“大工程”培养科技创新人才的制约因素及改革路径

刘轶丹+张煌+曾华锋

摘 要：长期以来，中国国防科技创新型人才的培养主要依托大型工程平台，在人才配置原则、人才传承路径和人才流动机制方面，需要应对诸多发展问题。为此，要营造大科学与小科学共生的人才培育环境，确立任务导向与兴趣导向相结合的人才配置原则，构建产学研交互式的人才流动机制。

关键词：国防科技；创新人才；大工程

中图分类号：G648 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2017）04-0120-04

习近平主席曾说：“我军虽有一支十分可观的创新骨干力量，但战略科学家、科技帅才还比较稀缺，新兴学科和前沿领域的领军拔尖人才数量还不多，特别需要像钱学森、钱三强、邓稼先那样的世界顶尖科学家。”习主席的讲话，指出了我军国防科技创新型人才发展面临的现实情况，也为我军创新型人才队伍建设指明了方向。本文旨在研究大工程平台下我军拔尖创新型人才发展问题，在此基础上，提出有针对性的、具有可操作性的对策建议。

一、我国“大工程”培养科技创新人才的发展历程

中华人民共和国成立后，为打破霸权国家的核垄断和核讹诈，拥有独立自主的自卫反击能力，国家果断做出了掌握原子弹、导弹、人造地球卫星等尖端军事技术的战略决策，并于1956年将其纳入我国12年科学技术发展规划，由此开启了我国培养大型国防科技人才的新篇章。

大工程培育创新人才并非中国首创。二战期间，受国际反法西斯战争感召，世界范围内的科学精英于是展开了规模空前的国际协作。但是，二战之后，这种军事研究共同体宣告解体，美国的科学精英回归高等院校并远离军事科研项目，进而导致氢弹研发进展的迟滞 [1 ]。在中国，科学精英长期居于军事技术工程研发链的高端，其投身军事研究的持久性与专一性，远非英、美等国科学精英所能匹敌。然而，从国防科研成果的原创性与先进性来说，中国国防科技专家与欧美同行之间仍存在一定差距。

二、“大工程”培养科技创新人才的制约因素

中华人民共和国成立以来，我国先后开展了以“两弹一星”工程和“载人航天”工程为代表的多项国防科技工程，陆续涌现出以“两弹一星功勋科学家”和“载人航天功勋科学家”为代表的国防技术创新高端人才团队。大型国防科技工程成为培养和造就中国国防技术创新高端人才的重要平台，“大工程造就人才”成为培育高端人才群体最重要的模式。举国体制下的大型国防科技工程，能够在短时间内集中全国的科技资源，确保国防研发有序和高效地开展，因而成为培育中国国防科技专家的重要平台。但是，这种在国防科技领域持续推行“大工程育才”的成才模式，也面临着诸多制约因素。

1. 有悖于兴趣导向的高端人才配置原则

大型工程，特别是国防科技工程都有明确的任务和目标。所谓依托大工程造就高端人才的人才培养路径，即是以任务导向为初始动力，汇聚科技资源，将财力、物力的高投入与人才的高产出等同起来。造成这些以弱胜强的科学超越现象的原因固然是复杂的，但高端人才的个人素质无疑是起决定作用的。而分析这些人才的成功路径，可以发现一个共同点，即以兴趣为导向，依据自身知识结构扬长避短，独辟蹊径地实现科技创新。一般而言，浓厚的科研兴趣和持续的科研攻关，这是支撑科学创新的必要条件。

大型国防科技工程对于高端人才优势积累的一个重要影响，就是对以兴趣主导的双向自主选择过程的阻碍。具体而言，在优势积累过程中，高端人才在与名牌大学、优势专业以及从事科研工作的机构之间，都存在着相互吸引与相互追求的关系。以任务主导的工程配置原则，从高端人才选择专业的环节开始，就已经破坏了以兴趣导向的自主选择。这主要体现为自20世纪50年代开始，大学和中科院开始贯彻以任务带学科的科研路线，高端人才在选择学科上已经缺乏了必要的自主性。

