高校后备干部队伍建设研究

罗将道 陆 菊

(广西水利电力职业技术学院，广西 南宁 530023)

【文化与教育】

高校后备干部队伍建设研究

罗将道 陆 菊

(广西水利电力职业技术学院，广西 南宁 530023)

后备干部队伍建设是高校党建工作的一项重要内容。本文简单阐述了高校后备干部队伍建设的重要意义及高校后备干部应具备的素质条件，从学校和个体两个层面分析目前高校后备干部队伍建设存在的问题，并有针对性地提出解决措施，以供借鉴。

高校；后备干部；队伍建设

高校作为培养高等人才的重要基地，承担着为国家培养跨世纪合格接班人的光荣任务。目前，伴随着“互联网+”时代的到来，高校身处复杂多变的多元化环境中，加强高校干部队伍建设，特别是加强高校后备干部队伍的建设，以促使高校更好地适应新时代、新环境，更好地履行育人职责，越发显得重要。

一、加强高校后备干部队伍建设的重要意义

(一)是《党章》赋予高校的神圣职责

《党章》总纲部分提出，“加强各级领导班子建设，选拔使用在改革开放和社会主义现代化建设中政绩突出、群众信任的干部，培养和造就千百万社会主义事业接班人，从组织上保证党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的贯彻落实。”由《党章》条款中可以看出，干部队伍建设是稳固党的执政地位，实现国家发展目标的有力支撑，而高校后备干部队伍建设正是其中必不可少的组成部分。

(二)有助于高校干部队伍结构的优化

《党政领导班子后备干部工作规定》明确指出：“要认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的党政领导后备干部工作制度”，并强调后备干部要从本校领导班子的实际状况和需要出发，形成合理的年龄结构和专业知识结构。因此，建设一支年龄结构合理、专业背景多元、素质作风优良的高校后备干部队伍，作为高校各级领导的储备人选，能够体现人民群众的基本意愿，激发干部的竞争意识，促进优秀人才流动，最终实现高校干部队伍的优化。

(三)促使高校形成正确的用人导向

高校在后备干部队伍的建设实践中，大多坚持群众路线，发挥民主精神，引入竞争机制，重德才、重实绩，克服论资排辈思想，按照公开、公平、公正、择优的原则，严格按照民主推荐、公开竞聘、考核考察、公示监督等环节进行，让整个选拔环节透明化，不但能确保选拔出优秀人才充实后备干部队伍，而且还能体现人民群众的基本意愿，形成正确的用人导向。

二、高校后备干部应具备的素质条件

不管什么时期，高校后备干部应具备的基本条件都是一致的，但带有明显的时代特征。与革命时期和社会主义建设初期不同，“互联网+”时代的高校后备干部是在多元化环境中成长起来的，要面临政治、经济、名利等多方面的考验，因此在选拔高校后备干部时应从政治素质、职业素质、能力素质，以及心理素质等四个方面对其提出具体的素质要求，详见图1。

图1 高校后备干部应具备的四大素质条件

三、高校后备干部队伍建设存在的问题分析

(一)学校层面

从学校层面来看，高校后备干部建设存在以下问题。一是观念滞后。部分高校领导对后备干部队伍的建设工作认识有限，较重视教学科研、人事管理、学生管理等工作，认为后备干部队伍建设工作可有可无，还有部分高校领导仅限于口头重视，并未开展相应的落实工作。二是结构失衡。多数高校忽略了后备干部队伍建设结构上年龄层级的递进、专业学科的互补等问题，培养方向模糊、任职年龄和期限跨度较大，论资排辈现象明显，不利于后备干部队伍的结构优化。三是培养欠缺。多数高校重视后备干部的选拔环节，轻视管理环节，在后备干部的常规管理、继续教育、基层锻炼、考核评估、奖惩措施等方面缺乏建立规范的规章制度，尤其是在继续教育方面，教育培训模式滞后，未能满足后备干部教育培训的需求。四是备用脱节，部分高校仅仅把后备干部队伍建设当成一个“表面工作”，并未对后备干部的性别、年龄、专业等结构进行统筹规划和科学分析，导致某一领导干部岗位空缺时，出现需而不备、备而不用等后备干部队伍建设与领导干部岗位需求不匹配的现象。

