论我国国有科技企业柔性人才容纳系统的构建与实施

侯鉴航

摘 要：国有科技企业作为我国实现创新驱动发展战略、参与国际竞争的主力军，在我国经济发展中作用日益凸显。本文立足于国有科技企业科技创新人才管理的实际，尝试构建包括组织运行体系、人才发展体系、考核评价体系、激励保障体系和人才集散体系等五位一体的柔性人才容纳系统，以便为完善我国国有科技企业人力资源管理系统提供借鉴，促进国有科技企业更好的发展。

关键词：国有科技企业；人才柔性；容纳系统

人才资源是每个企业、每个组织得以生存和发展的基础，尤其是对于强调“开放与协同”的科技企业来说，如何让人才资源在组织中发挥最大效用，已经成为每个组织的管理者绞尽脑汁的头等大事。对标国际一流科研机构，无论是以项目经理制、短期聘任制为标志的美国“DARPA模式”，還是通过平台实现人才多边流动和网络效应的“IMEC模式”，在人才机制上的共性特征都是建立“人才柔性”。他们或是通过人才短期、多边聘用来避免组织僵化和效率低下，激发创新活力；或是打破传统的人才“竖井”，通过平台模式实现知识和技术的积累；或是推动研究人员在科研机构和衍生公司之间自由流动，建立人才孵化机制，带动产业升级，因此，在人类进入了21世纪的今天，我们已经迎来组织管理的柔性人才容纳系统的时代。

1 柔性人才容纳系统的概述

“人才柔性”这一概念，较早出现于1998年人力资源管理学著名学者怀特和斯赖尔（Wright & Snell）的著作中，属于战略人力资源管理范畴，其不同于传统的“管、卡、压”强制性色彩颇浓的管理模式，最突出的特征是“不求所有，但求所用”。这是当今各类组织面对全球化人才短缺，以及科技进步引发的人才争夺加剧的挑战，形成的一种全新的人才配置理念，已逐步为全球各发达国家、一流科研机构所普遍接受。

随着以大数据、人工智能等为代表的前沿科技蓬勃发展，又一场堪比工业革命的时代变革悄然来临。在国家加快实施创新驱动发展战略的大背景下，勇于突破传统的“人才刚性”制度藩篱，通过构建人才柔性容纳系统，打破学科、专业、地域、国界、身份等瓶颈约束，广泛汇聚国内外一流创新人才，是我国国有科技企业构建开放式创新布局，实现新一轮转型发展的现实需要，也是“人才柔性”理论体系的又一次实践检验。

2 柔性容纳系统的构建及运用

国有科技企业柔性人才容纳系统的构建应始终聚焦于科技创新价值实现全过程（价值创造、价值评估、价值分配），以开放、协同、共享、成长的人才发展理念为指导，通过设计运行“小核心、大外围的组织运行体系”、“‘固定-流动人才双通道融合发展体系”、‘技术创新-管理创新双轮驱动的考核评价体系”、“多元弹性的激励保障体系”、“开放流动的人才集散体系”五位一体动力机制，在国有科技企业中建立“人才柔性”，形成支撑创新价值实现内循环与创新开放协同生态系统有机交互、优势互补的人力资源容纳运行系统。

2.1 小核心、大外围的组织运行体系

组织运行体系是组织根据业务的需要，明确各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。国有科技企业在其人力资源管理制度的设计过程中，必须充分重视组织运行体系的设计，从企业发展战略出发，形成适合自身发展的组织运行体系。

基于开放式创新的要求，国有科技企业应该根据自身发展的特殊实际，建立起“核心层、紧密层、松散层”三层辐射为基本特征，小核心、大外围的组织运行体系：核心层主要包括内设或依托设立的研究所，专项支持机构、主要职能管理部门等，其主要承载企业的主营业务；紧密层则主要包括企业与自身合作伙伴共建共管的业务辅助部门，如协同创新中心等等；松散层主要包括以项目合作和技术交流为主要方式的国内外协同创新机构等。

2.2 “固定-流动人才双通道融合发展体系

人才发展体系是以组织内部人才岗位发展通道为基础的人才预成机制。为支撑人才“不求所有、但求所用”，实现聚天下英才而用之的人才配置管理要求。国有科技企业人才发展体系的设计应以岗位任职资格为基础，以固定、流动两类人才岗位发展与培养通道相匹配为特征，形成双通道融合式的人才发展与培养体系。

在岗位发展体系中分别设置固定和流动聘用岗位，建立与固定聘用岗位相匹配的流动人才岗位发展通道，并明确相应的岗位任职标准和岗位升降规则。以专业技术类岗位为例，流动人才的岗位等级对应关系如下：流动聘用序列按层级由高到低依次为：10级岗—客座院士；9级岗—客座首席科学家；8级岗—客座首席专家；7级岗—首席技术总监；6级岗—高级技术总监；5级岗—技术总监；4级岗—技术主管级；3级岗—技术主办级；2级岗—技术助理级；1级岗—技术专员级。

2.3 “技术创新-管理创新”双轮驱动的考核评价体系

考核评价体系是科技创新价值实现内循环的重要导引。国有科技企业绩效考评体系的探索以创新质量、效益、贡献为导向，突出技术创新与管理创新双轮驱动的考核评价体系。绩效考核指标体系主要由重点工作目标（A）、专项管理工作（B）、卓越绩效指标（C）、保障约束指标（D）四大模块构成。

（1）重点工作目标（A）是驱动价值实现的基础指标。

（2）卓越绩效指标（C）是驱动创新价值实现的关键指标，主要包括经营业绩、科研成果、人才队伍、体制机制四大类。

（3）专项管理工作（B）、保障约束指标（D）体现创新平台日常运行的基本要求，属于保健类指标。

2.4 多元弹性的激励保障体系

激励保障体系是科技创新价值实现内循环的重要驱动。国有科技企业激励保障体系的设计应适应市场运行规范、倡导技术要素参与价值分配、多元弹性的激励保障体系，增强创新价值实现的内生动力。

（1）建立技术要素主参与价值分配的六元岗位绩效薪酬体系，以人才发展体系为基础，去事业单位行政化色彩，对标业内先进科研机构，强化“岗位定薪、业绩取酬”的激励导向，并探索技术要素参与成果价值分配的途径，建立六元岗位绩效薪酬体系。

（2）建立流动人才薪酬协商机制。通过企业、流动人才、原单位三方经过协商，流动人才薪酬发放模式可采用基于项目的协议工资制（基本工资+项目绩效奖），也可以采用基于六元岗位绩效薪酬体系约定发放标。

2.5 开放流动的人才集散体系

人才集散体系是以组织运行、人才发展、考核评价、激励保障四大体系为基础，国有科技企业可以从以下两个方面出发，建立起符合自身发展的人才集散体系：

（1）建立人才选拔评价模型，按照岗位任职资格评价、履职综合评价两大要素，建立人才评价模型，由用人单位、人力资源处分别进行量化评议打分，综合形成甄选评价意见。

（2）建立开放的流动引才体系。坚持“不求所用，但求所用”的人才理念，大力推进流动人才引进工作的探索，摒弃狭隘的“人才唯我独享”的思想，化人才个体优势为产学研整体优势。

3 结语

我国科技国有企业要想在激烈的国际竞争中谋求一席之地，就必须要打破阻碍创新人才聚集的体制机制障碍，构建开放的人才柔性容纳系统，“择天下英才而用之”，推动自身成为世界一流人才的集散地，不断优化创新人才培养模式，促进人才合理流动，不断激发科技创新人才活力，使企业永远根植于成功的沃土。

参考文献

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