从心理契约三维度谈公安高校教师激励

彭文静

陕西警官职业学院

从心理契约三维度谈公安高校教师激励

彭文静

陕西警官职业学院

在当前公安高校综合改革中，教师队伍建设改革至关重要，必须依靠有效合理的激励机制。心理契约对教师的行为、工作态度等具有显著的影响。本文在简要梳理心理契约理论相关内容及研究现状的基础上，分析了心理契约理论与公安高校教师激励之间的适切性，从交易型、环境型和发展型三个结构维度剖析了基于心理契约的公安高校教师激励问题，并据此提出相应的激励措施。

公安高校；教师；激励；心理契约；维度

本文为2016年陕西警官职业学院教改课题YJ1602《博弈论视角下我院转型时期青年教师激励现状与对策研究》阶段性成果。

引言

随着我国教育领域综合改革不断深入，加上公安高校公安专业人才招录培养机制的改革推行，作为具有学历教育与职业教育双重特性的公安高校也面临转型综合改革。目前大多数公安院校实行的是学历与职业兼顾的办学模式，教育学历层次不断提高，同时实践课程比重不断加大，这就要求公安院校进一步加强教师队伍建设，努力培养高素质的师资力量。要实现公安高校教师人力资源的效用最大化，必须依靠有效合理的激励机制来激发现有公安教师队伍的活力与潜力。从组织行为学的角度来说，心理契约理论很好地描述了组织与组织成员之间在心理与行为上的互动。将心理契约引入公安院校教师激励机制，有效发挥心理契约的激励作用，切实提高教师工作积极性和工作效率，从而促进学校与教师的共同发展。

一、心理契约理论基本问题

在现代社会生活的方方面面，人们已经离不开契约了，包括社会政治契约、经济法律契约等，还有社会道德契约[1]和心理契约。前者是以规范性文件的形式显现，后者则以隐含的形式存在。契约已成为现代社会管理的一种重要形式。1960年，阿基里斯(Ar⁃gyris)在《理解组织行为》一书中最先将契约的概念引入组织管理中，提出“心理契约”这一概念[2]。他指出，“心理契约”是个人对组织的奉献及期望从组织中有所获得与组织满足个人的期望收获之间的一种配合[3]。也就是说，在员工与组织的相互关系中，不但包括二者在正式雇用契约中列明的内容，还存在着一种未公开显现、非正式的相互期望。这是影响员工态度和行为的不可忽视的重要因素。随后，有关“心理契约”的研究日趋兴盛，研究主要涉及心理契约的概念、内涵、结构维度、缔结过程以及心理契约在组织管理过程中的影响作用等领域。

（一）心理契约概念

学术界对心理契约的概念目前还没有达成统一，基本分为广义和狭义两种理解。广义上认为心理契约是组织和组织成员双方之间的承诺和期望；狭义上则认为心理契约其实是组织个体对组织单方面的一系列未公开的，非正式内容的心理体验，而大多数研究是从广义角度进行的。

本文中的公安高校教师心理契约则指：对公安高校及其教师彼此之间责任和义务进行约定规范的内隐性契约，更注重公安高校教师与学校之间内在的、未曾表述的相互期望和对自己责任的认知与要求。

（二）心理契约内容

心理契约内容包括员工的责任义务与雇主的责任义务两方面。从员工角度来看，组织对自己的责任主要体现在薪酬福利等物质报酬、个人在组织中的公平感、个人成长与发展机会等方面，也是组织对自己工作认可的回报；从组织角度来说，雇主的责任义务主要体现在员工的忠诚与责任感以及员工对组织所做的贡献等方面。随着员工在组织中的人际关系、职级地位等不断变化，心理契约的内容呈现出动态变化的过程。

（三）心理契约结构

心理契约的结构因其研究重点的不同而有所不同，从维度层面来研究心理契约的结构，主要包括二维度、三维度与多维度结构。

Mac Neil最早从理论的角度对组织与员工间之间的契约进行了二维度划分，即交易契约与关系契约。Rousseau认为交易契约以经济交换为基础，反映的是员工通过工作从组织得到的回报；关系型契约则是以感情交换为基础，反映的是员工以长时间的工作和接受内部工作调整所换取的组织提供的长期工作的保障。

