高校辅导员绩效管理系统思考与设计

胡海滨

摘要：面对高校绩效管理存在管理模块銜接不畅、考核方式缺乏科学性、系统缺乏适用完整性等问题，本文以杭州电子科技大学高校辅导员为考核对象，研究绩效管理流程及绩效考核评价方式，分析影响绩效管理的瓶颈，提出辅导员绩效管理系统建设新策略。

关键词：高校辅导员；绩效管理；系统建设

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）37-0008-04

近年来，随着高校教育管理体制的不断改革，绩效管理在高校的辅导员管理和培养中日趋受到重视。然而，由于高校辅导员工作复杂度较高，工作中涉及的相关人员较多等特性导致绩效考核指标数据量庞大、统计极其烦琐，特别是针对关键绩效指标法在指标设置中进行数据量化及其统计。基于此现状，本文以高校辅导员为绩效管理对象，研究了当前辅导员绩效考核模式以及绩效管理工作流程，总结归纳系统所需的核心功能，提出了基于高校辅导员绩效管理的信息化系统建设构想，以期提高辅导员绩效管理工作效率，并为绩效管理的公正公平和客观性提供保障。

一、辅导员绩效管理概述及现状

辅导员绩效管理，是对辅导员在一定时期内对学生日常生活、思想政治教育以及辅导员自身的职业发展做出考核，并依据考核的结果进行改进、提高、发展的过程。为了更好地了解辅导员绩效管理，本文通过文献内容分析法来研究相关理论，即以辅导员绩效管理为搜索关键词，查阅并分析当前较为流行使用的绩效管理流程及其考核模式。

1.辅导员绩效管理流程。目前，高校辅导员所从事的工作主要面向学生的思想政治教育以及日常生活管理。一般绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果应用等5模块，这5模块相辅相成，循环执行。

绩效计划是绩效管理的奠基石，在绩效计划制定过程中需辅导员、部门领导等多角色的探讨与商议，强调辅导员的参与度，在辅导员对该绩效计划接受的程度下进行有效实施。绩效实施过程中，部门领导需对辅导员的工作进行指导监督，针对工作内容与辅导员进行沟通，再将所产生的问题在沟通与讨论的前提下予以解决，从而依据辅导员的实际工作情况改变而适当调整。其次，在绩效考核过程中，需部门领导、同事、学生等多角色对辅导员的工作依据绩效所制定的计划进行评定。接着，依据绩效考核的结果与辅导员进行反馈与沟通，即将不同角色的评价结果反馈于辅导员本人，提出需改进的地方，通过有效手段克服这些问题。最后，根据考核结果为辅导员提供评奖评优和职级晋升等机会，同时，定制合理的培训，促使辅导员工作职能提升。

2.辅导员绩效考核模式。绩效考核作为辅导员绩效管理中的核心模块，为其他模块提供数据支持及量化分析。研究发现，目前辅导员绩效考核形式较多。辅导员作为教师与管理人员双重身份，选择较为合适的绩效考核模式显得格外重要。本文主要使用如下考核模式，为系统的设计奠定基础。

（1）360度绩效考核法。360度绩效考核法从多角度对被考核者进行评估分析。该考核范畴中的考核主体往往是与被考核者工作有直接关系的人员，他们参与考核，并对被考核者做出相应价值标准的评判。鉴于辅导员工作时间与地点的不确定性及服务对象的特殊性，该方法所需参与的考核者主要为上级领导、同事、学生、本人等。所有考核者均以匿名的形式对辅导员所做的工作进行全方位、多层次及多视角评定，从而提高了考核的全面性、客观性及精确性。

（2）关键绩效指标法。关键绩效指标法是以关键绩效指标为核心，针对工作流程所设置的基于管理目标的关键参数进行取样与计算，所提取的参数可用于衡量考核主体工作的一种量化管理指标。鉴于此，辅导员绩效管理在应用该考核法时，需将学生工作目标细化分解为若干目标，并依据辅导员工作岗位及个人目标，提取出所需的关键绩效指标。该关键绩效指标具体落实于辅导员不同年级的具体工作，即大一辅导员工作较侧重于新生适应引导与班级建设，大二辅导员工作侧重于学生思想政治教育及学风建设，大三辅导员工作侧重于学生生涯规划，大四辅导员工作更侧重于考研与就业指导。

