大数据背景下高职院校绩效考核现状和对策研究

李强

（陕西铁路工程职业技术学院，陕西渭南714000）

大数据背景下高职院校绩效考核现状和对策研究

李强

（陕西铁路工程职业技术学院，陕西渭南714000）

大数据的发展对高职院校内部治理提出了更高的要求。高职院校绩效考核就是对学校的教职工承担的所有工作，运用定性定量方法对其进行考核、评价、反馈的过程。如何在大数据技术和云计算应用中把握先机、抢占机遇也是未来高职院校彼此之间位置的一种竞争，同时也是建设高水平高职院校的内在要求，并对学校的“人才强校”战略实施和人才队伍建设有着巨大的影响。

大数据；高职院校；绩效考核；机制；反馈

一、什么是绩效考核

绩效考核起源于中国宋朝时期的吏部官员考核，现在是企事业单位绩效管理的关键环节。它是考核主体通过科学的考核方式，来评定员工的工作完成目标、履行职责、自我发展等情况，并且对员工进行考核结果反馈的过程。

高职院校绩效考核就是对学校的教职工承担的所有工作，运用定性定量方法对其进行考核、评价、反馈的过程。绩效管理已经成为高校管理的必备手段，而推进绩效考核工作的开展，也是教育部《创新行动计划》、《高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）》等文件的内在要求。通过提升高职院校的内部治理水平，完善绩效考核机制，可以充分调动教职工的工作积极性，为高职院校绩效工资、岗位聘任、全员聘任等工作进行提供科学依据，同时也为高职院校“人才强校”战略实施提供有力的制度保障。

二、高职院校绩效考核现状

（一）绩效考核理念混杂，缺乏自身特点

为了适应中国职业教育的发展，大多高职院校引入了企业绩效管理办法，在教职工的个人考核当中予以运用。这对教职工的个人发展、业务能力提升以及学校整体教学水平、管理水平的提升起到了重要的促进作用。如今在一些国家示范、骨干高职院校当中，绩效考核工作的开展已经取得了实质性的成果，但是，囿于自身原因及外界因素影响，大部分高职院校绩效考核工作成效不大，流于形式，为考核而考核。主要表现是：学习先进经验，实行“拿来主义”，套用自己学校设定考核方式，最终的结果就是“四不像”。一套好的绩效考核方式，必然是能够体现学校精神、学校文化等学校自身特点，这样才能将之贯彻落实下去，促进学校各项工作的发展。

（二）考核方式单一，考核指标一成不变

大多数高职院校的绩效考核就是通过年终的个人述职来完成的，这样的评价势必会存在一些问题，打分主体所关注的可能只是被评分人某一方面的情况，同时人情、面子也是影响评定的重要因素。而且，大多数学校考核管理部门的绩效指标从文件下发之后就没有调整过，只注重考核结果，不注重教职工自身的发展，这样无疑会影响教职工参评的积极性，会对今后工作的开展造成不利影响。同时，在考核指标设定的过程中，要兼顾不同部门之间考核结果数据的关联性，每个部门都按照自己的指标设定去评选先进，这样的方式也缺乏一定的科学依据。

（三）没有完善的绩效考核机制

虽然我国的高职教育起步较晚，2000年后才进入快速发展时期，但在校生规模、师资队伍规模急剧膨胀，发展的同时掩盖了很多管理体制上的问题。教育部“诊改”工作就是为了推进高职院校进行内部治理，提升管理水平，妥善解决好体制机制中的隐患。目前，高职院校绩效考核机制中的问题主要反映在两个方面。一方面，绩效考核制度不够健全，考评结果不够全面，不能够完全反映教职工的工作状态，失去了考评的实际意义。另一方面，考评指标设计不够完善，大多数学校的年终考核指标中往往体现德、能、勤、绩四个方面，对于教职工的创新能力、教师实践能力、社会服务能力等发展性指标体现较少，忽视了教职工的自身发展。

（四）绩效反馈机制不健全

绩效考核结果的反馈，是为了使被考核人掌握自己的工作优劣所在，哪些地方需要进一步的改善提高，对应的问题应当去怎样解决以及如何能够实现自身未来发展和工作协调的一个必然过程。大多数学校由于机制问题，考核结果反馈方式就是表彰先进，树立榜样，大力宣传。有的学校仅仅公布考核结果，至于为什么是这样的结果，却无从知晓。这样的局面导致被考核人无法认识自己的优势和不足，使得绩效考核质量大大降低。绩效考核结果的反馈，强调的是与被考核人的沟通，注重的是实现教职工的自身发展，这是学校在构建绩效考核体系的时候必须要注意的一点。