图1 心理契约理论与公安高校教师激励的适切性

也有很多学者支持心理契约的三维度结构。Rousseau认为心理契约包括交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指员工承担组织给定基本的工作任务，以换取组织为员工提供经济和物质利益。二者之间的是一种有限、有形的互换关系，其维系的基础是书面契约；关系维度指为双方未来共同发展考虑，员工和组织之间所作的关系维系；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和维持双方的良好关系。我国学者李原在研究中发现心理契约由规范型关系、人际型关系和发展型关系这三个维度构成[4]。苏中兴等研究表明，从中国的知识型员工角度来考虑，心理契约主要包含物质关系、发展关系和组织文化关系这三个维度结构。李燚等通过组织管理者方面的研究，认为心理契约分别为交易型、关系型和管理型三种。朱晓妹等人认为由交易责任维度、发展机会维度和环境支持维度组成的三维结构比较符合中国知识型员工的心理契约情况[5]。此外，Rousseau在1995年从雇佣时间长短及考核绩效标准两方面，总结出心理契约的四个维度，分别是交易型关系、平衡型关系、关系型关系与过渡型关系。

二、心理契约理论与公安高校教师激励的适切性分析

对组织来说，除了满足组织成员合理的经济物质需求外，重视并加强对心理契约的管理是组织管理的关键所在。因此，作为调整教师个体与学校组织相互关系的心理模式，心理契约与公安高校教师激励之间的适切程度较高。（如图1）。

（一）心理契约的履行

心理契约虽然未经一纸契约载明，但作为一种无形的内在约束，在精神层面上激发着教师的内在心理动机，指引着教师的行为，使教师个体的行为目标与高校组织预期的行为目标发展一致，从而实现双方共同目标。良好的心理契约可以使契约双方明确各自的责任、权利与义务，清楚彼此的行为规范与原则底线，不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，还有利于在高校组织与教师个体间达成高度的认同与信任。如果契约双方都能依约行事，积极沟通互动，规范约束彼此行为，心理契约的激励效能必能充分凸显。

（二）心理契约的违背

心理契约达成的关键在于教师对组织会依约履行承诺怀有期望和信念，一旦在契约期内教师感知到学校没有履行或者没有完全履行所做的承诺或承担其应负的责任时，就会体验到心理契约的破裂与违背。心理契约违背是组织个体由于心理契约破裂而引发的消极情感状态体验，常常表现为个体对组织的失望、不公平感、埋怨、愤恨或者不信任。当然，心理契约的违背并不必然导致现实的经济契约发生违背，但是心理契约违背通常会引发严重的激励负效应甚或失效，导致高校，包括公安高校教师在其后续行为与态度上出现一些消极反应，主要体现在两个方面，即降低工作效率和离职[6]。降低工作效率包括降低工作内绩效和降低工作外绩效，工作内绩效指教师履行其工作职责的情况，工作外绩效则体现为额外加班、帮助同事、承担更多责任等。

无论教师产生什么样的后续反应，心理契约的违背都会对公安高校的管理和发展产生难以挽回的后果。因此，公安高校应该采取措施，缩小教师对学校期待履行的责任与学校实际履行的责任之间的差距，防范基于心理契约违背而引起的人才流失风险。

三、基于心理契约三维度的公安高校教师激励措施

目前关于教师心理契约结构的研究主要集中在二维和三维方面。本文借鉴前人的研究，结合公安高校教师的特点，通过交易责任、环境支持和职业发展三维度阐述了公安高校教师心理契约的责任内容[7]（如表1），并提出相应激励措施。

（一）交易责任维度

交易型心理契约主要体现员工的物质条件和员工完成基本工作职责之间的雇佣关系。针对交易维度的心理契约要求，公安高校可以为教师提供具体明确的物质待遇和良好的工作条件，进而提高教师的工作满意度。