大工程对于高端人才基于兴趣的自主选择方式的另一重阻碍，出现在高端人才工作单位的选择方面。按照科学精英成长的一般规律，工作的选择应当考虑个人的兴趣、优长和早期的研究成果，在个人研究专长与科研机构优势方向之间实现相互匹配。然而，在以任务为导向的大工程当中，本科毕业的“本土派”高端人才由于国家统一的分配方式，不能对工程方向进行自主选择。即便是进入工程领域的许多海归博士，也很难实现专业方向与工程目标的相互匹配。虽然，伴随时间的推移，中国科学教育机制日趋合理，高端人才成长环境日趋改善，但是，国防科技工程以任务为导向的人才配置原则并没有得到本质上的改变，它在优势积累的不同环节，对于高端人才成才过程中双向自主选择过程的阻碍，最终导致高端人才基于兴趣的自主研究时间受到严重挤压。统计数据表明，获得诺贝尔奖的科学家在科学发现上所需的连续工作时间：获物理学奖的研究平均需5.3年，获化学奖的研究平均需8.8年，获生理学或医学奖的研究平均需9.4年，总平均需7.8年 [2 ]。然而，以任务为导向的大工程模式要求高端人才必须围绕军事需求展开有针对性的应用研究，所以缺少必要的基础研究时间，从而制约中国军事技术创新高端人才向世界一流科学家迈进，间接影响了他们在国防工程领域中所展现的原始创新能力。

2. 阻碍名师高徒的高端人才传承路径

师生关系就是指教师与学生之间的关联。它是教育中一種最基本、最能体现生命活力的关系 [3 ]。对于科学共同体内部的高端人才而言，师承关系远比父子关系或夫妻关系具有更为重要的意义。科学界中名师出高徒的师承效应，首先体现为良师通过严谨求实的科学品格教化学生，以亲力亲为的工作态度激励学生。良师以卓越的洞见力引导学生的研究，甚至通过与学生的交流和合作共同缔造高水平的研究成果。在科学领域，引领方向与开拓领域的一流工作，往往并不需要比二三流的工作耗费更多的时间与精力，他的成功之处大都在于科学精英独特的鉴赏力与敏锐的判断力。在科学事业上，名师具有判断专业领域内最重要工作的能力。在教育事业上，名师同样具有精心选才与因材施教的能力。从某种意义上说，名师对高徒的指导，就是始于名师以其卓越的洞见力，发掘高徒潜在的科研优长，并将其引导至与其优长相匹配的最重要的专业领域。endprint

名师与高徒之间师承效应的作用，其本质是在小科学氛围内产生的一种持续的、高水平的交流与合作，需要通过导师和学生之间建立在充分了解基础上的相互吸引的双向选择来实现。然而，在大工程背景下，学生对于庞大工程项目缺乏整体的了解，容易在工程中产生“迷失感”，难以找到适合自己的导师。中国科学院上海生命科学研究院神经科学研究所所长蒲慕明，以自身的研究经历为例，指出：“在这个科学计划几百个参与者中，我是资历最浅的学生。没有人告诉我这个计划的细节，我对整体概况也只有一个模糊的认识。不久我离开了那个实验室，主要原因是我对所研究的科学问题的疏离感，也感到自己只是‘大机器里的一个小螺丝钉。” [4 ]

在大工程主导的人才培养模式中，年轻科学家处于科技链的低端，难以获得施展才华的平台，甚至可能产生对科学事业的疏离感。在大工程环境下，由于对高水平名师缺乏足够了解、个人知识结构不完备导致师徒合作效率低下、工程化的行政调配导致合作时间难以保证等诸多原因，使得师承关系难以得到持续稳定的维系。此外，大型工程的科层制度，很大程度上破坏了培养年轻科学家所需要的导师与学生之间的密切关系，最终影响到年轻科学家的成长。