（3）胜任力绩效考核法。胜任力绩效考核法是以技能、知识等显性评价及价值观、自我认知、动机等隐性评价相结合的方式进行考核评定。该考核法将显隐性特征转换为可测量的绩效指标，考核者只需依据这些绩效指标对被考核者进行评定。在具体执行过程中，该方式需明确界定胜任力的各个纬度与特征，并详细描述不同辅导员在此岗位中达到特定绩效考核标准所要求的具体绩效行为。

3.辅导员绩效管理存在的问题。总体来看，绩效管理可以明确辅导员职责所在，在考核的过程中积极寻找合适的工作方法，认真检查工作落实情况。然而，由知网文献研究及调查发现，目前辅导员绩效管理研究仍处于初期阶段，将提出的理论能实践于高校辅导员管理中的并不多见。笔者将影响辅导员绩效管理应用的瓶颈概括为如下几点：

（1）考核数据统计烦琐。绩效管理中绩效考核模块所使用的绩效考核法由不同的考核者针对考核主体的工作性质参与评测，所产生的评测数据来自不同的考核者，并且每位辅导员评测内容有所不同导致考核数据需单独处理。可见，庞大的数据在处理统计方面较为烦琐。当前，多数高校在辅导员实际管理工作中，仍然使用人工作业完成，这无疑影响了考核管理的整体进程，同时降低了考核数据的精确性，从而无法对辅导员工作考核结果提供准确公正保障。

（2）信息管理繁杂易错。在辅导员绩效管理中，其管理工作量庞大，从绩效计划中计划条例的规定确立，到访谈的工作总结报告及日常工作记录，再到绩效考核结果报告，以及后期反馈意见报告等等。这一系列的信息因时间的延续性及内容不统一性，其管理时可能会出现混乱、丢失等情况，从而影响对辅导员考核管理的客观性。

（3）系统缺乏适用完整性。部分高校已尝试于绩效管理系统的研究，相继建立了一批与绩效考核相关的管理软件。但是并没有几所高校建立一套完整、先进、适用的辅导员绩效管理系统。所提出的系统虽能实施绩效管理中某些模块，但在系统内外部有机连接、适用性、扩展性等方面并没有较好实现。这些因素直接导致当前一些高校长期搁置管理系统，没有正常运行。endprint

二、辅导员绩效管理系统结构与功能设计

从以上问题分析可知，设计一款用于辅导员绩效管理的系统来实现整体的绩效管理流程显得尤为重要。本文以杭州电子科技大学为研究背景，分析了该学校辅导员的构成以及工作情况，提出利用B/S结构模型构建绩效管理系统的构想，以引发高校、企业关注，充分利用互联网技术，打造一个适用、完整的辅导员绩效管理系统。

1.系统角色管理结构设计。依据《杭州电子科技大学辅导员工作条例》等文件中所指出的辅导员绩效管理条例，确定系统的用户包括学生、辅导员、学工部管理员、院（系）管理员以及超级系统管理员。依据角色划分，并考虑系统的兼容扩展安全等性能，系统需要对每个角色进行分级的权限管理，各类角色只有在各类权限范围中进行一些操作，具体系统角色管理结构如图1所示。

如图1所示，在绩效管理系统中，学生在注册登录后可设置个人信息，并以匿名编号的形式对专属辅导员进行评测；辅导员可设置个人信息，并以匿名的形式对本人以及同事之间进行评测，并可对评测结果进行查询，此外需将绩效管理流程中所有模块涉及到的资料填写、上传至系统中；院（系）管理员与学工部管理员分别针对辅导员的科研工作、学生管理工作单独开展绩效信息管理，包括辅导员上传的工作报告、科研项目、课程签到等，此外在考核中以匿名编号形式对辅导员工作进行评测；系统管理员权限最大，负责所有用户的管理，以及维护系统的正常运行，对考核所有评测结果进行统计管理，并将评测结果反馈于院（系）、学工部管理员及辅导员，做好后期反馈沟通流程模块。

2.系统逻辑结构设计。绩效管理系统充分考虑系统的可扩展性，将其逻辑结构构造为B/S（Brower/Server）结构模型，即将系统部署于Web服务器中，利用数据请求的方式从数据库中调取信息发送于服务器中，并利用HTTP请求的方式传输于界面中，此外用系统支撑层的方式来维护管理系统。

