高校青年教师科研能力弱势的分析与对策

2017-09-08常贺敏马赫

文理导航·教育研究与实践 2017年9期

常贺敏+马赫

【摘要】青年教师是高校教师队伍的主体，也是高校未来发展的中坚力量。高校青年教师的科研能力关乎高校的科研实力和国家综合国力的提升。基于此，本文通过收集和整理相关文献资料，分析归纳我国高校青年教师在科研成长中存在的问题并总结相应的对策。

【关键词】高校；青年教师；科研能力

本文受首都师范大学科技创新服务能力建设—科研水平提高定额—青年教师科研能力提升的支持条件研究（科研类）项目资助。

科学研究是高等学校的重要职能，高校教师在教书育人、服务社会的同时也担负着科学研究的任务。到2010年为止，我国普通高校40岁以下专任青年教师人数约84.3万人，占总人数比重约62.8%，青年教师业已成为高校教师队伍的主体，其科研能力和水平不仅是自身素质的体现，也直接反映了高校的科研实力和综合竞争力，更会影响到国家的科技创新能力和综合国力。恩格斯指出，“一个民族想要站在最高峰，就一刻也不能沒有理论思维。”无论是从科教兴国角度还是从人才强国的角度出发，高校青年教师的科研成长问题都是值得深入研究和思考的。本研究以“高校青年教师科研能力”、“青年教师科研能力提升”、“科研能力提升”等为关键词在中国知网进行文献检索，对2012～2016年五年间45篇有效样本进行系统梳理，分析当前高校青年教师科研能力弱势的成因与对策。

一、概念界定

（一）青年教师

我国教育部对优秀青年教师的年龄上限按学科界定，自然学科的年龄上限是40周岁，社会学科类为45周岁。《国家社会科学基金项目管理办法》中规定申请青年项目者的年龄上限为39岁，将髙校青年教师定义为年龄在40周岁及以下，在公办全日制普通高等学校从事教学、科研工作、教育管理工作的教师。

（二）科研能力

教师的科研能力是指教师具有较强的科研意识，能够准确地选定课题和研究对象，熟练地运用合适的方法与手段，有效地探索教育教学规律，科学、规范地表达研究成果的能力，主要包括发现问题和提出问题的能力、实验研究的能力、成功表述研究成果的能力。

二、我国高校青年教师科研能力弱势的成因

（一）物质与精神的双重压力

一项针对清华大学、中国人民大学、北京理工大学等18所高等院校青年教师的调查显示，2010 年，北京市教师群体的平均年工资收入为 59874.0008元，同年度青年教师的平均年工资仅47757.8525元，远低于教师群体的平均水平，两者之间的差额是青年教师年工资收入的1/4，青年教师们普遍对现行的薪酬制度不满。工资收入很难维持青年教师面临的住房、医疗等高昂生活成本。

（二）教学与科研的冲突

1809年德国柏林大学率先号召：高校教学和科研工作应该同步开展。随着高等教育大众化时代的到来，高校生师比例逐步扩大，我国普通本科院校生师比为17.7：1。青年教师一进校就要承担大量教学任务，影响了在学术思想积淀与塑建上的投入。高校在对青年教师进行考核时不仅包含科研，也包含教学，教学任务并不是工作量的简单相加，而是要求教学水平、教学能力等多个方面都有不同程度的提升。对广大青年教师来讲，教学能力本身就存在短板，需经过一段时间的适应后，才能符合教学要求，这样就势必会导致青年教师很难在教学与科研之间游刃有余。

（三）科研资源分配的不平等

我国高校的科研经费长期依赖国家拨款，由于考虑经济效益和社会效益，政府科研经费投入侧重于以应用研究和实验发展研究为主的企业、国有独立核算的科研院所，高校获得的科研经费在全国科研总经费中所占比重较低。因所的经费总额有限，高校倾向于人力资源、物力资源和财力资源投入到了已经取得一定成果的教师身上，而这些教师往往已经不属于青年教师的行列。青年教师无法获得提升科研水平的充足资源。另一方面，我国目前的学术环境和社会对高校教师的评价往往唯成果和职称而论，这使得青年教师很难占有足够的资源进行科学研究。高校科研领域存在着“马太效应”，这是不容忽视的问题。

（四）科研管理机制的不合理

科研评价机制是高校管理科研活动的主要手段，在科研资源配置中起决定性作用。许多高校以量化指标规定教师的科研任务，将其与奖金、职称评定等青年教师的切身利益挂钩，如此情况下，青年教师的急功近利在所难免，其科研水平和科研创新能力则令人堪忧。

通常职称高的资深教师更容易申请到高校科研基金，而与之相比，青年教师因为职称的限制，在立项和科研经费方面受到很大制约，青年教师也就难以在科学研究上大显身手。这从侧面体现出了高校青年教师科研激励机制的不足。