3. 抑制良性竞争的高端人才流动机制

良性竞争推动的人才流动，能够实现科研人才队伍的新陈代谢。而工程体系中的行政束缚和等级束缚，严重制约着良性竞争的人才流动。一方面，大工程中人员的流动是基于行政命令，而不是个人科研兴趣的自然延伸，从而难以保证将最适合的人选放入工程实践环节。大工程对于科研人员的征调，虽然也会考虑其研究能力和研究领域，但是，具有明确任务指向的工程目标，在大多数情况下还是无法与大多数高端人才当时具体的研究方向完全匹配。换言之，他们需要放下正在从事的研究工作，投身到工程领域的应用研究中。

大型国防科技工程也并不是通过良性竞争来实现人员的流入的，许多高端人才在进入工程领域时就面臨专业不对口的问题。通过对我国军事技术高端人才群体的考查，我们可以发现，为参与军事工程而转换专业的人数占据一定的比例。其中，最为典型的是钱伟长。他作为世界级弹性力学专家和奇异摄动理论的创造者，从1957年到1976年，没有发表一篇论文，却从事潜艇龙骨设计、飞机颤振、化工管板设计、氧气顶吹的转炉炉盖设计、大型电机零件设计、高能电池等多项应用研究，并参与了首都钢铁厂的技术改造，被誉为“万能科学家” [5 ]。

在人员的流出方面，大型国防科技工程同样未能完全实现人才的自由流动。受制于各种行政层面的束缚，许多高端人才为自身科学研究深入开展而谋求新的研究平台的努力，往往难以到达预期的效果。以于敏为例，因为国防工程的需要，他错过了多次深入开展基础科学研究的机会。在20世纪60年代，诺贝尔奖得主A. 玻尔来华访问期间，曾邀请他去哥本哈根做访问学者，由于其承担氢弹研制任务而未能成行 [6 ]。即便是在20世纪70年代，氢弹研发项目已经结束，于敏同样难以离开国防工程体系。

合理的科技人才分布模式，应当是大学、政府、企业各占1/3的动态平衡状态。然而，长期以来，高水平科学家进入国防工程系统后，往往难以在短期内转换科研环境。“两弹一星”功勋科学家当中，除三位在“文革”期间英年早逝的烈士，其余20位科学家在国防战线中工作的时间大都超过20年，许多人即便是在退休之后，仍在国防工程系统担负顾问，为我国国防事业贡献了毕生的才智与精力。

三、“大工程”培养科技创新人才的改革路径

依托国防科技工程培育高层次科技创新的人才队伍，需要从人才的培育环境、配置原则和流动机制入手，直面人才发展问题，采取有针对性、可操作性的对策建议。

1. 确立任务导向与兴趣导向结合的人才配置原则

中华人民共和国成立以来，大型国防科技工程成为培养和造就中国国防技术创新人才的重要平台，“大工程造就人才”成为培育高端人才群体最重要的模式。举国体制下的大工程模式能够在短时间内集中全国的科技资源，确保国防研发有序和高效的开展。

然而，这种依托大工程的人才培养方式，对国防技术创新人才的涌现造成了一系列负面影响。国防科技创新人才队伍的建设，必须确立任务导向与兴趣导向相结合的人才配置原则。为此，一方面是在顶层设计方面，要着眼于科学前沿的国防前景，对创新人才团队发展进行前瞻性的战略布局，摒弃片面追求短期任务而忽视中长期基础研究的做法，从创新人才队伍的数量规模、能力素质、队伍结构和效能作用四个方面入手，实现基础研究与军事应用的协调发展、同步提高。另一方面是在实际操作层面，从跨军兵种、跨建制、跨部门甚至跨层级组织实施的重大国防工程入手，在明确任务目标的前提下，维系适当的研发自主性，通过制定相对灵活的研发预案和弹性化的日程安排，确立“科学前沿进展—国防应用前景—任务项目规划—研发资源配置”无缝连接的战略发展模式，着眼于抢占未来国防竞争战略制高点，充分发挥创新驱动发展作用，培育新的战斗力增长点。

