独立学院激励机制中存在的问题及对策

卢洵

【摘 要】随着我国改革开放进程的深入，独立院校在我国蓬勃发展起来。独立学院教育资源应进一步通过改革实现高效合理的配置。如何使独立学院健康成长，如何发挥民办的优势，从而形成自己不同于公办院校的特色，激励机制的有效形成是解决上述问题的重要方法。论文就独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题研究并提出相关的建议。

【Abstract】With the progress of China's reform and opening-up， independent colleges in our country is booming. The educational resources of independent colleges should be further improved and rationally configured through reform. How to make independent college grow up healthily， how to give full play to the advantages of private colleges， and thus form their own characteristics different from those of public schools， and the effective formation of incentive mechanism is an important way to solve the above problems. This paper studies and puts forward relevant suggestions on the problems existing in the incentive mechanism of human resources management in independent colleges.

【关键词】独立学院；激励机制；人力资源管理

【Keywords】 independent college； incentive mechanism； human resources management

【中图分类号】G645 【文献标志碼】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0087-02

1 引言

人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。[1]勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励教师》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。激励机制是独立学院将远大理想转化为具体事实的连接手段。

2 激励机制的双面作用

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[2]。如何制定科学的激励机制是摆在所有独立学院面前的重要问题。独立学院的激励机制具有双面作用。

2.1 激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是激励机制对教师的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对教师的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对教师行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准教师的真正需要，并将满足教师需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。在有效的激励机制下，独立学院的教师会焕发出极大的活力。美国联邦快递系统的核心和灵魂是保证货物及时送达。之前的派送系统总是出现问题，公司管理层想尽各种办法，劝说，威胁等各种手段，但没有一种生效。最后有人想到了一个好主意：不再按小时计薪，而是按照班次计薪，并且员工工作做完就可以回家。他们的问题一夜之间解决了。

2.2 激励机制的致弱作用

激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性都会对一部分教师的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对教师工作积极性起至弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。就像独立学院如果没有明确员工的晋升机制，那么教师很容易失去努力的动力，“无过便是功，得过且过”。

激励机制具有双面性，制定科学合理激励机制是非常必要的。

3 独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题

3.1 独立学院激励机制因子单一化

目前独立学院衡量教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一仍然是职称和学历的高低。多年来，教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，没有压力，没有风险，使得一些教师晋升到一定职务后便产生了“船到码头车到站”的思想，而一些有能力且努力的教师却因为学历和职称的因素在学院缺少一定的机会。

3.2 激励机制难以对症下药

独立学院高校教师构成复杂：有母体院校派来中老年教师，有专任教师，还有部分外校退休的高职称教师，有兼职教师和刚刚毕业的年轻教师。这里部分教师对所在独立学院归属感不强，而独立学院激励机制主要以职称、职务和学历为主，激励难免出现靶向性不准的问题。

4 加强独立学院激励机制的建设

4.1 积分激励

所谓积分激励，即为了提升教师的忠诚度，而设计实施的一整套涵盖激励原则、激励规则、激励流程、效果评估等在内的计划体系，根据教师的工作表现，给予积分奖励，教师领取并累积积分，进行兑换，独立学院以此激励教师完成学院的业绩目标，从而提升教师的工作积极性，并在过程中实现学院和教师的共同价值。endprint

独立学院教师可以按工作岗位分为四类：

①科研型；

②教学型；

③应用型；

④行政管理型。

教师分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，对不同工作类型可以进行量化，进行相应的分数划分，年终根据分值进行相应的精神和物質奖励。要真正做到优劳优酬，有功则赏，有过则罚。同时年终奖金若按评估积分发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发教师的主观能动性，打破了独立学院一直以来的“一刀切”局面。

4.2 生涯激励

独立学院职务和职称的晋升不能只看学历和文章，要看教师具体的工作成效， “英雄不问出处”，试想，如果当初职业学校都未毕业，还身有残疾的华罗庚没有受到熊庆来的重视并被邀到清华大学工作，中国的数学界将会失去怎样的一位泰斗？如果晋升职称只看论文发表的数量，哪还有那些教师会踏下以来，写出真正有价值的文章。独立学院应予以教师个人发展目标高度重视，在了解教师需求和实际状况的基础上，有针对性地为其发展提供适宜的指导、帮助，从而实现学院和教师共同发展。例如：对刚毕业的年轻教师，学院根据其自身实际情况，对其制定合理的职业规划，使其明晰职称评定的时间，条件，等级，并使其对双师型教师和教研室主任、专业主任等职位了解，使其不断完善提高自我。

4.3 配套激励

独立学院教师构成具有复杂性，导致激励机制的主体存在差异性，所以激励自然也要呈现多样化。满足教师的安全需要：创建良好的工作、住房条件；满足教师尊重的需要：提供更多的培训、赋予教师参与管理的权力、营造良好的文化氛围[3]。

4.4 激励内容推陈出新

激励制度具有至弱性，长期使用相同的激励制度，会使至弱性放大。故而在建立合理的激励制度之后，要根据不同岗位，不同学科及不同教师之间的不同特点，使之不断的完善。

综上所述，科学的激励机制是激发教师潜能和工作积极性的有效措施，与独立学院的发展具有高度的共生性。但激励机制的形成是一个系统而复杂的过程，实现经常性的信息交流，并在实施中随时关注教师的反馈和激励效果，才能真正落实激励机制，从而提高独立学院综合实力，更好地在竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】田君.独立学院专职教师激励机制研究[J].赤峰学院学报，2014（7）：131-133.

【2】段根良.浅谈高校人力资源管理中的激励问题[J].西北大学学报，2003（4）：148-151.

【3】王珍.民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析[J].研究与探讨，2016（19）：220-221.endprint