贵州省高校辅导员核心自我评价、组织气氛与主观幸福感的关系研究

金欢欢

摘要：本文以贵州省449名高校辅导员为研究对象，探讨高校辅导员核心自我评价、组织气氛和主观幸福感三者间的相互关系。主要研究结论如下：核心自我评价对组织气氛和主观幸福感的预测作用显著；组织气氛对积极情感和整体生活满意度的预测作用显著，对消极情感无显著预测作用；组织气氛的三个维度中，只有管理体制在核心自我评价和消极情感的关系中起调节作用；组织气氛的领导形态和教师行为两个维度在核心自我评价和主观幸福感的关系中起中介作用。根据研究结果，结合高校辅导员的工作实际，为进一步提高高校辅导员的主观幸福感水平提出了合理化建议。

关键词：高校辅导员；主观幸福感；核心自我评价；学校组织气氛

一、问题的提出

目前，我国高校正处于教育和管理体制的转型期，发展过程中矛盾频出，辅导员作为高校的基层工作人员，其职业成长也遇到了多方面的难题，例如，因学校管理体制不顺导致辅导员工作职责不清、专业基础薄弱，辅导员的职业成长环境缺失导致职业认同不足、职业发展空间不顺畅、幸福感水平不高等等。因此，加强辅导员队伍的自我认同，积极改善辅导员职业成长环境，对于提高辅导员的幸福感水平，保证高校工作的稳定性来说意义重大。近年来，核心自我评价（CoreSelf-evaluations）逐渐成为管理学和心理学界研究的热点之一。已有的研究证明，核心自我评价对主观幸福感（subjectivewell-being）具有显著的影响，但当前对核心自我评价和主观幸福感二者关系的研究多侧重于单一的影响性研究，且较少考虑被研究者的生活情境。因此，本研究引入组织气氛（OrganizationalClimate）概念，希望从个体和环境两方面来共同关注它们对主观幸福感的作用，并最终探讨在实际工作中，应当如何处理核心自我评价、组织气氛与主观幸福感三者之间的关系，以实现高校辅导员幸福感水平的提升。

二、实证分析

（一）研究对象

本研究在贵州省内抽取8所高校（本科和高职高专院校各4所）发放问卷，发放对象为各高校正在从事基层学生工作并带班的专职、兼职辅导员。问卷的搜集采用了现场发放和网络施测两种途径，共发放问卷500份，回收问卷481份，回收率为96.2%，其中，有效问卷449份，问卷有效率为93.3%。

（二）研究工具

高校辅导员核心自我评价的测量主要采用杜建政等人（2012）修订的《核心自我評价量表》。该量表是在Judge等人（2002）编制的单维度量表的基础上修订而成，采用5点评分，共1个维度。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.745，分半信度为0.768。

组织气氛的测量主要采用刘友女（2007）修订的《高校组织气氛问卷》。该量表是在参考了Hoy等人（l991）的简略高校组织气氛指标、程正方（1995）的北京地区中学组织气氛调查表、潘孝富（2002）的中学组织气氛问卷及马云献（2005）的高校组织气氛问卷修订而成。量表采用5点计分，共3个维度（领导形态、管理体制、教师行为）。该量表内部一致性系数为0.949，效标关联效度为0.751。

（三）研究结果及分析

1.核心自我评价、组织气氛和主观幸福感的相关分析

相关分析的结果（见表1）显示，高校辅导员的核心自我评价分别与学校领导形态、教师行为、积极情感和整体生活满意度呈正相关，与消极情感呈负相关，与管理体制无显著相关。

2.核心自我评价、组织气氛和主观幸福感的回归分析

（1）核心自我评价对主观幸福感有显著预测作用

这一结果与以往的研究一致（李昌林，2007；张丽华，2009；袁亚兵，2010；武莹，2011）。可见，高校辅导员主观幸福感的程度与辅导员对自身的评价倾向有很大关系，即自我评价越积极，其主观幸福感水平就越高。

（2）核心自我评价对组织气氛具有显著预测作用

核心自我评价对组织气氛中的领导形态和教师行为这两个维度有显著预测作用（p=0.003，0.000），而对管理体制无显著预测作用。可见，高校辅导员对于学校领导形态和教师行为的感知和描述，受其核心自我评价水平的影响。辅导员的核心自我评价水平越高，对于学校领导形态和教师行为的感知和描述就越好，反之，则会越差。