1.设计科学合理、社会公平的薪酬体系，提高教师工作积极性

公安高校目前的薪酬体制受传统行政管理方式的影响交大，缺乏适当的竞争活力，需要对薪酬体系进行改革。薪酬体系改革不仅要对薪酬结构进行调整，还应当对薪酬的发放方法进行变革。依据赫茨伯格的双因素理论，公安高校教师的薪酬体系应当由相对固定的保健性薪酬与比较透明、灵活的激励性薪酬两部分组成。保健性薪酬包括基本工资、固定津贴、社会强制性福利、学校内部统一的福利项目等；激励性薪酬包括工作量补贴，即课时工资、绩效考核工资、管理岗位津贴和各类奖金等。公安高校可以加大激励性薪酬的占比，因为激励性薪酬可以反映教师的工作动态，体现教师薪酬福利的内部公平性，具有显著的激励作用。当然，公安高校教师的薪酬制度除了要体现内部公平外，还应该结合同一类型、同一层次、同一地方的其他普通高校的薪酬体制，在一定程度上体现外部公平，避免公安高校内部人才流失。

2.逐步改善教师工作环境和生活环境，提高教师主观幸福感

公安高校应当在力所能及的范围内，逐步改善教师的工作条件和生活环境，为教师提供良好的教学环境和科研环境，完善教学基础设施，推进教学管理和教学体系的成熟化、系统化，使教师在工作过程中保持愉悦的心情，提高教师的主观幸福感，提高教师的工作积极和主动性，使其最大限度发挥潜在的能力。

（二）人文环境维度

与交易型心理契约相比，环境型心理契约注重个人感情和社会关系方面的满足，主要体现教师所处的人际环境及其受到的人文关怀与员工创造良好的人际环境之间的关系。公安高校可以从以下几点着手：

1.清晰描绘公安高校组织愿景与使命，明确公安高校办学方向与定位

公安高校具有鲜明的为公安行业服务的特征，从办好公安教育，服务公安工作的角度来说，公安高校需要明确自身的办学体制机制、办学方向与办学定位，需要确定公安高校的发展使命与发展愿景，为每一位专业教师指明发展的方向，提供发展的平台。我国多数公安高校在办学定位方面存在模糊不清的状况，对于是进行职业培训和继续教育，还是选择学历教育；是开展专科学历教育，还是进一步晋升本科教育，再或是选择更高层次的研究生教育，还有一些争议。另外，在教师身份认定问题方面，是选择公务员或者参照公务员，还是继续选择教育事业单位管理，各省的处理方法也不尽相同[8]。所有这些都给公安高校的教师带来了极大的困惑与迷茫，容易感到前途未知，产生行为上的不稳定。我国公安高校，尤其是地方公安高校在组织愿景与使命的描绘方面很少有人问津，也较少在公安高校的组织战略管理方面做过专业深入的研究，这是公安高校管理者应当考虑的重要问题。

表1 基于三维结构的公安院校教师心理契约责任内容

2.在教学科研管理过程中，始终贯穿“公平、公正、公开”的理念

公平来源于公开的管理机制，公开体现了一种民主的管理思想，它会促进行为人尤其是管理者以公正的态度处理、对待每一位员工，对于教师而言具有明显的激励作用。公安高校在教育教学及科研管理过程中，要始终贯穿“公开、公正、公平”的管理理念。比如在涉及到教学科研管理、职称晋升、岗位竞聘等关系到教师切身利益的制度方面，在设计、执行、修订等环节，通过公开、透明、科学的方式鼓励并吸纳教师参与，尊重教师的意见，以保证制度内容合理、执行公开及考核严肃。

3.加大对教师的关爱力度，满足其爱与归属的精神需要

马斯洛的需求层次理论提出，人具有社会属性，希望被他人接受并关爱，具有归属某一组织的需求。公安高校管理者要加大对教师的关爱，了解教师各方面的需求，尽力为教师解决后顾之忧，营造温馨和谐的“大家庭"氛围，使教师产生强烈的归属感，增强教师对学校的忠诚度。

4.建立有效的信息沟通机制，加强学校及教师间的信任与了解

教师属于知识型人才，尤其是公安高校的教师对问题的思考和判断有自己独立的思想，管理者不能采用强迫式的管理。公安高校要设立领导者与教师的交流平台，完善领导者与教师、教师与教师之间的沟通渠道。通过互动沟通，教师可以充分表达自己的愿望与需求,公安高校也能及时、准确了解教师当前的心理契约状态。

