知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系研究

廉串德++李权

[摘要]文章在文献研究回顾的基础上，采用实证分析的方法对我国企业知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系进行了研究。文章主要探讨人力资本与心理资本的关系、人力资本与职业满意度的关系以及心理资本与职业满意度的关系。研究结果发现，人力资本与心理资本之间存在正相关关系；人力资本与职业满意度之间也存在正相关关系；心理资本与职业满意度之间存在正相关关系，其中，乐观和希望对职业满意度的影响较大。

[关键词]知识型员工；人力资本；心理资本；职业满意度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726134

随着经济全球化的到来，经济增长越来越快，国际竞争越来越激烈，面对日益复杂的经济形势，企业为了获得效益最大化而希望建立一支优秀的人才队伍以应对多变的经济环境。从现有文献来看，国内对于知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度这三者之间的关系研究较少，则针对相关问题就不能提出有效建议。因此，本文拟在文献研究的基础上，采用问卷调查与实证分析方法，以知识型员工为研究对象，研究人力资本、心理资本与职业满意度这三者之间的关系，并提出可行性建议。

1理论综述

“知识型员工”（Knowledge Workers）这一概念，最初由彼得·德鲁克（Peter FDrucker）提出，他将知识型员工的内涵描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这一观念被理论界普遍接受。从这一概念出发，不仅是中高层以及基层管理者，还有白领阶层与受过高等教育的员工都可以归为知识型员工。知识型员工具有较强的专业知识和技能，其工作成果能够给企业带来直接的财富和知识增值。他们的工作相比其他类型员工，独立性和自主性较强，且其自我期望较高，更加注重自我价值的实现。因此，研究这一对象具有现实意义。

对于“人力资本”（Human Capital）这个概念，最早可以追溯到20世纪30年代，是美国学者Walsh（1930）首次提出的。直到20世纪60年代，最具代表性的是美国经济学家舒尔茨（TWSchultz，1960）对人力资本的表述，他从经济学角度明确提出具有划时代意义的人力资本理论。

人力资本存量是通过人力资本投资而形成的，因此所有能够提高劳动者素质与能力、知识、技能和健康的支出，都属于人力资本投资的范畴。本文的定义是以Schultz、Becker等西方经济学家的人力资本思想为基础，同时吸收我国学者的观点对人力资本这一概念进行更深入的概括。本文认为“人力资本”是通过人力资本投资开发形成的各种能力的总和，凝结在个体身上的一种无形资产，体现在个体身上的各种知识能力的存量等。

“心理资本”（Psychological Capital）的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，是指各种“积极导向的人力资源优势和心理能力”。而对“心理资本”的首次明确的定义是Luthans等在2005年提出的，指个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本[主要关注“你知道什么What（you know）”]和社会资本[主要关注“你认识谁（Who you know）”]之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。

国内学者对“心理资本”也进行了定义。如苏雪（2013）认为心理资本是个人的一些非常积极的心理因素，这些心理因素能够通过个人在成长和发展的过程中显现出来。邢程（2016）认为心理资本是指人的积极心理状态，可以影响员工的工作绩效和工作满意度等。许海元（2016）认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的，对个体的全面自由发展具有积极影响，能促进个体有效解决成长发展中面临的压力与挑战的一种积极心理力量。

目前，国内外比较认同的是Greenhaus等（1990）对“职业满意度”的定义，且其编制的职业满意度量表也被广泛使用。因此，本文选用该定义，即认为职业满意度是个体从整个职业生涯角度对自身职业生涯结果的内在评价和定义。

国内外许多学者都进行过人力资本与职业满意度的探讨，研究人力资本与职业满意度之间的关系。在对心理资本与职业满意度的研究中，学者们也都证实了心理资本与职业满意度之间具有相关关系。

本文力图在实证研究的基础上，通过对调查结果的分析，考察知识型员工人力资本、心理资本与职业满意度的关系，为即将进入职场或已身在职场的人，提供更具针对性的职业发展方面的建议，同时也为企业提供一些可行性建议。

2研究设计

21样本

在确定以知识型员工作为研究对象，形成最终调查问卷之后，开始进行大规模的问卷发放。共发放问卷300份，回收问卷273份，回收率为91%，其中有效问卷为254份，有效率为9304%。在有效样本总数中，男性占总体的4449%，女性占总体的5551%；年龄方面，25岁以下人数最多，为4803%；学历为本科的最多，为4291%；工作年限为2年以下的最多，为4134%。

22问卷选择

221人力资本测量量表

本文采用学者郭文臣（2011）在国内背景下设计开发出的人力资本量表。該量表分为四个维度，包括教育水平、工作经验、学习能力和培训，共12个题项，每个维度分别对应3个题项，分布比较均匀。量表采用的是Likert的五点计分法。本研究中，人力资本总体和各维度的信度系数都达到或超过07，符合研究要求。

