简析我国企事业单位绩效工资的现行模式

候新闻

摘要：经过近三十年的不懈努力，我国公共管理学研究取得巨大的历史性进步，逐步成长为一个独立的研究领域，同时缩小了与西方发达国家研究的差距。但总体来看，我国公共管理学的研究目前仍处于起步阶段，存在较多问题。

关键词：管理体制；绩效考核；突出问题；解决策略

一、公共管理市场形式下绩效工资制的推行

公共管理思潮的全球化蔓延深深影响中国的学术研究。处于转型期的中国是公共管理实践和思想相对落后的国家，许多问题的解决都寄希望于公共管理理论的发展和成熟。由于哲学理念、思维方式和知识构成的不同，从而导致学术思想和研究成果的差异，致使公共管理学在中国尚处于“理论引进与纷争”阶段。但总体来看，我国公共管理学的研究目前仍处于起步阶段，存在较多问题。就绩效工资制下，公共管理学是应用存在如下模式。

在2008年12月17日，国务院通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定于2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。教育部及各省（区）教育厅亦相继出台配套措施，至此，义务教育学校绩效工资制度开始在全国范围内推行。那么，绩效工资制实施六年以来，其效果如何呢？带着这个问题，笔者对巴彦淖尔市部分市县学校进行了实地调研，以期“管中窥豹”，分析、总结义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因，为教育主管部门、学校管理者今后制定相关措施提供微博知见。

二、什么是绩效工资

绩效工资又称 绩效加薪、 奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。对提高事业单位工作人员积极性，形成合理的工资机制会有一定的积极作用。

三、当前绩效工资实施中存在的突出问题

一直以来，义务教育学校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，其中“基础性工资”占工资总额的70%，“奖励性工资”占工资总额的30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。

1、学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性。绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。这也就意味着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。

2、目前绩效考核由学校根据市教育局的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权给学校，但却没有得到校长们的欢迎。看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的項目与标准的科学性。

四、企业与事业单位的绩效不可以照搬复制

从理论上看，任何一项工作，都可以对其投入与产出的“绩效”进行考核，教师的教育教学工作亦然，但我们面临一个问题，即教师的工作与企业员工的流水线作业截然不同，学生不是产品，无法进行批量生产。然而，我们在调研中发现，此次接受调研的10所学校在进行绩效考核时，都采用企业绩效考核的“科学量化”技术，将教育教学工作“分解”、“赋值”，“明码标价”，并与绩效工资一一挂钩。这样的所谓科学、公正、易操作的考核方法，实则荒诞不经。

五、实行绩效工资制的优缺点

1、优点：①将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。②当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于 工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

2、缺点：①绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。②如此现象在事业单位都存在，员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

六、功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的

但如果金钱奖励行不通，那该如何呢？认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中，员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。这反映了道德在治理国家时有不同于法制的特点。治大国如烹小鲜，员工的文明、认识晋升了，自然有所为而有所不为。

七、绩效工资实施中存在问题的解决策略

要想使事业单位的绩效评估真正发挥作用，必须要保证各种考核标准要设计公平、公正，唯有公平公正才能提高员工的积极性，提高服务水平。如果做不到公平公正，就难以发挥职工的主观能动性，服务质量与水平就会打折扣。如果这些问题没有很好解决就难以发挥其积极作用，有时还会起反作用。所以绩效工资制度必要在让职工广泛参与并进行科学的论证，不能匆匆行事。

综上所述，切实抓好义务教育学校绩效工资的改革工作，正确处理好绩效工资实施中出现的问题与矛盾，有利于激励教师投身于教育事业，更有利于教育的均衡发展。公平、公正、合理的实行绩效工资政策，建立能吸引和鼓励优秀人才到农村中小学长期执教、终身执教的良好机制，建立一套完美的管理评价制度，提高教育质量和提高民族素质。对避免教师间的恶性竞争，构建和谐校园，促进义务教育均衡发展，巩固农村中小学教师队伍的建设都具有深远的现实意义。

参考文献

[1] 中国社会科学网.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见.

[2] 孙锦明.非理性管理：现代教师管理的新视点.教育理论与实践，2003.

[3] 涂又光.中国高等教育史论.武汉：湖北教育出版社，2003.

[4] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思.教师教育研究，2008 .endprint