就业歧视中的“鄙视链”思维

文/魏雅华

就业歧视中的“鄙视链”思维

文/魏雅华

（图/东方IC）

2017年就业季正向我们快步走来。2017年, 中国大学毕业生为727万人。“中国高校传媒联盟”日前面向来自100余所高校的605名应届毕业生，进行了问卷调查，结果显示75.7%的受访者表示，曾在找工作时受到过不公平的对待。

在就业歧视中，“性别歧视”位列榜首。“985”“211”名校成固定标签。几乎成为招聘规则，“颜值”“户籍”乃至“属相”“星座”花样百出，已经成为就业歧视“鄙视链”思维的自然延伸，花样品种之多，让人叹为观止。这些“就业歧视”并非今天才有，如果我们一定要查究这条鄙视链，它甚至可以延伸到上个世纪。就业歧视是如此根深蒂固，树大叶茂。

“性别歧视”位居就业歧视鄙视链榜首

在就业歧视这条鄙视链上，位居榜首的是“性别歧视”。关于性别的规定，几乎在超过90%的招聘广告中都可以看到。

“本职位限男性或女性”，这是在招聘会上最常见的条款，而且大多偏向男生。有位女大学生是这样讲述自己的求职经历的：从开始求职到现在的几个月时间里，作为一名女生，当我问到为什么不要女生的时候，他们的回答是，结婚生子会耽误工作，或者是工作累、要上夜班。男生更能吃苦。

中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示，在使用相同背景简历的情况下，男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。性别歧视居然严重到如此程度！

如果说我们在反就业歧视这件事上什么都没有做，那也不对。2007年8月30日，中国出台了《中华人民共和国就业促进法》。到写作本文的今天，已经过去了将近十年。在“反就业歧视”中，列于第一条的便是“反性别歧视”，可“性别歧视”却越发严重。我们就不能不问：这到底是为什么？中国的《就业法促进》已经出台了十年，这个时间不短，在就业歧视中不断蔓延的鄙视链思维表明，这部法律存在着一些缺陷。这部法律的“法律责任”部分亟须修订，应加大对“就业歧视”的追究和惩处力度，或者可以考虑出台一部新的法律《反就业歧视法》。

就业，并不是应届大学毕业生才会有的问题。随着科技的进步和中国经济的发展，老的行业故去，新的行业不断诞生，一个人在一生中会有多次需要重新择业，于是每个人都会碰到这样的问题。如果你失去了你的工作，那时你会痛感在这个社会的生存链中，你失去了你的位置，就会感到这件事有种沉甸甸的份量。

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《中华人民共和国就业促进法》第三章 公平就业

第二十六条

用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条

国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条

各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条

国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条

农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。