天津市科技创新人才激励机制完善策略

2017-09-07齐冰洁王霄艳

中小企业管理与科技·上旬刊 2017年8期

齐冰洁+王霄艳

【摘要】天津市深入贯彻中共中央精神，重视科技创新人才培养与激励，并在人才培养、引进和政府财政投入方面出台一系列政策，取得了一些成效，但是存在政府财政投入和管理不足、人才引进机制不完善、对高技能人才激励不足和对知识产权人才的激励不足等问题，论文针对上述问题提出了相应对策。

【Abstract】Tianjin thoroughly carries out the spirit of the CPC Central Committee， attaches great importance to the cultivation and encouragement of scientific and technological innovation talents， and a series of policies have been introduced in personnel training， introduction and government financial investment， and some achievements have been achieved. But there exists some problems， such as lack of government financial investment and management， talents incentive mechanism is not perfect， lack of high skilled talents and intellectual talent. In the light of the above problems，this paper puts forward the corresponding countermeasures.

【關键词】科技创新人才；激励机制；完善策略

【Keywords】scientific and technological innovation talents； incentive mechanism； improvement strategy

【中图分类号】F241.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0013-04

1 引言

科技创新人才是指具有良好的专业知识、专业技能和较高创造能力的科技型和创新性复合人才。党的十八大突出强调了科技创新是提高综合国力和社会生产力的基础，必须发挥科技创新的核心作用推动国家发展。中共中央于2016年3月发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出要进一步完善人才创新激励机制，加强对创新人才的激励，鼓励和支持人才创新创业。天津市凭借其地理优势和发达的港口贸易，被称为环渤海地区的经济中心。在研究天津市创新人才激励现状的基础上，分析其不足，找出完善的对策，对于天津市的发展，环渤海经济圈的发展乃至全国的发展都具有重要意义。

2 激励理论以及宏观激励特点

2.1 激励理论

人才激励是指通过各类有效的激励手段，引起人才的需求、动机和欲望，形成某一特定目标并在寻求这一目标的过程中持续保持高昂的情绪和积极状态，发挥潜力，以达到预期效果的活动。①长期以来，主要形成了马斯洛需求层次理论、弗洛姆期望理论、亚当斯公平理论和斯金纳强化理论四种激励理论。马斯洛需求层次理论对人的需求和激励因素进行了探讨。它的核心内容是：人的需要有五个层次，按先后顺序从低到高进行划分，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。该理论启示管理者在工作中根据员工需要找出相应激励因素，采取对应措施来满足其不同层次的需要，从而实现组织目标②。弗洛姆期望理论是根据人们的期望来解释激励问题。该理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与结果、奖励与个人目标满足间的关系。③亚当斯公平理论④认为，组织中的员工都会估计自己的付出和所得。每个人不仅会将自己的付出和所得同他人进行比较，也会同自己过去的付出和所得进行比较。比较的结果将会直接影响其工作积极性。斯金纳强化理论认为人们的行为大部分是依据该行为所产生的结果而作出的。为了达到某种目的，人会采取适当的行为作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，就会减弱或消失。

2.2 宏观激励的特点

激励理论是管理学界的理论，目的是为提高效率服务。在国家对社会的管理过程中，以及个人自我发展的过程中，为了达到个人或者团体管理的目的，引导行为朝着希望的方向发展，从人的需求、动机等方面出发，吸收和利用上述激励理论，形成了激励的宏观、中观和微观三个层面：微观层面则是指人对自身的激励。中观方面的激励是指用人单位采取的激励措施，包括制定职业培训计划和高效薪酬以及良好的企业氛围和合理的进入和退出机制以及公平的评价机制。宏观激励是指法律和政策方面的激励，通过制定法律和政策以及在法律政策的执行中，满足人的需求、设定预期从而引导人们做出相应的行为。最典型的如税收政策，国家通过对高科技创新行为收入的减免税，引导和激发人们的创造力，从而推动生产中创新性行为，降低能耗、增加收益，为建立创新国家、提高国家在国际中的经济实力发挥作用。宏观激励相对于中观和微观激励具有如下特点：

宏观性。宏观激励考虑的不是一个个人和单位的发展方向，而是反映一个地方乃至全国的发展方向。从范围来看，大到人口的生育政策、城市化走向、土地政策、教育等方面等，都能成为国家通过激励来引导行为的对象。相对于中观和微观激励来看，宏观激励具有对象多，谋局远大的特点。国家和政府掌握着巨大的资金，因而在激励的过程中能够运用资金流向等强有力的手段激励人们的行为。