2. 营造大科学与小科学共生的人才培育环境

互动化的师生交往是校园内典型的人际交往模式 [7 ]，但是，在大工程中，师生关系出现了异化。国防科技领域创新人才的培养，存在两种不同的育才环境：一种是传统的师徒传承式的小科学育才环境，另一种则是依托大型科研项目牵引的大科学育才环境。前者主要存在于高等院校和科研院所中。导师通过向学生授课的方式，传授科学知识、科学方法乃至科学理念；后者主要存在于大型国防工程中，老科学家在与青年科学家共同工作的过程中，传授解决工程难题的实践技能。就人才培养的实际效果而言，两种育才环境各有其优势，前者有助于构筑完备的知识结构和厚实的基础研究功底；后者有助于提升对实际问题的分析、判断和解决的能力。

国防科技创新人才的培养，必须实现小科学育才环境与大科学育才环境的相互融合。要实现两种育才环境的共生，就必须以军队综合性大学的重点实验室为纽带，联合大学课堂与工程研发部门，整合高等院校和国防工程的育才资源，既汇聚高等院校优质的导师资源，又利用大工程充足的财力与物力支撑，实现两者育才优势的互补。我们必须看到，大科学与小科学的共生，并不只是两种育才环境的共存，而是“你中有我”与“我中有你”的深度融合。要实现由生硬组合向深度融合的转变，我们既要确立解决科学领域基本问题与推动应用领域最新进展紧密联系的理念，并将其贯穿到高校教学工作和国防工程的研发进程中，更要在编制体制上作出实质性的调整，以国防重点实验室为蓝本，打造融合共生的多元化育才平台，使之真正成为培育国防科技创新队伍的“温床”。

3. 构建产学研交互式的人才流动机制

国防科技创新人才队伍建设，需要经历不同的研发机构和创新氛围的磨砺。以基础研究大学、开发研究见长的科研院所，以及以应用研究见长的工业研发部门，都是创新人才成长不可或缺的平台。在民用科技领域，产学研机构之间人才的交流与互通，已成为科技创新的重要动力源。在国防科技领域，如何在综合性大学、兵工企业和科研院所之间构建交互式的人才流动机制，是造就国防创新科研人才的关键。

在国防研究与优势积累的互动过程中，国防研究在科学层面的挑战性、参与国防研究的时间长度、国防科研人才系统的开放程度以及国防技术创新资源的配置方式，成为决定国防研究是否迟滞科学优势积累的四个边际条件。因此，创新型人才的培养，应当努力维系人才与大学、学系、导师、职位之间的相互吸引与追求的关系，应当妥善协调以任务为导向的国防研究与以兴趣为导向的自由探索之间的时间分配，保持国防研发系统的开放性，努力打造产、学、研三位一体的国防研究平台。

参考文献：

[1]Arthur Marwick. Total War and Social Change[M].New York：St. Martins Press，2013：1-6.

[2]“中国现代自然科学家科学发现的规律研究”课题组.科学队伍中远缘杂交优势的出现[J].科学对社会的影响，1994（2）：25-29.

[3]孙 梅.后现代主义视阈下我国师生关系凸显的弊端及其重构[J].当代教育论坛，2016（3）：56-61.

[4]蒲慕明.大科学和小科学[EB/OL].[2011-12-29].http：//www. people.com.cn/GB/keji/25509/37822/40305/3023263.html.

[5]孙殿义，卢盛魁.院士成才启示录（下册）[M].广州：广东科技出版社，2003：245-267.

[6]郑绍唐，曾先才.于敏（中国当代著名科学家丛书）[M].贵阳：贵州人民出版社，2005：23.

[7]叶 妮.数字时代师生互动化交往模式的实践性转向[J].湖南师范大学教育学报，2016（1）：38-43.endprint