和谐劳动关系视野下的用人单位追偿权研究

刘秀清　吴玉静

摘 要 本文首先归纳了用人单位与工作人员之间责任的类型化表现，然后通过法律体系、法理、利益衡量等方面的分析得出结论应该肯定用人单位追偿权的存在，并在此基础上对用人单位追偿权的法律关系性质、行使模式进行了探讨，以期为完善用人单位追偿权制度、统一司法操作、构建和谐的劳动关系提供参考。

关键词 用人单位 替代责任 追偿权

基金项目：本文为作者主持的2016年度河北省教育厅青年基金项目《经济新常态下构建和谐劳动关系的法律思考》的阶段性成果，项目编号：SQ161003。

作者简介：刘秀清，河北科技师范学院文法学院讲师，研究方向：民商法学；吴玉静，河北科技师范学院文法学院。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.405

虽然《人身损害赔偿司法解释》第9条规定了用人单位的追偿权，但颁行时间在后、法律位阶又高的《侵权责任法》避而不谈的态度又为追偿权的适用留下了悬念，从而导致了司法适用上的难点，出现了同案不同判的结果。用人单位有无追偿权？是侵权纠纷还是劳动争议？同一程序处理还是另案处理？我们不得不重新审视这些问题，从理论上继续探讨，从而为完善制度、统一司法操作、构建和谐的劳动关系提出可行的建议。

一、用人单位与工作人员之间责任的类型化表现

用人单位与工作人员之间的责任类型主要分为四种：

一是用人单位对其工作人员在执行职务中自身遭受侵害所承担的赔偿责任。

二是工作人员在执行职务中遭受第三人侵害时，用人单位对其损害所承担的赔偿责任。

三是工作人员在执行职务中对用人单位造成损害时对单位所承担的赔偿责任。

四是工作人员在执行职务中造成第三人损害时由用人单位对第三人所承担的赔偿责任。

上述四种责任中，前三种都是用人单位与工作人员间直接的赔偿责任，唯有第四种涉及到了用人单位对第三人的替代责任以及之后用人单位向工作人员行使追偿权的问题。为此，本文研究用人单位对工作人员的追偿权，仅以第四种责任类型为核心展开。

二、用人单位对工作人员有无追偿权的辨析

用人单位承担替代责任后能否向工作人员行使追偿权的争议，源于立法与司法解释的不同规定，也出于不同学者的理论争辩。虽然有人基于《侵权责任法》的规定，并根据“控制和监督”、“报偿责任”、“手臂延长”、 “风险负担”等理论否定用人单位追偿权，但笔者认为，无论从理论上，还是从和谐劳动关系的构建上，仍应肯定用人单位的追偿权，理由如下：

（一）法律体系层面

《侵权责任法》虽没有正面规定用人单位追偿权，但是以当时法律委员会的观点，“在什么情况下可以追偿，情况比较复杂，根据不同行业、不同工种和不同劳动安全条件，其追偿条件应有所不同。哪些因过错、哪些因故意或者重大过失可以追偿，本法难以作出一般规定。”

可见，“没有规定”不等于“否定”，只是追偿权的行使问题需另行解决而已。结合《人身损害赔偿司法解释》进行体系解释，可以肯定追偿权的存在。

（二）法理层面

法谚有云，“个人自负其责”、“任何人都不得从自己的错误行为中获利”，工作人员执行职务致人损害，虽然出于及时保护受害人的目的要求用人单位承担责任，但毕竟损害发生的最终原因在于工作人员，尤其在其故意或重大过失的情况下，剥夺用人单位的追偿权，则意味着工作人员可以不为自己的过错担责，既违反上述法谚，也有违公平原则。