法律和政策的依据性。激励理论提供了基本的理论依据，宏观激励把理论综合应用到法律政策的制定中，反映一定的价值取向。法律和政策为政府激励提供较为详细的依据和标准，也为被激励人的行为提供了明确的预期。

政府介入性。法律和政策，给人们提供了一定的依据，但是如何实施法律和政策，需要执法主体的介入，宏观激励具有政府介入性。包括行政立法和执法两个方面。我国统一多层次的立法体系包括了宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章等涵盖人大和政府的立法。政府介入激励，既包括在遵守上位法的前提下制定行政法规、规章和政策，也包括执行法律、法规和政策。而提高政府在激励方面的作用，也可以从上述两个方面入手。

权威性。法律和政策不仅赋予政府激励的权力，也规定政府违法的后果。对于违反法律和政策的行为，利害关系人可以提起救济。这样一方面督促政府依法激励，另一方面为行为人提供了权利保障预期，从而能激发人们按照法律和政策的指引，做出相应的行为。

宏观激励分为国家层面的激励和地方层面的激励。本文所研究的激励属于地方层面的宏观激励。地方激励应该遵守国家法律和政策，并且发挥自己的主动性和积极性。

3 天津市科技创新人才激励现状

为落实科学发展观，国务院制定《国务院关于印发国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）的通知》，为各地人才激励提供了依据。各地根据自己的情况，制定法规和规章，为人才激励提供更为具体和适合本地区情况的政策依据。天津市发布《天津市中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》和《天津市科技发展“十一五规划”》，对于创新人才引进与激励方面提出政策性意见和指导。2009年天津市出台了《天津经济技术开发区人才引进、培养与奖励的规定》，针对经济技术开发区的人才激励方案作了详细的规定。同时，为了增强海外高层次人才对于推动经济发展的重要作用，天津市还开展了“千人计划”[1]。2014年，天津市为了加快实施人才强市战略，决定实施新一轮的“三年千人”引进计划，打造“一才双城”生活圈[2]。2015年又制定发布了《天津市引进人才“绿卡”管理暂行办法》，为人才引进提供依据。为了落实国家和地方的法律、法规和政策，天津市主要从以下几个方面对于科技创新人才进行激励。

3.1 政府财政投入

政府的财政投入主要包括教育投入和培训投入两方面，一直呈上升趋势。2003-2007年间，天津市政府用于人才方面的财政支出从22.6亿元增加到50.5亿元，年均增长30.8%。其中，非教育投入的比例增加至26.17%。2016年全年，天津市政府在教育方面的财政支出总额为420.9亿元，同比增长12.6%。截至2017年3月底，政府在科技方面的支出为25.2亿元，同比增长68.4%。⑤除了安排财政预算外，天津市政府还成立了专门用于人才培养、引进和使用的基金。该基金规模庞大，已成为全市吸引、培训、奖励人才的主要支出渠道。天津市政府为吸引高科技人才和技术创新，于2009年初又成立了“天津市引进创新创业领军人才专项资金”，主要促进了知识产权成果转化和形成产业化，并吸引了大批具有高新技术的人才和企業入津，提高了天津市在科技方面的竞争力[3]。

3.2 人才培养方面

自2005年开始，天津市陆续与全国各大高校开展全面合作。由政府、高校和企业共同主持并组建相关的人才交流、项目合作等事项，目的在于刺激人才流动，推动创新技术的发展，并建立相关的创新创业平台，实现跨区域人才交流与合作。主要合作的学校有：北京大学、清华大学、中国工程大学等[4]。

此外，天津市为了培养高层次、创新型人才，还开展了“131”创新型人才培养工程，并在2010年将该工程列为本市10项重大人才工程之一。旨在提高自身创新能力，选拔优秀人才，培养创新团队。该工程有力地推动了天津市的经济效益和社会效益，并取得了显著的成果，成为创新型人才聚集的“孵化器”和推动自主创新的“加速器”。

针对高层次创新人才培养，天津市还大力培养高级知识分子，加大了博士后的培养力度。不断增加博士后的科研工作站和流动站，鼓励博士后进行科研创新和机制创新。其中，企业中博士后工作站的增加尤为突出，大大提高了企业的创新能力。此外，天津市政府还设立了数个博士后创新实践基地，形成了以滨海新区为主，服务支柱产业发展，覆盖全市重点学科的科研工作体系。⑥

