企业调岗调薪行为正当性研究

赵海波

摘要本文对企业调岗调薪行为进行研究，首先对对劳动者调岗调薪的性质进行分析；其次讨论企业如何判断调岗调薪行为的正当性，认为主要从调岗调薪依据的时效性、调岗调薪行为的必要性、调岗调薪过程的合法性、调岗调薪后果的合理性这四个方面着手；第三研究了企业自主用工权与劳动者合法权益之间的关系，最后企业与劳动者二者之间寻找利益的平衡点，保证调岗调薪顺利进行。

关键词企业调岗调薪 人力资源管理 薪酬

企业在生产经营管理中有一定的自主权，基于岗位需要或员工胜任力及其他不可抗力等原因，会对员工的岗位与薪酬做出相应的调整，企业对劳动者的调岗调薪行为属于劳动合同的实质性变更，其正当性应根据调岗依据的时效性、调岗行为的必要性、调岗过程的程序性及调岗后果的合理性等标准进行判断，并注重企业自主用工权与劳动者合法权益之间的平衡，做到合法合规。

一、企业对劳动者调岗调薪的性质分析

企业对劳动者调岗调薪是否属于劳动合同的变更，劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。

二、企业如何判断调岗调薪行为正当性

企业的生产经营是随着市场及自身管理需要而不断变化的，根据需要调整员工岗位和薪酬是企业自主管理的重要体现，但是企业调岗调薪也必须依据法律法规，《劳动合同法》第40条规定了企业可以单方调岗的三种情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；二是劳动者不能胜任工作；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致。如企业的调岗调薪为劳动合同的实质变更，那么就应判断调岗行为是否合理和必要，行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行。

（一）企业调岗调薪依据的时效性

如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，需要进行调岗调薪，那就应以劳动者出勤情况、医院的诊断记录以及其工作期间的相关考核材料等为依据。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一崗位的工作任务，需要进行调岗调薪，那就应以劳动者不胜任岗位的原因为依据，如工作中发生重大失误造成企业严重损失、有违法违纪行为、绩效考核不合格以及处理通报等。企业在调岗调薪时参照上述列举的依据要考虑其时效性，建议以近3至6个月的时效为最佳，对员工的绩效考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。

（二）企业调岗调薪行为的必要性

现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调人性化管理。在调岗调薪问题上，首先应该考虑企业的整体发展，调岗调薪与企业的整体发展是否能达到预期效果，通过岗位的调整是否确实能促进企业的整体发展，同时也对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估，一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到企业调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响，这些都关系到调整岗位的效果，企业对劳动者进行调岗调薪需要有充分的正当性、必要性。如果确因经营困难需要裁员或缩减岗位，应向劳动者及时讲明，经工会及职工代表大会讨论通过，并与调岗调薪的员工协商一致。

（三）企业调岗调薪过程的合法性

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。企业要进行调岗调薪，这就要求企业应向劳动者讲明调岗调薪的具体原因，争取劳动者对变更内容的同意，达成一致协议，最后以书面形式签字确认，双方各持一份。

（四）企业调岗调薪后果的合理性

《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这是企业实施调岗调薪总的原则，也保障了企业的薪酬分配的自主权。调岗也可以分为很多种情况，比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行轮岗或工作调整，因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗，因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说后两种情况多会伴随着薪资的调整，调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。从调岗调薪后果来看，一种是得到劳动者认可，既满足了企业生产经营的发展需要，同时也满足了劳动者个人职业生涯发展，双方共赢。另一种是劳动者不认可，不认可的结果大多有两种情形，一种是用人单位一纸调令强行对劳动者调岗调薪，劳动者处于弱势，敢怒不敢言，默默被迫接受，这样就破坏了劳动者与企业的心理契约，影响了劳动者对企业的信任度和忠诚度。一种是劳动者态度强硬，拒不服从，从而产生劳动争议，通过劳动仲裁裁定、法院审理等一系列程序，往往大多数情形都是保护劳动者权益，最终企业耗费了大量的人力、财力造成调岗调薪得不偿失。所以企业要调岗调薪，就要对劳动者的认可度进行充分的座谈与调研，不要因调岗调薪后果的不合理造成不必要的损失。

三、企业自主用工权与劳动者合法权益之间的关系

目前很多企业存在如何规范自主用工权的问题，从上述分析看，用人单位变更劳动合同受到了一定的限制，要举证具备合理性、必要性，用人单位调整劳动者工作岗位，应经劳动者同意。对于劳动者来说，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。如对劳动者岗位的临时调换，用人单位遇到难以预料的困难或生产、经营的需要，有权临时调动劳动者从事与其职业不同的工作，对用人单位来说，需要保证其生产经营具有一定的灵活性，因生产经营的需要，劳动合同变更在所难免。劳动合同是书面的，内容是有限，不可能包括现实生活中各种情况，用人单位和劳动者也很难完全按照合同上每一条文执行，所以应当赋予劳动合同在执行上具有一定的灵活性，但履行劳动合同的过程中如对劳动合同产生了重大变更，应着重保护劳动者的合法权益，用人单位应与劳动者充分协商，协商不成，应举出充分的理由表明调岗的合理性和必要性，否则单方调岗的行为视为无效。

四、在利益博弈中寻找平衡

为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，是《劳动合同法》立法总则和根本目的，给劳动者安排恰当的工作岗位是用人单位的固有权利，调整劳动者的已有工作岗位亦属于用人单位行使自主用工权的重要组成部分，但用人单位在行使上述权利时，可能与劳动者的自身权益发生冲突，这就需要在对立利益的博弈中寻找平衡，特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加容易激化矛盾产生劳动纠纷，这就要求企业要制定严格的规章制度，畅通与劳动者更为有效的沟通机制，完善劳动合同修订机制，建立公开透明的人员流动机制，在调岗调薪时，建立在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准，既能满足企业正常的生产经营又能切实维护劳动者合法权益，有效的减少劳动争议，促进劳动关系和谐稳定，确保企业持续健康发展。