222心理资本测量量表

本文采用Luthans等人（2005）开发的心理资本量表，将量表划分为四个维度，即自信/自我效能感、希望、韧性和乐观，共24个测量题项。量表总体与各维度的信度系数都在08以上，可以进行研究。

223职业满意度测量量表

在本文的研究中，采用的是Greenhaus等（1990）编制的职业满意度测量量表，测量的是个人对自身在职业生涯发展上所取得成就的评价，共5个题项。该量表采用Likert的五点计分法。Alpha系数为087，信度较好。endprint

3结果分析

31相关分析

本文采用皮尔逊Pearson相关系数进行人力资本、心理资本与职业满意度三个变量之间的相关分析，判断研究假设是否成立。

311人力资本与心理资本的相关分析

为了验证所选量表之间的联系，首先进行人力资本与心理资本量表数据的分析，具体如表1所示。

如表1所示，知识型员工总体人力资本与心理资本之间的相关系数为0119，说明人力资本与心理资本总体之间尽管存在一定的关系，但是不显著，说明人力资本和心理资本属于两个不同的心理特质。尽管人力资本总体及各维度与心理资本总体及各维度之间存在一定的关系，但相关系数绝对值都低于03，说明人力资本各维度与心理资本各维度之间的相关性也很弱，分别考察其与职业满意度的关系是有意义的。

312人力资本、心理资本与职业满意度的相关分析

为了研究人力资本、心理资本与职业满意度之间的关系，分析两者与职业满意度的关系，具体如表2所示。

从表2中可以看出，总体人力资本与职业满意度之间的相关系数为0115，相关不显著，说明总体人力资源不影响职业满意度，只有工作经验与满意度之间呈现显著的弱相关。总体心理资本与职业满意度之间相关显著，说明心理资本与满意度之间有一定联系，其中韧性和乐观两个维度的相关系数显著，说明这两个方面与职业满意度之间有一定关系。

32回归分析

为了进一步探讨三个变量之间的内在联系，本部分采用逐步进入的回归分析方法，即根据分析结果依次選择对职业满意度的解释率最大的变量进入回归方程，其中，以职业满意度作为因变量，人力资本与心理资本作为自变量。

在逐步进入的回归分析发现，只有乐观、工作经验和韧性共三个变量进入模型，调整后R方依次为0、0111、0029，三个变量的回归系数见表3。

通过以上分析可知，乐观、工作经验与韧性对职业满意度均存在相关性显著，即这三个变量对职业满意度均有显著影响。第三个模型包含了这三个变量，因此模型三是最佳选择。

4结论与建议

41研究结论

从以上分析可知，人力资本、心理资本与职业满意度之间存在一定的关系。知识型员工人力资本对心理资本有一定的影响，存在正相关关系，总体而言，具有较高的人力资本，那么心理资本也就越好。知识型员工人力资本与职业满意度之间具有正相关关系。其中，除了教育水平与职业满意度之间存在负向关系外，人力资本的其他变量都与职业满意度之间存在正相关。知识型员工心理资本与职业满意度之间具有正相关关系，但相关程度较弱。心理资本各维度均与职业满意度呈正相关关系，说明心理资本越高，则其职业满意度越高。

42相关建议

第一，企业管理方面。一是要重视员工人力资本与职业的匹配，特别是关注员工的工作经验等是否与当前空缺职位相匹配，只有当双方达成一致，员工能力与该职位相一致时，员工才能更好发挥出自身水平，从而提高工作效率，在员工获得发展的同时，也能为企业带来更多效益。二是要重视员工心理资本与职业的匹配，尤其是乐观和希望方面。对员工采用差异化形式管理员工，提高员工的职业满意度。

第二，员工个人方面。一是寻求工作机会时，应该要结合自身的兴趣和专长，这么做有利于员工个人增加对工作热爱程度，也能充分发挥所长，把工作当作一种乐趣，才能在工作中获得最大满足。二是员工应该注重组织给予的发展和成长空间，做好自身的职业生涯发展规划。在职业发展过程中遇到困境时，要注意调节自己的心态，时刻保持积极乐观的情绪，从自身角度出发，找出内在原因，努力改变现状，坚持不懈并满怀信心地去实现自己的职业目标，把握职业发展机遇，提高职业满意度。

参考文献：

[1]郭文臣知识型员工可就业能力对职业成功的作用机制研究[D].大连：大连理工大学，2011

[2]苏雪女性高层次人才组织支持感、心理资本和职业成功关系研究[D].长春：吉林大学，2013

[3]许海元大学生心理资本积累及其教育管理对策研究[D].北京：中国矿业大学，2016

[4]邢程员工心理资本与员工工作绩效的关系研究[D].北京：首都经济贸易大学，2016

[5]Drucker P FThe Landmarks of Tomorrow[M].New York： Harper & Row，1959endprint