三、提升我国青年教师科研能力的策略

（一）青年教师层面

首先，青年教师要正确认识自己，尽早建立或加入新的科研团队，增强学术责任感，做好开展科研工作的准备；其次，要充分利用校内已有资源和公共平台，并积极参加国内外学术交流，努力争取外出进修或培训，通过交流学习来完善和更新知识结构，拓宽学术思维，提升科研素养；在选题时，及时向校内有经验的前辈请教，不断提高选题的科学性、可行性和创新性，在具体申报操作方法上严谨细致，并及时掌握最新学术动态发展和有关政策规定，强化搞好科研工作的信心；为了写好标书，获得足量的科研经费，青年教师可以请教获得多项基金支持的前辈教师，在他们的指导下申请各种项目。

（二）高校层面

1.注重给予青年教师特别的关怀

为了保证青年教师能够全心投入科研工作，林际福和熊灯以科学发展观为立论点，提出高校要为生活困难的青年教师提供适当的经济支持，对于住房和子女上学等问题给予相应的帮助，解决青年教师面临的主要生活压力。以诚挚的人文关怀让青年教师感受到集体的温暖。高校还可以尝试组织青年教师参加定期座谈、心理咨询等多种形式的活动，凝聚人心。青年教师工作得顺心、生活得舒心，才能免除进行科研工作的后顾之忧。endprint

2.多渠道培养青年教师的科研素质

科研工作是一项需要长期投入、持续努力的创新型工作。培养青年教师具有严密的思维、敏锐的观察、出色的归纳推理、甘于寂寞的品格等从事科研工作的必备素质是高校的责任。高校可从校内、校外两个方面入手。

在校内实行两种培养模式。一是改革“论资排辈”的旧制度，鼓励有能力的青年教师独立开展科研，给他们实现价值的机会。二是团队培养模式。即根据研究方向和学科结构，将教师队伍分成若干团队，团队中的老教师一方面可以将课题申请、研究和结题验收等方面的经验传授给青年教师，帮助他们少走弯路、快速成长。

而从校外大环境出发开拓青年教师的学术视野，高校不仅要支持青年教师通过参与国内外的学术会议借鉴先进的经验，还要鼓励青年教师到高水平大学、科研机构进修、合作研究和攻读学位，在职称、职务晋升时优先考虑并免除其在外学习期间的教学工作量。

3.协调好教学与科研的关系

培養人才与科学研究同为高校的职能，不可偏废。高校应理清教学与科研部门的各自责任，全面利用管理资源，科学调配科研、教学等相关部门之间的关系，刘子贤等人提出，通过在教学中引入教师的科研发展个性化因素，可以达到教研双向发展的目的。李喜林等人认为，高校应充分考虑青年教师利益，通过制度设计为青年教师提供良好的教学和科研氛围，改革教学和科研管理体制中不合理之处。建立科学的激励机制、客观的评价机制和公平的竞争机制，最大程度调动青年教师的积极性和创造性，让青年教师无论从事教学还是从事科研都有归属感、获得感和荣誉感。

4.提供项目和资金方面的倾斜

彭刚建议在高校内设置的自主创新基金项目培育，帮助广大青年教师提升基础研究能力。并从渐进性与差异性原则出发，结合青年教师实际，下达科研任务，在申报重大项目、科研与创新基地时，重点向青年教师倾斜。给青年教师的发展提供可以发芽的种子。

5.建立科学的科研管理机制

绩效评价机制是青年教师科研创新的动力所在。王雪梅提出在进行科研评价时要树立教师为中心的评价思想，科研规律为标准、实行评价方式的多元化，采用定性与定量相结合的评价方式。如采用横向比较，对入职年份相同的青年教师进行评比，从中选出优秀的教师，进行适当的奖励，激发优秀青年教师创造出更多有价值的科研成果；建立评审专家库，实行双匿名评审制度、民主表决制度等，逐步形成一套科学合理的评价体系。为了从外部激发青年教师的科研动力，有如下方式：科研奖励激励措施、科研平台激励措施、教育培训激励措施、科研保障激励措施。并注意应遵循五项原则：物质奖励和精神鼓励相结合、长效奖励和即时奖励相结合、因人而异实施奖励、差异奖励、以人为本。

（三）国家层面

教育部高校社会科学发展研究中心主任冯刚指出：“要把能力建设作为队伍建设的重点”。青年时期是教师们一生中能力建设的关键期，也是最富创造力的时期。王红梅等人基于青年科学基金对我国高校青年教师科研绩效的影响研究作出推论：政府应当优化相关政策和制度设置，给予青年学者多种形式的扶持，如扩大青年基金的资助范围。高等教育部门和应该从实际出发，设立相应的青年教师科研资助政策，使青年科学基金真正惠及尽可能多的具有科研潜力的青年教师。这一系列举措会在物质和精神两个层面上提振青年教师的科研信心。

高校青年教师的科研能力不仅与青年教师自身专业化发展息息相关，也与高校的科研水平休戚与共，更影响着我国的科技创新。无论是从个人层面、高校层面、还是从社会、国家层面来讲，都要重视青年教师的科硏成长。促进高校青年教师的科研能力提升，需要青年教师的个人努力，需要高校的扶掖提携，还需要国家的政策支持。

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