企业实施继任者计划的影响因素探究

于坤

摘 要：企业继任者计划，被有的企业称之为企业接班人计划。这是一种能够让企业对其重要职位候选人进行系统分析以及筛选的有效方式。同时也能够通过对候选人的培训，让其具备企业管理以及领导能力。企业可以在此过程中，对所有的候选人进行观察，并从中选择出适合的候选出任企业重要职位。但在具体实施企业继任者计划时，由于诸多因素影响会对其计划形成一定的阻碍。因此，针对企业实施继任者计划的影响因素分析，具有十分重要的意义。

关键词：企业；继任者计划；影响因素

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.037

继任者计划主要是以较为系统化、规范化的形式对企业内部的重要职位的接替开展规划的一种战略性活动。其计划想要实现的是为企业的发展提供保障，让企业能够适应当前变化较快的市场，确保企业能够保持较强的市场竞争力。现代企业继任者计划的内涵也在发生着变化，并不是单纯地来对某些职位人才的选择，同时还需要在企业日常营运过程中，实现人才存量和增量的同时增长，为企业识别与准备更多的关键人选。企业还需要对其进行协助，并让其能够在未来的职位中取得更大的进步。

1 企业继任者管理面临形势分析

1.1 企业在继任者管理工作中所具有的优势

一个企业的在初建期间，会采用大规划引进知识性、应用型、技术型等方面人才的方式，为企业的后续发展奠定基础，同时也能够为企业的继任者提供更多的合理人选。人才在进入到企业之后，很快就会成为企业技术、生产以及管理层的领导者。在一定程度上对于所引进人才的个人价值能够得以实现，这些人才正是企业后续接班人的合理人选。此外，经过多年的经营与管理，企业内部会形成适用的人才资源体系，这种适用的人才资源体系为企业的继任者的筛选提供了一定的参考。同时，也为企业积累了许多的人才资源。企业通过不断摸索，在整个企业中形成了入职培训、考核体系、职业规划、职位晋级等多个方面的人力资源管理机制。在此过程中，势必会产生许多的优秀工作人员以及技术核心人才。在合理的人力资源管理体系中，科学化的人才筛选机制，为企业继任者积累了更多的候选人，为其企业的继任者计划提供了更多的选择。在这些企业所具有的优势下，企业所开展的继任者计划，能够在统一部署下，以集中培训、协作交流等方式，将其人力资源的利用达到了最大化，在一定程度上可以反映出企业规模管理的效率。

1.2 企业继任者管理工作中所面临的挑战

由于当前市场经济的不断变化 ，让企业的经营形势向着复杂化、多变化的方向发展，这样的发展形势对企业管理者的综合素质提出了更高的要求。一个企业从初建到发展再到成熟，每一个阶段都需要进行战略规划，以此来实现企业的稳定发展。企业想要在日益严峻的市场格局中得到发展，保持其持续性的竞争力，必须要通过创新管理模式、更新管理理念来完成。而且，企业所处的这个特殊时期，对于继任者而言已经不再是传统的高管头衔的意义，而且是要发挥出其能力，带领整个企业去面对未来不确定性的挑战。因此，对于企业继任者的候选成了企业发展的首要任务。有的企业在经过几十年的发展，在其企业中已经形成了企业人才红利优势，继任者如果是以传统的自然传承的方式，对于企业管理理念的更新与发展形成了一定的威胁。甚至有的企业由于员工年龄偏高的问题，导致其企业的传承与发展出现了后继无人的问题。

2 企业实施继任者计划的影响因素分析

2.1 对企业实施的继任者计划缺少一定的认知

当企业发展到一个相对成熟的阶段，其企业内部也会形成较为完善的管理制度。但许多企业对于继任者计划管理工作并没有过于重视，还没有形成一定的管理制度，并也无法在企业中公开对继任者计划进行公开讨论。导致这个影响因素的主要原因是，在任领导或者即将卸任者，无法突破自身的心理障碍。对于自己可能被谁所取代的问题，并不愿意公开的进行讨论，许多企业领导都对这个问题有所避讳。因此，对企业实施的继任者计划缺少一定的认知，对其计划的实施形成了一定的影响。

