浅谈人力资源经济的应用和发展

李苍穹

摘 要：人力资源经济指的是在企业的人力资源管理工作中，人们为了达到企业的发展需要所选择的一种经济方法，它是用来分析企业人力资源管理现状的一种有效方法。本文阐述了人力资源经济的基础内容，分析了人力资源经济的核心作用，且针对人力资源经济管理一些常见的问题进行了分析与研究，并提出了一些解决的方法。文章旨在与同行互相交流学习、共同进步。

关键词：人力资源经济；解决方法；常见问题；应用与发展

引言

人力资源是企业发展与生存的核心，现阶段越来越激烈的企业与1市场竞争，总的来说就是一个人才的竞争，一个企业具备一流的人才团队，才可以在竞争中立于不败之地。所以对于一个企业来讲，只有合理地配置人才、不断提高人力资源，才称得上是企业发展和生存的基础。企业重视人力资源经济的应用和研究是十分必要的，人才具有流动性特性，因此企业在人力资源方面的投资具有相对的风险性。因此，一个企业在进行人力资源方面的投资时，需要先对这个人在未来可能会出现的一些问题进行合理预测，必须要想办法让引进的人才为企业的发展带来最大化的价值，充分考虑人才在企业中发挥的作用，这样才可以在最大程度上达到企业的实际需求，以此输的企业的经济效益以及整体利益得到提高。

一、人力资源经济的基本内容分析

人力资源经济大致包括三个方面，一是人力资源投资，二是人力资源收益，三是人力资源价值，下面我们逐一进行分析。

（一）人力资源投资

人力资源投资是组成人力资本的基石，影响着接下来的人力资源经济开发和管理，是一个基础性的条件。人力资源投资有很大的涵盖面，有的投资于学校专业教育，有的投资于医疗卫生，也有在职专项培训，还有的投资于人员和经济信息等方面。

（二）人力资源收益

人力资源收益指的就是人力资源所带给企业的收益，人力资源作为―种关键性的企业资本，具有直接性、间接性地为企业造成一定收益。可是，相比较于其它方面经济资源的收益，人力资源所产生的收益还有其自身特征。人力资源所产生的收益除了具备其它资源收益的相同性以外，还具有不同特点，以及收益的间接性、收益的长效性、收益的滞后性、收益的多效性等等。所以，统计核算人力资源收益的方式和其它收益的核算有所不同，其收益往往包括了教育培训收益、人员流动收益、卫生保健收益、经济信息投资收益等方面的内容。

（三）人力资源价值

人力资源价值指的是人力资源经济为企业指明未来价值，或者现阶段所具备的价值，体现出人力资源经济可以为企业带来许多实际的效用。人力资源价值的表现形式大概包括两种，即个体价值与群体价值两个方面。个体价值指的是个别人员可以为企业所提供的当前效用，群体价值就是指―个互相之间息息相关的劳动者群体可以为企业所提供当前效用。个体价值与群体价值都有度量的办法，一种是货币化的计量，另外一种就是非货币化的计量。

二、人力资源经济的主要作用分析

（一）可以满足企业发展的需求

在一个企业中，领导层是企业发展方向的制定者以及决定重大决策的角色，他们决定着企业的各项发展规划以及发展目标，而这些规划以及目标和企业的各项规章制度以及具体工作却是由員工来进行的。在一个企业的运行过程当中，中层管理有着十分重要的作用，他们不但有着上传下达的作用，还负责将企业发展目标以及具体工作任务传达给广大员工，并且还要负责各项规章制度的落实。因此，企业中层的工作方法一定要讲究科学性，他们需要合理地分配工作任务，以此保证员工各项工作的顺利开展。人力资源具有相对的灵活性，因此在为企业招聘人才时，必须根据公司相关的规章、制度以及要求对人才严格进行挑选。要根据不同的情况来制定相应的规章制度，这样可以有效地调动企业工作人员的积极性，千方百计地挖掘出员工的潜在能力，让员工可以发挥出更大的作用，以此有效地配合企业完成既定的目标任务，令企业的竞争力更加强大。

（二）可以使员工的绩效水平提高

人力资源经济管理方法有着很大的灵活性，采用这种方法能够针对公司的不同员工，进行有差别的经济奖励以及督促方式。对于把经济收入看的比较重的员工来讲，企业就能够采用全勤奖、出差费、加班费、补助费等经济方式以此激励；对于重视荣誉的员工来讲，企业可选择公开表扬、颁发证书、奖状、树立典型等方式来激励。不管是选择哪一种激励方式，都是为了满足激发员工积极性的目标，以此使得员工的工作质量、工作效率以及工作责任心可以提高，最终提高企业的整体业绩以及全部员工的绩效水平。

三、人力资源经济管理的常见问题分析

（一）管理基础差别较大

要想充分发挥出人力资源经济的作用，企业首先要对人力资源经济给予足够的重视，注意积累和总结人力资源经济管理的经验，另外企业还必须具备以下三个基本条件，一是具有雄厚的经济实力，二是具有规范的工作流程，三是具有先进的网络辅助技术。人力资源经济为企业所带来的收益具有一定的滞后性和间接性，很多企业的管理者往往更加注重显性的收益，而忽略了人力资源经济为企业带来的隐形收益，因此舍不得在这个方面投资，从而导致人力资源管理受到很大的局限。很多工作人员都是通过非正常的方式进入公司，另外就是在具体工作中带有个人的主观喜好性，而忽略了某些规定的流程。

（二）文化观念存在相对的差异性

在国外一些经济发达的国家，企业员工的绩效考核十分严格，由于它是决定员工能否留在公司任职的一个最基本准则，对于绩效考核优秀的员工，公司会给予相对的奖励，考核合格的员工可以继续留用，而对于考核不合格的员工，公司不会出于人情考虑而留人，这是外国人的思想模式。而在中国的企业里，虽然学习借鉴了国外的绩效考核等管理理念，可是却通常变了质，往往对于优秀的员工给予奖励，对于不合格的员工则不予奖励也不予惩罚。所以，这种方法只可以激励那些原本就比较优秀的员工，对于不合格的员工来讲，由于公司并不会采用相对的惩罚措施，他们便会成为浪费资源的员工，导致企业的管理方法无法进行落实和改革，造成公司的支出多而效益却降低了。

四、人力资源经济管理常见问题的解决方法探讨

（一）管理理念要新，定位要准首先，企业需要根据大环境下社会和经济发展的不同时期，对企业的人力资源经济管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不改进不变化，要做到与时俱进，才不会被淘汰。还有不要盲目的改良，不要将新理念硬套进企业当中，要按照企业的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适用于自己公司的新产物。

（二）管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活企业应

完善人才的引进机制，做到以培训学习提高员工专业能力、以奖励惩罚机制提高员工工作效率、以企业文化与人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行监督，避免企业只说不做的情况发生。倘若遭遇特别的情况，要灵活变通管理机制，不可固守成规。

五、结语

说到底，企业的竞争就是人才的竞争，为了可以在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业一定优化人力资源配置。可是，人力资源具有相对的流动性，所以企业在培养以及投资人才的时候一定会存在相对的风险性。而人力资源经济的应用开发，可以有效控制以上问题，企业中层管理者应当加强企业的管理工作，在企业中建立完善的规范制度，并要严格的进行落实。要运用多元化的方法，千方百计地激发员工的主观能动性，让其可以更好地服务于企业。

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（作者单位：黑龙江省肇东市经济信息中心）