可以使员工认清自己的任务和目标，提高员工工作效率，也节约企业的管理成本。对于项目经理，明确的绩效管理体系便于项目经理对与自己工作方向和目标的设定，提高自身工作效率和积极性。同时，绩效管理体系的健全也可以促进员工努力学习新知识、新技能，提高自己的薪酬期望。

2 文献综述

2.1 关于项目经理绩效管理的研究

国外关于项目经理绩效管理的研究重点主要是对项目经理能力的考核。Timier（1993）认为能力的强弱决定了绩效的好坏，并提出考评的六大能力要求。国内学者把研究重心放在结合具体行业具体职位进行绩效考评。黄世杰（2014）对施工项目经理绩效考核的指标设计上改进，将经理个人的直接工作作为指标，具有考评的适用性。黄敏（2015）在对建筑项目经理进行绩效考评时研究考评目的、对象、方法，提出了反馈循环的考评思路。

研究发现，国内对于软件开发项目经理的绩效考核设计较为欠缺，现有研究虽已有详细的考评体系，但是缺少反馈循环、动态考评过程。本文将考核指标更多地设计为量化的工作，对已有的绩效考核体系做出改进。

2.2 关于绩效考核方法的研究

现有的绩效考核方法有很多。罗伯特·卡普兰（1992）在《哈佛商业评论》上第一次提出平衡积分卡的概念，现已成为国际上常用的企业绩效考核方法。关键成功要素分析法（KPI）根据“二八原理”将企业成功的关键要素层层分解得到KPI指标。KPI法属于自上而下的管理，缺乏员工的参与度，目标管理法恰弥补了这一不足。但其存在过程复杂、耗时长、成本高等局限性。360度绩效考核法是对组织成员全方位的考核，如果运用的当，势必能给企业带来好处。

根据上述研究，本文结合平衡计分卡、KPI法、360度评价法，将平衡计分卡中的四个角度归入绩效考核内容中，并运用KPI法将其分解为KPI指标，再用360度考核法对员工进行评价。各个方法相互补充，完善绩效考核体系。

3 软件开发项目经理绩效评价模型构建

3.1 软件开发项目经理绩效考核体系的建立

3.1.1 绩效考核目标

明确的绩效考核目标使体系的建立不偏离方向。绩效考核的目标是以企业战略目标为依据，因此不同企业在建立目标时应有所不同，但又有其共同之处。对于软件开发项目，首先，通过对经理的全方位考核，企业给予匹配的薪酬、奖金、晋升等机会，以对其工作做出肯定，提高员工积极性。其次，通过绩效考核也让该员工认识到自身不足之处，激励他提升自我，达到员工发展的目的。

3.1.2 绩效考核体系

首先，明确对于项目经理的绩效考核内容包括3项：工作业绩、工作能力、工作态度。再将平衡计分卡法中的财务角度、内部运营归入工作业绩，学习与发展归入工作能力，顾客角度归入工作态度。运用KPI法将四个指标维度细分，财务指标从收入与成本控制，内部运营从时间、成本、风险控制角度，学习与发展从个人业务能力、团队精神与员工发展角度，顾客指标从顾客满意度、出勤率角度细分，得到指标体系如表1所示：

表1 绩效考核指标体系及说明表

3.2 指标权重的确立

权重反映项目经理工作的侧重点，因此权重应随企业战略目标的变化而改变。本文对第一、二级指标采用已有权重，将指标A、B、C分别设为60%，25%，15%。第三级指标采取层次分析法，指标的确定如表2：

?

表3 工作能力KPI指标权重计算表

表4 工作态度KPI指标权重计算表

以上计算都通过一致性检验，则绩效考核指标权重如表5：

表5 绩效考核细分指标权重表

3.3 绩效考核主体的确定

若对软件开发项目经理的考核仅由其上级进行评价有失全面性、公平性。根据360度绩效考核方法，对于一个组织的成员应进行自上而下、自下而上、本人的、平级的和来自外部客户的全方位考核。在矩阵式的项目组织中，一个软件开发项目经理经常带领不同的团队成员，与不同的客户打交道。因此，选取由其领导的不同项目中的少数成员进行评分。同时综合其他部门项目经理对其进行平级点评，还需要自我点评及外部客户表达对他的满意度。如此，避开了单个或少数个体对该项目经理评价的片面性。

4 结论及展望

本文通过发现实际中信息人才流失的问题，从人力资源管理的角度分析出企业技术开发部中绩效考核存在问题。以软件开发项目经理为例，为企业制定出绩效考核指标体系、指标权重、考评人员及动态管理方法，希望对高新技术企业吸引人才、留住人才具有参考价值。但本文仍有许多不完善的地方，希望今后可以对该研究的相关内容做补充。

（1）本文并没有结合具体企业的软件开发项目经理考核情况做分析，只是从一般意义上提出相应指标，在方案制定上缺乏具体性、针对性。

（2）本文应用的方法比较陈旧，在今后的绩效考核方案设计中可以考虑应用计算机进行考核，提高企业管理的效率。

（3）本文对于指标权重的设置不一定适合所有企业，不同企业管理者的个人偏好不同、企业核心竞争力不同，权重应当有所调整，此处仅提供方案设计思路。

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