转型背景下新建本科院校“双师型”师资队伍建设对策研究

李洁明

摘 要：加强“双师型”教师队伍建设是实现应用型人才培养的关键，也是应用型本科院校强校、立校的根本。集中围绕“双师型”教师队伍建设，深入探讨影响“双师型”教师队伍建设的诸多因素，进而提出加强“双师型”教师队伍建设的对策。

关键词：新建本科院校；“双师型”教师；建设；对策

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）27-0136-02

党的十八届三中全会决定提出，要深化教育领域综合改革，加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才[1]。近年来，随着我国人才培养供给侧结构的日益失衡，促进一大批本科院校向应用型技术型转型发展成为时代发展的必然。加快“双师型”师资队伍建设不再局限于先前的中职院校，由此也成为今天已经转型或正在转型发展的应用技术型院校促进内涵发展的重要举措，成为高等教育综合改革的重要内容。

一、“双师型”教师队伍建设的现状和困境

党的十八届三中全会和国务院出台的《关于加快发展现代职业教育决定》，对高校转型发展中“双师型”教师队伍建设提出了明确要求，积极引导省内高校向应用技术类型院校转型发展，“双师型”教师队伍建设成为目前各高校师资建设的重点。

新建本科院校在人才培养定位和师资来源方面均有别于高职院校。转型前的师资以理论讲授型居多，大多没有企业的从业经历和背景。应用技术型院校的人才培养层次又决定了教师不仅要有深厚的理论功底，还要有良好的专业实践技能，因而转型后这些院校面临的一个较为突出的问题，那就是“双师型”教师的培养问题。

就目前应用技术型院校“双师型”教师队伍建设的情况来看，存在着师资和人才培养目标不匹配、“双师型”师资缺口较大、素质不高，管制中存在制度不到位、机制不成熟、经验缺乏等问题，无形中成为应用型人才培养的严重障碍。

二、“双师型”师资队伍建设阻碍因素分析

（一）人才开发激励机制不健全，致使“双师型”教师队伍建设动力不足

新建本科院校在其发展中走过了一个由规模扩张到内涵发展的历程，由于办学时间不长，学术文化和历史底蕴积淀比较薄弱，尚未形成强有力的学术团队。因此，在发展初期必然存在一定程度的管理方式行政化倾向。师资队伍建设在整个教学体系中的基础核心地位长期得不到应有的重视，自有师资队伍建设缺乏长远规划，制度约束有余，激励不足。

就教学管理制度而言，存在着课酬“一刀切”现象，只注重了矛盾的普遍性，而忽视了矛盾的特殊性。高素质应用型人才培养对“双师型”师资的要求相对较高，新建本科院校的教师队伍以青年教师居多，大多都是毕业后直接走上讲台的，缺乏相应的实践阅历。由于“双师型”师资数量的严重不足，迫使这部分教师必须肩负起实践教学的重任，教师在这方面的付出和辛劳可想而知。但从该类教师的待遇和自身地位的被关注程度来看，并没有享受到优于一般教师的待遇，对实践课教学缺乏兴趣和热情，面对实践教学任务畏难、相互推诿现象时有发生。同酬不同劳，自身价值得不到充分体现，在一定程度上制约了“双师型”教师队伍的发展。

在人事管理方面，师资引进条件存在着制度“一刀切”现象。“双师型”教师数量不足已经成为不争的事实。加快“双师型”队伍建设，如果仅仅着眼于既有师资队伍的培养是远远不够的。一方面，现有师资队伍数量有限，教师教学任务繁重，通过校企培训，周期长，难度大，师资建设推进极为缓慢，跟不上形势的发展。因此，在大力推进既有师资队伍建设的同时，还应适时引进社会优秀人才加入到“双师型”教师队伍的建设中来，建立一支专兼结合的师资队伍。从社会引进的人才，大多來自于企业，尽管有实战经验，懂技术，但往往学历不高，达不到正常师资引进的条件。制度的“一刀切”无疑会将一部分有利资源拒之门外，不利于“双师型”教师队伍的建设。

（二）师资队伍培养机制不健全，“双师型”教师队伍建设缺乏必要的外部支撑

教师队伍建设缺乏引领，机构不健全，制度不完善，严重影响了“双师型”师资队伍的建设和发展。教师的成长和发展更多地在于后天的培育。新建本科院校，一方面高水平的大师和领军人物较少，难以为教师快速成长提供必要的帮助；校企合作不甚深入的现状又不利于“双师型”教师的培养。在探索教师队伍建设的实践中，人们才逐渐认识到成立教师发展中心的必要性。然而从新建本科院校这一中心在师资建设的实践经验来看，存在职能定位不清、经验不足、制度不完善、经费投入不足等问题。学术氛围不浓厚，缺乏高水平师资的帮带引领，教师参加正规专业培训的机会不多，资源不丰富等因素，日渐成为“双师型”教师队伍建设的短板。