2.2 对继任者管理缺少规范化的培养与规划

目前有的企业在处理继任者问题时，经常会在其重要职位出现空缺时，在企业内部或者外部进行暂时挑选人选来进行任职。这种处理继任者问题的行为，主要是以事先处理来解决，从某种意义上来讲，缺少了事前规划。对于所临时挑选的继任者工作而言，缺少了针对性以及计划性。企业的继任者职位是一个企业的重要职位，其在职人员的工作能力以及综合素质对于企业的发展会形成直接的影响。特别是当前市场所表现出的复杂化以及多变化，如果企业内部重要职位的人力资源后备不足，只能在企业重要职位出现空缺时，采用临时任免的方式来进行。对于所任免的继任者而言，由于缺少系统化、长期化的培养，很难让其成为企业的领导者，对于企业的发展形成了严重的影响。

2.3 企业内部具有一定的行政色彩

多年以来，企业在实施继任者计划过程中，经常带有一定的行政色彩。这种继任者计划的实施，主要考虑的是政绩显性指标，存在有结果导向的问题。在这样的一种计划实施过程中，缺少长时间的跟踪，同时还没有形成相应的培养。继任到重要职位的候选人，很难真正的适用于其企业的发展需求，成为能够带领企业发展的领导者。

3 企业实施继任者计划的几点思路

缺乏战略支持性和系统性、规范性的后备人才梯队建设，已经明显滞后于企业业务和战略发展。如何甄选、培养、历练后备人才队伍，各级领导者和战略伙伴HR们必须联手，搭建继任者管理体系，使企业内部人才循环流动起来，在实战中百炼成钢。

3.1 以服务于战略发展为准绳，识别实施继任者计划的关键岗位，甄选和评估候选人

并不是只有顶尖的管理和技术人才，才是继任者的唯一人选，而是应该以服务于企业战略发展为准绳，结合企业所处的竞争环境特点、企业战略、组织和业务流程特性等，识别对企业实现战略目标、优化组织结构和流程不可缺少的岗位及人才标准。

关键岗位的确认需要考虑几个影响因素：企业的战略规划和战略人力资源规划，企业目前及未来5年的核心/主营业务，企业发展中替代性差、需求量大且紧迫的特殊技术要求。企业的战略和核心竞争力只有内化于关键岗位的人才标准，才能保证核心竞争力和战略目标的实现，这一人才标准，即不同关键岗位的胜任力素质模型。基于战略的关键岗位的胜任力素质模型，有利于企业据此制定继任者评价方式、发展路线。

3.2 候选人的发展计划

继任候选人的发展计划应有别于企业常规培训发展体系，应更聚焦于“在岗位实践中发展”。继任计划的实质，就是让继任候选人提前去经历目标岗位的任务场景，并发挥新鲜血液的鲇鱼效应，以便在机会来临时，能打一場漂亮的有准备之战。因此，结合“70-20-10”定律，成人的学习70%依靠经验获得，“在岗培训”便是继任候选人的发展计划的重中之重，如通过岗位轮换，使候选人更多地参与企业发展型任务。

3.3 候选人的动态适应性和培养发展的后效性

继任候选人开始了发展计划，并非一劳永逸，若过程中无人辅导、无跟踪和纠偏，会出现继任候选人能力、经验脱离企业战略发展实践的现象。因此，应树立人才发展是各级管理者的责任和义务的人才理念，持续关注候选人与目标岗位胜任力素质模型的动态适应性，并以制度和流程保障培养发展的后效性。

4 结语

综上所述，企业实施继任者计划过程中存在有许多的影响因素，针对这些影响因素寻找出合理的解决办法，通过在企业内部形成科学的人才观，不断地吸取先进的人才管理理念，构建起与公司战略发展配套的人才选聘、培养、激励、评价机制，才能够为企业实施继任者计划提供保障，促进企业健康、可持续发展。

参考文献

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