三、大数据对高职院校绩效考核的影响

（一）大数据是校园信息化建设的一种必然

IBM提出大数据的5V特点：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（低价值密度）、Veracity（真实性），从这个意义上我们可以认为“大数据”（Big data）就是符合以上特点信息的集合。从《国家信息化发展战略纲要》中提到的“信息资源开发利用不够”，“信息化在促进经济社会发展、服务国家整体战略布局中的潜能还没有充分释放”等内容中，我们可以清楚地发现国家的信息化发展中数据资源的利用上是存在着一些问题的。大数据是进一步深化信息化发展和推进信息化进程的手段，从目前高职院校信息化校园建设也可看到，学校的信息化发展必然就是依托信息化平台，通过大数据技术，解决好如何利用学校数据资源的问题。

（二）大数据如何整合绩效考核数据

大数据的价值是在对大量事实统计的基础上，利用分析工具实现对当前某一问题的科学判断，为科学决策提供依据。从学校现实情况而言，绩效考核数据资源整合要兼顾两方面的问题。一方面，要考虑的是各个业务部门之间数据规范统一和数据交换的问题。目前，各个学校通过正在进行的信息化校园建设，搭建共享和交换平台，学校信息管理部门建立公共数据中心，制定规范统一的数据标准，对学校各个业务系统之间的数据资源进行整合。另一方面，提高数据安全意识的问题。由于学校不同业务系统之间的数据交换和共享，在数据使用过程中必须要注意保障数据安全，保障教职工个人的信息数据不泄露。同时，还要有一定的数据资产意识，培训业务人员在数据使用中注重数据的收集和数据规模的扩大，提升学校无形资产。

（三）大数据如何有效统筹利用绩效考核数据

信息化数据主要注重查询使用功能，大数据与信息化区别在于使用数据，大数据技术更注重信息之间的互联互通，从而实现科学分析、预测和决策的功能。同时，为了更好地进行数据统筹，挖掘数据价值，对于学校而言，一方面通过行政手段，成立学校的大数据中心，负责学校的数据统筹工作；另一方面，利用云计算技术，实现对学校大数据的统一管理，充分挖掘数据的内在价值，真正的让数据资产从无形资产转化为有形资产。

四、大数据背景下高职院校绩效考核如何开展

（一）加强宣传，促进教职工绩效考核意识提高

通过各种途径的宣传方式，让教职工了解学校的绩效考核理念。在绩效考核的设计当中，应当兼顾学校发展和个人发展，注重过程性考核数据的收集，注重不同业务部门之间考核数据的互联互通，尽可能的将个人所有的数据有一个集中的反映，以供考核评委参考。同时，通过教职工积极参与的方式，发挥教职工的主观能动性，投入到学校的信息化校园建设中来，使教职工成为信息化建设真正的受益者。这样，一方面，可以提高教职工的工作效能和自身能力；另一方面，通过参与的过程，对信息化、大数据等会有一个更加直观的认识，有利于今后利用大数据开展绩效考核。

（二）完善绩效考核机制

根据大数据技术特点，针对不同业务部门考核指标没有统一规范的情况，由学校人事部门牵头出台统一的绩效考核指标，覆盖学校不同类别所有岗位人员，这是大数据背景下科学实施绩效考核的基础。同时，建立与绩效考核机制配套的绩效工资制度，绩效考核与绩效工资挂钩，最大程度上的发挥人才作用和调动教职工的工作积极性。同时，在绩效考核指标设定的过程中要明确个人岗位职责，职责指标要注重定性指标与定量指标的有机结合，考虑数据采集的特点，尽可能的设置定量指标，为依据大数据开展绩效考核提供科学依据。

（三）做好绩效考核结果的反馈

绩效考核结果的反馈是绩效考核的关键环节，通过绩效反馈，使教师明确自己的不足，并提出改进措施，为教师下一步的发展奠定基础，满足了教师情感需求。同时，在绩效反馈过程当中要加大信息化渠道的使用，一个是反馈的数据收集，一个是根据大数据掌握的职工个人考核信息，制定符合教职工个人特点的改进措施。从绩效管理的理论来说，学校的绩效管理应该是一个循环提升的过程，如图1所示。

图1

第一步，从设定绩效目标开始，逐级分解，各个教职工都按照设定的目标去努力工作。第二步，根据设定的目标进行考核，根据需要选定考核主体、考核方法。第三步，将绩效考核的结果反馈给每一位教职工，以便在下一步的绩效目标设定当中进行改进。通过这样一个循环的过程，促进教职工的自身不断发展和学校绩效管理水平不断提升。

结语

随着大数据技术和云计算使用范围越来越广，学校面临的管理难度也会越来越大，多维度、多元主体的绩效考核体系的建立是大势所趋。如何在大数据技术和云计算应用中把握先机、抢占机遇也是未来高职院校彼此之间位置的一种竞争，同时也是建设高水平高职院校的内在要求，并对学校的“人才强校”战略实施和人才队伍建设有着巨大的影响。

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[责任编辑 杜娟]

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A

1673-291X（2017）26-0151-02

2017-05-12

陕西铁路工程职业技术学院教改项目研究课题“教师绩效评价体系建设研究”（2017JG-23）；“师资队伍建设诊断与改进的研究”（2017JG-04）

李强（1983-），男，河南焦作人，副教授，硕士研究生，人事人事管理研究。