三、“双师型”教师队伍建设的对策分析

加强“双师型”师资队伍建设作为一项系统工程，应通盘考虑影响师资队伍建设的诸多因素，统筹规划，合理安排。

（一）加强制度建设，完善管理机制

领导的重视程度直接决定了教学管理的关注倾向，也直接影响到“双师型”教师队伍的建设与发展。因而作为主管教学领导，在教学理念上首先要彻底摒弃重理论、轻实践的传统观念，从学校持续发展角度全面认识加强“双师型”师资建设的重要性和必要性，大力推进教育综合改革，创新人才引进和管理机制，为“双师型”教师的发展提供更加良好的成长环境。

在贯彻执行国家关于“双师型”教师队伍建设要求实践中，加强以问题为导向的管理制度建设，盘活用人机制。在“双师型”教师的资格认定方面以实践能力为依据，适度放宽条件限定，把行业背景、职业资格证书、继续教育、实践教学业绩有机结合起来，做到适度、合理、实用，引导教师向“双师型”教师发展。同时在师资引进方面，对实践经验丰富、能力突出的企业优秀人才，适当降低引进门槛，在薪酬方面给予适度的优惠政策，加强此类人才课堂教学技能的培训，及时做好自身技能补缺工作。endprint

在监督管理层面，制定“双师型”教师的考核和评价标准。通过实践教学质量监控，定期对教师的实践教学进行考核和评估。对不符合“双师型”教师能力要求的教师取消其指导资格，保证教师队伍能力的先进性和可靠性。

（二）加强人本关怀，保障双师权益

以约束为主的大学教学过程质量监控系统的权威性和有效性正面临着危机，其根源在于监控系统中激励机制的淡化及其“去人文”倾向，严重忽视了教学过程中至关重要的人文活力与人本资源要素。大学应在反思教育价值与管理理念变革的基础上，重构教学过程质量管理体系，核心是实行人本管理，形成激励机制与约束机制的合力[2]。因此，学校管理层应彻底改变以往管理制度制定中忽视人本因素过分强调制度对人的约束作用的弊端，将人本关怀渗透进师资建设当中。基于“双师型”教师队伍的特点，按照同劳同酬的原则，制定有利于“双师型”教师才智发挥的激励政策，切实保障“双师型”教师的根本权益，在课时系数、职称评审、评先评优等方面适度向“双师型”教师倾斜。完善教师挂职锻炼制度，提高挂职教师锻炼教师待遇，提高教师深入相关企业实践锻炼的积极性[3]。例如对于教师不愿到企业挂职锻炼的问题，学校可制定相应的保障教师利益的政策，教师没有了后顾之忧，自然会全身心地投入顶岗或挂职。

（三）加强师资培训，提升“双师型”教师的专业水平

不断完善“双师型”教师的认证体系，及时做好教师转型后薪酬的对接问题，逐步建立健全教师培训机制，是“双师型”教师队伍建设中不得不考虑的重要内容。师资培养作为一种系统工程，可把外训和内训结合起来。通过外训为教师提供更多提升专业技能的平台，要进一步强化专业教师的实践能力，不断完善教师参加外训或到企业轮训的制度。有计划地选派专业教师到合作企业挂职锻炼，鼓励教师与企业合作开展应用技术研究或直接参与企业科研项目[4]。制订教师参加“教师创新教学能力提升”行动计划，组织教师参加国内外的教学方法系列培训或参加网络在线学习，同时做好兼职教师的教学能力提升工作，加强对兼职教师教育学、心理学和教学方法等教学基本功的培训，不断提高他们的理论素养和专业技能。

在校内遴选实践教学效果突出的教师，定期为其他相关专业教师进行培训，或开展校内实践教学经驗交流会等形式，加快校内“双师型”师资队伍培育步伐。在校企合作的方式下，利用政策引导，鼓励企业精英为学生开展实践教学。同时，借此机会进行校内师资的培养，大力支持“双师型”教师开展各种类型的专业竞赛活动，提高他们的实际动手能力。

（四）加强科研建设，助力“双师型”教师队伍的建设与发展

遵循教师队伍成长的规律，做好科研建设发展规划，结合学校实际，合理制订课题申报计划，引导教师积极开展教学改革研究，主动思考实践教学中存在的问题，关注自身成长，做好职业发展规划。不断完善科研建设管理制度，加大奖惩机制，通过宽严有度的政策环境，有效推动双师型教师队伍的建设与发展。

参考文献：

[1] 十八届三中全会通过若干教育改革问题的决定[EB/OL].新华网，2013-11-14.

[2] 龚怡祖.大学教学过程质量监控系统的管理学思考[J].高等教育研究，2004，（5）：81-85.

[3] 张兵.“双师型”师资队伍建设的思考[J].包头职业技术学院学报，2010，（9）：24-26.

[4] 陈小燕.基于校企合作的“双师型”师资队伍建设新思路[J].中国大学教学，2010，（1）：72-74.

[责任编辑 吴 迪]endprint