3.3 人才引进方面

天津市有关人才引进方面的规定主要涉及引进国内外人才、引进创新创业人才、特聘专家、引进留学回国人员、引进“外国专家来华工作许可”的外国专家、引进短期来津执行引智项目外国专家等几个方面[5]。2017年3月28日，天津市最新发布的《天津市引进人才服务办法》规定了引进人才的方式、要进一步构建人才引进“绿色通道”以及建立高效的工作机制三方面主要内容。天津还通过开展“津洽会”进行投资商谈、商品交易、人才交流。截至2014年，“津洽会”已连续成功举办了二十一届，每届均有国内40多个省、地、市以及20多个国家和地区团组参展。⑦“津洽会”在招商引资、市场开发、项目对接、产业链接等方面取得了明显成效，在海内外产生巨大影响，已经成为区域经济合作的重要平台。⑧许多博士、高级人才在“津洽会”上达成工作意向，极大地增强了人才流入。2017年的“津洽会”在梅江会展中心开幕，本次展会旨在搭建“三大平台”，强化“三大功能”，并以此为纽带，争取在区域合作、招商引资、创新创业、商品贸易等方面实现新的突破。⑨

4 天津市科技创新人才激励机制存在的问题

从上述政策和措施的执行可以看出，天津市近年来对科技创新人才激励方面还是相当的重视，并取得了不错的成效，但是仍存在一些问题。

4.1 政府财政投入和管理不足

首先，政府的财政投入存在不均衡现象。政府的财政投入目前仍主要放在教育方面，尤其是高等教育更是占据了财政预算的大部分。也就是说，政府将培养人才放在首位，但培养出来的人才是否能完全产生相应的效益是未知的。而且“生产人才”的效果明显小于“激励人才”的效果。虽然近年来政府在非教育方面的投入在逐渐加大，但仍有所倾斜。因此，加大人才培训、奖励等激励方面的投入是目前在财政方面需要考虑的问题之一。除了财政投入的倾斜，在区域分配上也存在一定的不公平。在经济基础较为雄厚的地区，对于财政投入相对较多，奖励也较为丰厚。但对于经济水平稍微薄弱的区县，则减少了很多，有时甚至会相差几倍至十几倍不等。这样的情况下，很不利于经济水平相对薄弱的区县人才的发展，只会造成恶性循环，拉大区域间的差距。其次，人才资金分配不合理。由于各级政府没有统一的规划作为依据，也没有针对性的投入建议和政策指导，政府一般会自行决定资金投入和分配方式，导致全市人才投入资金分配不当，没有针对性，或者投入分散等现象。目前，天津市在一些专业领域，如金融、法律、信息、高级管理人员等方面的人才投入就相对较弱。

4.2 人才引进机制不完善

天津市的人才政策体系不统一，市内各区县的人才引进政策存在较大差异，同一地区的各个配套政策也不统一。例如，在滨海新区的不同功能区内对于人才的社会保障政策是不同的，并存在较大的差距。此外，在人才引进上没有突出特色人才和急需人才的引进，更多地集中在招商引资上，从而导致某些领域人才重复引进，而某些领域人才仍旧欠缺的问题出现。对于海外人才的管理和服务不够完善也是天津目前存在的问题之一。海外人员在天津落户的手续涉及多个部门，但由于各部门之间沟通不畅，导致手续无法及时办理，从而影响其享受相应优惠政策。对其配偶和子女的优惠政策吸引力不足，特别是在最重视的子女教育方面的优惠政策并不突出，很难吸引高端海外人才。而且，在引进海外人才后，并不能使之很好地发挥作用，造成人才浪费。另外，由于科研经费、配套设施的欠缺，还会出现起步难，创业融资难等问题。

4.3 对高技能人才激励不足

高技能人才是我国人才队伍的核心力量，在加快产业创新，提高竞争力，实现成果转化等方面都起到重要作用，需要良好的激励机制。对高技能人才激励的不足主要体现在以下几个方面。一是天津市有些企业观念相对落后。由于担心培养后的人才跳槽、要求增资的等情况的出现增加企业用工成本，而怠于投入资金进行人才培训或出台相关规定激励人才，从而导致政府的相应拨款并没有得到有效的利用，而政府也缺乏这方面的监管措施，也就出现了有政策有资金但却无效果的局面。二是对于不同等级技术人才的收入规定的不合理。高技能人才各等级之间收入差别不大，但自行培训费用差异较大。以车工为例，从初级工成长为一名高级技师共需要五个阶段，每阶段的培训费相差1500～2000元不等，级别越高，培训费也就越高。但除了高级技师外，各级别车工的收入却没有较大差异。在这种情况下不利于激发技术人才主动参与培训提高级别的积极性和创造性。三是高技能人才的流动机制不完善。目前引进人才大多以需要具备一定学历为前提，但实际上急需的高级技术人才多数都不具备相应的条件，因此难以适用人才引进的相关政策，从而导致需求得不到有效填补，部分高技术人才也没有充分发挥其应有的作用，出现资源浪费。四是针对高技能人才保障政策不健全。天津市现有的人才保障政策主要针对高科技人才和高级管理人才，并不包括高技能人才，这严重打击了高技能人才的积极性，从而影响高技能人才的流入和发展。