(二)个体层面

从个体层面来看，后备干部队伍建设存在以下问题。一是自我认识不到位。部分后备干部对自身的角色定位不清，岗位意识不强，工作积极性不高，职业认同度较低，容易在长期后备状态下放松对自己在思想、工作、学习等方面的要求，还有部分后备干部有“高人一等”的思想，认为自己早晚会得到提拔，没有摆正自身位置，脱离人民群众，工作得过且过，流于形式，“等、靠、要”的思想严重。二是综合素质有待提升。部分后备干部业务水平过硬，但党内政治生活历练不足，政治理论基础薄弱；部分后备干部政治立场坚定，但业务能力和管理水平不足，创新思维不够。

总之，在后备干部队伍建设中，重业务、轻党务，重个人发展、轻行政管理的现象时有发生。

四、高校后备干部队伍建设的有效措施

(一)学校层面

目前，高校要真正解决后备干部队伍建设存在的问题，必须从学校层面出发，做到以下几点。一是转变观念。重视后备干部队伍建设工作，将其提上学校的议事日程，树立责任意识，清醒地认识到人是事关高校教育成败的直接因素，选好人、用好人，以及培养好人，都是高校的重要责任；树立机遇意识，切实抓好机构改革机遇，并把后备干部用在刀刃上，对特别优秀或具有特殊贡献的后备干部可以破格提拔；树立发展意识，要用发展的眼光评价和使用干部，要重视后备干部的发展潜力，关心、爱护后备干部，并帮助他们健康成长。二是优化结构。要真正实现年龄结构、角色结构、性别比例的有机统一。在年龄结构上，要形成由老、中、青三大年龄阶段干部构成的梯次配备，把在三个年龄阶段上干部分别具备的“丰富经验”“踏实肯干”，以及“创新发展”等工作作风有机地融合在一起，创造较强的工作效力；在角色结构上，要大力培养“专才”和“帅才”，充分发挥“专才”在某一学科专业中的重要优势，发展“帅才”的综合发展素养，以形成完整的工作团队；在性别比例上，要重视妇女干部、民主党派，以及无党派人士的选拔培养工作。三是分类培养。在后备干部培养过程中，应采取有针对性的措施提升后备干部的综合素养。如对近期计划提拔任用的后备干部，主要采取交叉任职、党校培训等集中培养形式；对中期计划培养提拔的后备干部，主要采取轮岗锻炼、挂职锻炼等实践培养形式；对远期培养使用的后备干部，主要采取基层锻炼、学历提升、培训进修等多元化的培养形式；通过多种培养形式，实现不同层次后备干部的有机组合。四是备用结合。必须制定并落实后备干部动态管理制度，建立后备干部档案，细化后备干部分类管理，对不同类型的后备干部实施分类管理、区别考核，以实现后备干部的备用结合。[1]同时还要把后备干部队伍建设与领导干部队伍建设进行有效结合，要依据工作实际需要，把培养成熟的后备干部提拔任用到适当的领导干部岗位上去，做到“人尽其用”。并采取民主研究、科学评估，以及实践修正等手段，完善干部“能上能下”的选拔任用机制，为后备干部构建一个平等、自由的发展平台。

(二)个体层面

高校承担着培养社会主义事业接班人的重要责任，高校后备干部必须清晰地认识到作为高校干部应承担的岗位职责和工作实际，要学会开动脑筋，大胆创新，勇于改革，进一步完善自身的综合素质，为高校教育事业再上新台阶贡献力量。高校后备干部除了要积极参与组织提供的各种培训教育外，还必须发挥自身的主观能动性，树立学习意识，把教育责任感、使命感与危机感作为学习的动力，并结合自身岗位职责开展实践，做到理论结合实践，达到学以致用的目的。[2]因此，高校后备干部要不断提升学习能力，确保学习时间，重视学习成效，实现教育培训的“厚积而薄发”。同时高校后备干部还要学会运用辩证观点研究分析问题，充分挖掘当前工作中出现的新课题、新问题，不但要考虑本部门工作，还要结合相关部门工作，实现工作开展系统化、生态化，真正把本职工作做好。

[1]上海交大医学院党委组织部．高校后备干部选拔培养机制的实践与思考[J].组织人事学研究，2010，(3)：12-16．

[2]杜言敏.创新后备干部培养机制的思考[J].求实，2004，(S1)：80-81.

【责任编辑：王崇】

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1673-7725(2017)08-0147-03

2017-06-05

本文系广西教育科学“十二五”规划2012年度广西高校党建专项课题(项目编号：2012ZZZ037)的研究成果。

罗将道(1965-)，男，广西灵山人，副教授，主要从事教育管理，数学教育研究。