5.创造理想和谐、以人为本的人文组织环境

作为教书育人及文化承载体的高校组织，无论是在学校的建筑外观、校徽校貌等物质符号，教师学生的仪容仪表、行为规范，还是学校内部的管理机制、制度体系，教师学生的思想理念、核心价值观等精神层面，都应该体现出公安特色与院校特色，反应公安高校的思想文化精髓，反映出公安高校师生的精气神。

（三）职业发展维度

发展型心理契约体现了员工获得发展空间与员工工作努力程度之间的关系。要切实了解教师在心理契约中关于生存和发展的期望，必须通过有效的激励手段，满足教师培训、晋升和职业规划等方面的需要。

1.建立可持续发展的培训制度，提高教师教学、科研及实战水平

公安高校教师的教学质量决定着未来一线公安人员的业务水平，公安高校教师的科研成果发挥着引领公安实践的“智库”作用，公安高校服务于公安实战部门的程度和效益辅助着公安机关履行打击违法犯罪行为的重要职能[9]。鉴于此，公安高校教师必须同时具备开展教学科研的能力和了解、甚至擅长公安实战的能力，成为具备扎实专业基础研究能力和过硬实战能力的“双师型”教师。这对公安高校的教师培训发展提出了更高更专业的要求，需要做到能够全面了解教师在实际工作中的困惑和问题，调查研究各专业教师的培训需求，结合公安高校的实际情况和综合实力，制定出切实可行的培训目标和计划并加以实施。

2.进行科学的职业生涯管理，为教师设计适合的发展路径

很多教师之所以安心在学校里辛勤付出，除了追求相对稳定的物质报酬和良好的工作环境外，更渴望拥有良好的职业发展前景和实现自我价值的机会。公安高校要充分开发每个教师的优势和潜能，了解其不足之处，针对不同职级、不同专业的教师进行适合的职业生涯规划。规划内容包括对工作岗位的设计，对专业发展路径及环境条件的思考，对教师职业期望与预期目标的设想等，使教师能够正确认识自己，明确个人的专业发展方向，制定自己切实可行的职业发展方案，帮助教师实现个人理想，从而实现公安高校的发展。

结语

目前，心理契约理论已被广泛应用于社会组织管理的各个领域。该理论注重的是个人与组织之间如何缔结一个隐匿的、不成文的，但双方都明知应该遵从的契约。该契约的内容是否合理、契约履行的程度如何将会对员工个人的心理行为动机产生直接的影响。而激励理论关注的重点是管理者如何运用多种激励措施激发员工的心理需求与动机，调动员工的工作积极性，使其行为与组织目标一致，产生预期的组织绩效。两种理论具有共同的基础与出发点，本文将二者结合应用于公安高校教师激励领域，具有理论上的合理性。为了证实本文研究内容的可行性，后续研究将通过公安高校实证分析，建立基于心理契约三维度的公安高校教师激励实证模型，以期服务于公安高校教师队伍建设改革。

[1]柏培文.委托代理的四种契约关系[J].商业研究，2011,（406）：85-89.

[2]Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].Tavistock Publications，1960.

[3]刘洪铎.组织中的心理契约研究综述[J].世纪桥，201l，(21)：146-147.

[4]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].复旦大学出版社，2006.

[5]龙考迎.基于心理契约的中学教师激励研究——以广西贵港市为例[D].广西大学.2013.

[6]Turnley W H.,Feldman D C.Re-examining the effects of psy⁃chological contract violations：Unmet expectations and job dissatisfac⁃tion as mediators.Journal of Organizational Behavior,2000,21(1)：25-42

[7]朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究,2005,(1)：118-122.

[8]邵祖峰，李玉琴，刘知音.心理契约理论与公安高校教师激励[J].河北公安警察职业学院学报，2014,(14)：76-81.

[9]刘启刚.公安高校青年教师专业发展存在的问题及应对策略[J].公安教育，2017,(02)：69-73.

彭文静（1977-），女，陕西西安人，管理学博士，陕西警官职业学院治安警察系副教授。