（三）利益衡量层面

构建和谐的劳动关系，就是追求用人单位和工作人员之间的利益均衡、权利义务的对等。法律制度的选择，更多的不应从法律层面本身诉求依据，而应更多的从社会政策和价值层面寻求解决之道 。工作人员执行职务致人损害时，涉及三方主体，分别体现了内外部两种法律关系，但内外有别，用人单位对外承担替代责任后，在用人单位与工作人员内部，则应更关注权利义务的均衡配置。“损人而利己乃违反衡平”，所以在对外为保护受害人已经做了倾斜性设计的情况下，对内就应该使倾斜回归平衡，让工作人员为自己的严重过错负责。唯有如此，才能督促工作人员在执行职务时严谨负责，避免损害后果的发生，才能争取工作人员和用人单位的利益共赢，构建和谐的劳动关系。

三、用人单位追偿权的法律性质之争

肯定了用人单位对工作人员的追偿权，接下来要解决的问题是，该追偿权是侵权纠纷还是劳动争议？有人认为，依据《人身损害赔偿司法解释》，用人单位向工作人员行使追偿权应作为一般民事案件处理，要么纳入职务侵权案件中，要么另行起诉。还有人认为，即便肯定用人单位的追偿权，也不宜将其纳入职务侵权案件中行使，而应通过用人单位内部机制，按劳动争议另案处理。笔者同意第二种观点，理由如下：

（一）“特别法优于一般法”原则的要求

从两者的关系看，用人单位与工作人员并非单纯的一般民事主体，还存在特殊的劳动关系，涉及到用人单位对工作人员的追偿权问题，应采用“特别法优于一般法”的原则。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第7条 （因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。）、《工资支付暂时规定》第16条（因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。），既然劳动法规有所规定或者通过劳动合同已做具体约定，在发生纠纷时自然要按劳动争议来处理。

（二）追偿权实践的客观体现

从用人单位行使追偿权的常见依据上：

一是用人单位与工作人员通过劳动合同或其他合同形式约定的追偿权，以不违反法律强制性规定为条件，双方可以根据行业特点、工种要求和劳动安全条件等 ，选择约定是否追偿，追偿的条件。

二是用人单位制定规章制度等规定的追偿权，用人单位的规章制度是其内部管理文件，用以约束工作人员的行为。

上述两种类型都彰显了追偿权的劳动争议属性。

四、用人单位追偿权的行使模式

和谐劳动关系的构建，不仅依赖于用人单位和工作人员之间权利义务的均衡配置，更重要的是要明确其行使模式，以避免造成法院和相关机构之间的扯皮。虽然经过长期的探讨对追偿权的适用条件已基本达成共识，但在行使模式上却存在分歧，而这个问题与其性质认定密切相关。

有人主张根据无独立请求权第三人规定，在同一诉讼程序中一体解决用人单位对外替代责任和对内追偿权的纠纷。该观点认为，在对外替代责任诉讼中，原告是受害第三人，被告是该用人单位。如果作为直接加害人的工作人员不能直接参与到诉讼中来，一方面不利于人民法院查明案件事实，做出正确判決，另一方面用人单位是否需要对第三人承担替代责任也影响着其后能否对内向工作人员行使追偿权，所以，工作人员应属于与案件处理结果有法律上利害关系的人，是无独立请求权的第三人，按照《民事诉讼法》第56条规定，其可以申请参加诉讼，或者由人民法院通知他参加诉讼。

笔者不同意此种观点，已如上述，用人单位与受害第三人是民事侵权纠纷，而用人单位与工作人员之间是劳动争议，案由不同，不能在同一程序中一体解决两种不同案由的纠纷。所以，用人单位行使追偿权需要另案处理。

具体而言，一种情况是用人单位通过规章制度或者劳动合同等规定了追偿权，则可以此为依据申请劳动争议仲裁，不服的可以提起民事诉讼；另一种情况就是用人单位并没有约定追偿权问题，那么基于双方劳动关系的特殊主体地位，仍应该通过劳动仲裁的方式解决追偿问题。

注释：

沈长月、苗春刚.论雇主责任的构建.黑河学刊.2010（8）.89-90.

肖红梅.关于我国《侵权责任法》中用人单位责任制度的思考.湛江师范学院学报.2010（8）.87-90.