（3）组织气氛对主观幸福感有显著预测作用

具体来说，组织气氛中的领导形态和管理体制维度能够分别显著预测积极情感和整体生活满意度，教师行为对积极情感、消极情感和整体生活满意度均有显著预测作用（p=0.001，0.002，0.000）。可见，组织气氛是高校辅导员主观幸福感的重要影响因素之一，学校领导形态和管理体制的好坏，对于高校辅导员的积极情感体验和整体生活满意程度有显著影响；教师行为的和谐程度与辅导员主观幸福感息息相关。

三、建议

（一）发挥核心自我评价的作用

鉴于核心自我评价对于营造和谐的学校组织气氛和提升主观幸福感具有积极的预测作用，建议高校在对辅导员进行甄选和录用时，可将核心自我评价作为一个参考性指标。选拔核心自我评价较高的人才进入高校辅导员队伍，可在一定程度上弱化学生工作自身的难度和复杂性，优化辅导员对学校组织气氛的感知，使辅导员更加有效地发挥自身潜力，保证高校学生工作的稳定性。同时，应重视核心自我评价不高但已经进入高校工作的辅导员群体，通过日常教育和专题培训相结合的形式，加强对这部分辅导员的职业素质和心理素质的锻炼，提高他们对的自我认识和评价水平。另外，辅导员自身可通过培养广泛的兴趣爱好、增加人际交往、积累问题解决的经验、正确的职业规划等方式，提高核心自我评价，实现主观幸福感的提升。

（二）优化学校领导形态

在本研究中，组织气氛中的领导形态对于辅导员的积极情感体验和整体生活满意度具有显著的预测作用，且领导形态在辅导员核心自我评价和主观幸福感的关系中起中介作用。因此，各高校应重视对学校领导形态的优化。具体来说，在工作方向上，相关领导应明确辅导员工作目标、关心其职业发展，在减少额外负担的同时，为辅导员提供各种社会资源，积极征询和采纳意见和建议；在工作方式上，学校领导应公平公正对待辅导员和其他教师群体、给予教职工充分信任和支持、鼓励辅导员大胆创新；在自我修养方面，学校领导层应重视自身感染力和号召力的提升，勇于承担责任，正视自我错误，促进领导和被领导关系的和谐发展。endprint

（三）健全和完善学校管理体制

鉴于学校管理体制对辅导员积极情感和整体生活满意度具有显著的预测作用，且管理体制在辅导员核心自我评价与消极情感体验的关系中起调节作用，建议高校健全和完善学校管理体制，尤其是与辅导员密切相关的管理体制，以实现辅导员主观幸福感的提升。首先，应该明确辅导员岗位职责。学校在进行工作安排时，应理顺辅导员与专任课教师、教学管理人员、行政办公人员及其他相关职能部门人员的关系，将辅导员从繁杂的事物性工作中解放出来，重点发挥他们在学生思政教育方面的优势。其次，建立公平合理的薪酬和晋升制度和人才激励机制。将赞扬、荣誉等内在的激励形式与奖金、晋升等外在的激励形式相结合，有利于对辅导员群体产生良好的激励效应，遏制职业倦怠，提升主观幸福感。同时，学校还应考虑编制外人员的待遇问题，以及工作年限、年龄、所带班级总人数等对辅导员工作和主观幸福感所带来的影响。

（四）营造和谐的教师行为环境

研究发现，组织气氛中的教师行为对于辅导员主观幸福感的三个维度均有显著的预测作用，且教师行为在辅导员的核心自我评价和主观幸福感的关系中起中介作用。也就是说，和谐的教师行为，是提升高校辅导员主观幸福感的重要条件。高校应重视辅导员与学校其他人员良好互动关系的孕育和培养。和谐的教师行为包括，教职工之间互相尊重彼此的专业、相互关心、关系融洽，不因年龄、专业和区域等原因形成小团体等。高校应经常组织辅导员进行业务学习和经验交流，创造外出调研、参加学术活动、考察学习的机会，在提高辅导员问题解决能力和理论水平的同时，提高他们对于学校环境中和谐教师人际关系的感知。另外，辅导员可通过增加自身的更高层级的分析、综合以及评价类问题占据了更多的课堂时间，这些问题与任务式教学法、项目式教学法以及合作学习的结合，促进了学生的批判性思考，对学习者语言应用能力的提高也很有帮助。但是，思辨能力在大学英语课堂中的培养也受到一些因素的制约，例如学生的语言应用能力，教师要处理好思辨能力培养和语言能力提高之间的关系。我们认为在大学英语教学中，如果学生在理解或表达基本意义有语言障碍时，教师应该优先处理语言困难的问题。大学英语教师对语言材料和提问角度进行精心设计，处理好位于各个不同认知层级的问题之间先后主次关系，都有可能将学习者的思辨能力推向更高层次。

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（责任编辑黄佳锐）endprint