基于互联网模式的绩效管理新趋势研究

孙佰艳+李叶

摘 要：信息化时代的到来及互联网技术日益发达，绩效管理实现从理念到应用的创新势在必行。然而，很多企业在实施绩效管理信息化时却出现仍停留在手工操作层面、繁琐核算统计、人为干预因素等问题，最终导致半途而废。绩效管理如何借鉴互联网和信息技术是企业家及学者们关注的焦点。结合互联网技术的相关研究，浅析了绩效管理新趋势，理论上进一步丰富和完善了绩效管理相关理论，对企业有一定的借鉴意义。

关键词：互联网；绩效；绩效管理；新趋势

中图分类号：F49文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.028

1 引言

绩效管理在企业发展中占据着关键地位，其目的是促进员工发展实现组织目标。目前绩效管理的信息化存在很多问题：许多企业仍停留在手工操作层面、核算统计繁琐等，已成为很多企业绩效考核的阻力。很多企业的绩效考核因为流程操作的复杂而步履维艰、流于形式，甚至半途而废。绩效管理有助于充分发挥员工的潜能、调动工作积极性，完善企业的各项激励机制，从而提高企业的工作效率。绩效管理的信息化仅是第一步，而互联网技术将推动绩效管理体系的升级变革，如云端技术应用、绩效大数据建立等。绩效管理体系从理论到工具层面，也将会有不断地创新升级。

2 云端服务与专业外包

云计算服务是互联网技术对企业管理模式的一大贡献。对于绩效管理来说，可以提供以下便利。

（1）使用绩效云服务 企业使用服务商提供的绩效管理软件，输入账户登录使用，服务商提供初始化及日常培训维护服务。这种方式的优点是企业无需自购服务器，由服务商负责绩效系统、服务器的维护，企业只支付服务费，节约了企业服务器的运营成本。这种方式也存在缺点，数据的安全性尚待提高。

（2）服务外包 互联网技术和绩效信息系统简化了绩效管理的事务性操作，为企业节约了成本（主要是人工费用），使企业绩效服务外包成为可能。未來的人力资源部门可能只有两个职能：事务性操作和管理咨询。现行的6大模块的机械划分将被打破整合。事务性工作将会外包（如人事档案、招聘等），咨询工作（如考核薪酬体系设计、培训测评等）也会外包。这种方式使企业既享受到专业的服务，又节约成本，同时使企业更加聚焦于主业。

3 建立绩效大数据

绩效设计最难的是确定目标。确定目标需足够的数据支撑，否则任何分析模型都是空谈。所以，建立绩效大数据是迫在眉睫的需求。互联网技术为各行业数据的收集分析、企业历史数据的整理分析等提供了便利，可以化解数据收集的难题。企业可以向大数据服务商付费购买几乎任何指标数据，技术能力强的企业也可以建立自己的绩效大数据和分析模型，有助于解决考核目标难的问题。目前各类云计算中心纷纷成立，虽尚未成熟，价值也尚未体现，但未来基于大数据的云计算服务将是一个崭新的行业。各类企业将从中受益，从管理到业务均能享受大数据带来的便捷服务。

4 移动互联手段的深度结合

4.1 实现动态绩效管理

实现目标管理动态化是管理者一直追求的状态。绩效管理是成熟的目标管理工具，其动态管控对于企业有较大的实际意义。但在手工操作时代，动态绩效管理很难实现。移动互联技术的出现，实现了动态绩效管理。绩效管理的动态化即实现绩效管理PDCA的动态管控，实现全过程的跟踪管理。移动互联技术对动态绩效管理的作用体现在以下方面：

（1）便于管理者与员工的绩效互动。移动设备使管理者和员工实现绩效计划、结果查询、绩效反馈等一系列互动。与以往必须到办公室操作、手填提交、面对面操作等传统方式不同，移动端提高了绩效管理的及时、便利性，使管理者和员工及时有效沟通辅导，解决绩效问题，确保工作目标的可控和实现。

（2）便利指标数据采集。在移动互联模式下，每个移动终端都是一个绩效数据的采集点。一些需要现场采集的指标数据，可以由现场人员（销售人员、现场服务人员等）随时录入提交，节省数据采集的时间及费用成本。

4.2 移动互联与PC端的无缝对接

绩效管理信息系统仅仅靠APP是无法完成绩效核心任务的，必须结合PC端软件系统来使用（移动互联是PC端软件系统的延伸，至少就绩效考核系统而言）。移动端鉴于功能界面所限，在数据处理、流程运行等方面，目前还无法与PC端软件相比。一个好的绩效管理系统必定是PC端软件+移动APP的结合，才能实现后台和前端操作的无缝对接，完成绩效管理的动态运行。

5 角色转换

5.1 人员的角色转换

高管应回归其该有的角色：定方向、定目标、看成果，建立公开的目标管理体系、激励机制；多思考目标与战略的合理性、管理与业务的系统性；人力资源部门转化为更有价值的内部咨询团队，聚焦于公司目标的分解，主要负责绩效系统对战略承接性、绩效模式的适应性持续地改善绩效体系，使之成为推动企业经营的系统性工具；各部门主管转换为绩效系统的协作、使用者，绩效系统成为其落实目标、管理下属的有效手段。同时，关注其他部门的目标任务、注重协同，确保系统运行的准确性、及时性等。

5.2 绩效管理系统回归本质

摆脱技术操作环节压力的绩效管理系统，将可能实现角色回归本质：追求“目标管理与自我实现”，而不再是“事无巨细皆指标”、束缚公司创造性。绩效管理的核心是通过提高员工的绩效来提高组织或团队的绩效。在绩效管理系统中可达到许多目的，如员工参与管理：员工通过参与自己设定的工作目标而具有自我突破感；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标。通过以上途径可以提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。因此，绩效管理系统在人力资源管理中占据核心的地位，发挥着重要的作用。

6 使管理者成为领导者

管理者是通过管理下属完成工作，要做出决策、分配资源、指导员工工作而实现工作目标。领导者是正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。领导者是领导活动中的重要因素，是社会组织顺利展开组织运作的重要条件。培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师，指引员工在正确的道路为组织做贡献。把经理的角色转化成绩效辅导教练与导师是所有企业努力发展的方向。所有绩效管理相关的技术、流程、模式的变革与转换，最终都需要一线经理去运用与实践，所以他们是绩效管理中最重要的角色，他们的能力高低直接决定一家公司绩效管理变革的成功与失败。

7 结论

绩效管理不仅需要关注财务等短期运营指标，更需要关注研发技术、战略运营和产品创新等长期运营指标；需建立多元化的绩效评价标准，以及根据企业的经营特色、管理者风格和各部门协调程度针对性地设置各种配套机制和管理办法，才能让绩效管理有效实施。在互联网技术日益发展的大背景下，绩效管理将把现代企业经营管理带入一个新的境界，并逐步实现德鲁克等管理大师们的理想状态。但互联网也是一把双刃剑，在迅速发展的同时也会带来一定的弊端。这要求管理者实施和操作时结合企业的实际情况，经过恰当的可行性分析与试验之后，才能将互联网技术合理地运用到绩效管理之中，从而提高企业的竞争力。

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