绩效管理系统在保证安全可扩展的前提下，依据不同角色划分为不同的子系统，便于操作及管理，例如，学生、辅导员、管理员均有属于自己的子系统。其中，系统管理員系统包含技术支撑层，即以维护系统为目标，利用代码修改、流程模块定制管理、用户权限设置、数据备份、安全管理等方式维护系统正常运行。

3.系统功能设计。通过对当前此系统结构的系统功能进行调研和对优秀系统的功能进行分析，笔者在绩效管理系统功能设计中不仅注意功能的完整性，同时注意功能的可操作性及适用性。本系统功能设计以绩效管理系统业务流程为导向，以角色参与为关注重点，划分了辅导员、学生等个人信息管理、系统日常管理、绩效信息管理、事务信息管理等模块，具体业务流程功能图如图2所示。

（1）个人信息管理。个人信息管理模块是对用户基本信息进行管理。其中，辅导员个人信息主要包括教工号、姓名、性别、工龄、政治面貌、所在单位、职称等。绩效考核员可以通过教工号或姓名等方式查询，辅导员只可查询自己个人信息。学生个人信息主要包含学号、姓名、性别、年级、所在院系等。学工部绩效管理员可以按照学生学号和姓名查询本系学生的所有信息，辅导员可查询所带班级学生的信息，学生只可查询自己个人信息。这些信息进行功能设计能够满足用户管理需求，主要目的是方便后期绩效考核，并重点满足查询的方便性。

（2）系统日常管理。该功能可以管理控制整个系统，具体包括系统的维护，用户分配权限，数据库处理等。这样一方面可以安排控制用户的权限，另一方面在系统具有安全、扩展等特性的基础下充分利用数据库计算的优势，为绩效考核过程中省去了人工复杂计算流程，并能够得到精确的数值。系统管理员可以结合这些优势，管理分配绩效管理员、辅导员、学生等用户权限，并对绩效考核数据进行计算统计公布。

（3）绩效信息管理。该模块应能够贯穿整个绩效考核流程，包括考核标准设定，学生对专属辅导员绩效评测，辅导员自己及辅导员之间绩效评测，院系/学工部对辅导员绩效评测以及绩效考核信息查询管理等环节。首先，考核标准在设定中，依据360度绩效考核法与关键绩效指标法等方式，设置指标名称、类型、权重、标准值等参数。其次，依据考核指标系数，分别让不同的考核者对辅导员进行考核评测，针对学生评测，需要设置学生评测编号，对专属辅导员评测相关内容。例如，大一新生对辅导员评测的内容主要是关于新生适应、班级建设等问题。最后，依据系统所记录的考核评分，自动化统计并计算辅导员考核得分，并将数据进行审核、统计分析、公布。

（4）事务信息管理。该功能应能帮助辅导员、院（系）/学工部绩效管理员等用户借助系统开展相关事务信息，具体包括：在绩效计划过程中，辅导员可进行计划文档的编写与上传，并依据沟通结果进行及时修改，绩效管理员可进行计划文档的审核等事务；在绩效执行过程中，院（系）/学工部公布辅导员相关工作通知及安排（上课、会议、项目）等事务，并对辅导员所上传的信息（签到、会议报告、项目申请）等事务进行管理；在绩效反馈及结果应用过程中，绩效管理员公布辅导员评测结果意见，辅导员需依据绩效结果及建议进行反馈信息编写与上传，绩效管理员对辅导员上传的信息审核管理，并针对反馈结果绩效管理员公布奖项、管理方针（培训、会议等）等事务。

三、结语

高校辅导员绩效管理系统是一个非常复杂并且需要反复的工程，特别在绩效考核环节中，需多方位、多层次、多角度、针对性进行考核评测。鉴于此，高校需要结合自身特点，在政府政策与企业技术的大力支持下构建科学合理的辅导员考核体系，结合多种考核评价模型，依据绩效管理流程，系统化建设辅导员管理系统，力图提高辅导员的总体素质与工作水平。笔者对系统建设进行了一些思考，希望能够引起政府、企业、高校的关注，为绩效管理系统的建设提供更多的政策指引及技术支持。endprint