4.4 对知识产权人才的激励不足

知识产权人才是人才队伍中较为重要的一部分，但却没有专门针对该类人才的建设规划部署。天津市中長期人才发展规划也只是提出了要重点保护知识产权，并没有提出相应人才队伍建设的规划和部署，致使天津市在知识产权人才保护方面缺乏有效的政策支撑。此外，上海市在十年前就建立了专利管理专业人员职称制度，而天津市在2016年底才正式出台相关制度，由于该制度出台较晚，经验不足，还存在许多不完善的地方。职务发明和非职务发明及其权属争议也制约了人才的积极性。职务发明、非职务发明的界定、管理、权属激励等方面还存在许多问题，人才发明创造的预期收入得不到满足，影响了人才发明创造的积极性。企事业单位中有关保护和激励知识产权人才的观念还比较薄弱。这在一定程度上导致了知识产权人才的数量偏少。据2013年数据统计，天津市当年有技术人才126741人，发明申请专利21946件，在不考虑其它相关因素的情况下，天津市年平均 57.8 个工程技术人员才创造一件发明专利，相对比例较低。⑩

5 完善天津市科技创新人才激励机制对策

5.1 进一步完善激励政策

及时修改和废止与天津市实际发展需要不符的政策，并积极出台新一批有关人才奖励的政策，使其与实际发展需要保持统一，增强政策的可操作性。建立包涵各类创新人才的综合奖项及全市统一的人才表彰奖励制度，并针对专项人才设立专项奖项，加大对专项人才的奖励制度，对获奖人员予以表彰，激发创新人才的积极性和创造性[6]。

5.2 完善财政投入机制

在人才投入管理方面，天津市需制定统一的规划政策，使得各级政府在制定具体财政预算时有政策依据，从而能更好地均衡人才投入，形成完整的财政体系。平衡教育与非教育财政投入的比例，加大非教育部分的投入比重，重视人才激励、培训、引进等方面的投入。在区域上保证财政资金的均衡，根据区域间经济水平的不同制定相应的财政措施。拓宽资金筹集渠道，保证人才投入持续增长。大力发展社会力量投入人才专项资金。引导企事业单位加大对人才的投入，设立专项资金，并进一步落实国家有关企业员工培训费用的适用、提取和扣除的相关规定。

5.3 完善人才引进方面的政策措施

制定有利于其发展的政策措施，完善选拔机制，针对不同专业领域的人才，采取不同的专项要求，逐步取消将学历作为准入门槛。建立健全高端人才保障机制。把海外人才和高技能人才纳入天津市人才队伍建设整体规划，在户籍、家属及子女安置、知识产权、再培训、科研等方面增加对海外人才和高技能人才的保障政策，解除他们的“后顾之忧”。

5.4 提高高技能人才待遇

对高技能人才提供较高的报酬，完善高技能人才待遇分配机制，使得不同级别的技术人才享受应有的待遇。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，依据贡献大小，采取发放奖金等形式给予奖励。还可以对其实行股权和期权激励，建立适当的特殊津贴，拉开不同级别人才间的工资差距，增加高技能人才创造性和积极性。

5.5 加强知识产权保护

从市、区县、企事业单位三个层面建立健全知识产权人才保护制度，形成完整的知识产权人才保护体系。充分运用财政、金融、能源和环境保护等政策，鼓励、引导和支持市场主体通过知识产权的方式进行创新。同时探寻职务发明和非职务发明界定方法和激励措施。完善国家资助开发的科研成果权利归属和利益分享机制。

提高产权人的自我维护意识，降低产权人维权成本。严厉惩处侵犯知识产权行为，提高侵权代价，加大司法惩罚力度，有效遏制侵权行为。

【注释】

①http：//wiki.mbalib.com/wiki/人才激勵。

②[美]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格[M].许金声等译.华夏出版社.1987；40—53，16，21，49。

③范超. 浅谈人力资源激励机制[J]. 改革与开放. 2009，9，52。

④[美]亚当斯.工资不公平对工作质量的影响[M].1964。

⑤ 天津市统计局，天津统计年鉴（2016年）。

⑥于珊丹.天津市人才发展现状与激励机制研究[D].天津大学，2011。