谈谈劳动合同纠纷信访

陈啸

在笔者接待的信访人中，有一位令人印象非常深刻。那是一位文静的姑娘，根据其自述，其在职场遭遇了男性上司的多次性骚扰，从拒绝到与之发生冲突，工作生活受到较大影响，因无法舍弃外资企业的高薪工作没有辞职，但最后被企业以不胜任工作为由调岗，直至辞退。来上访时，这位姑娘的劳动合同官司已经走完了所有司法程序，一审、二审以及高院再审都没有支持其诉讼请求，原因是其证据不足，无法证明其胜任工作岗位，而外资企业主张其无法胜任工作的主张能够成立，并有人证和物证，形成了较为可信的证据链。同时，性骚扰事件也因为没有直接证据而只能不了了之。这位姑娘将这件事视为其人生污点，在诉讼途径走不通的情况下，认为只有通过信访来洗刷这个污点。

客观上说，现行的《中华人民共和国劳动合同法》带有非常明确的保护劳动者合法权益的倾向，民事诉讼讲究“谁主张、谁举证”，但在劳动合同纠纷中，因为劳动者属于弱势一方，大多数证据材料仅由用人单位掌握，劳动者可能存在无法就某些情形进行举证的情况，因此存在举证责任倒置的规定，以保护劳动者的权利。举证责任倒置，是指由侵权人（此处侵权人指用人单位）负责举证，证明与损害结果之间不存在因果关系或受害人有过错。即劳动者所提出的一部分主张可以不予举证，而要求用人单位举证证明其不存在过错，如果用人单位无法进行举证，则推定用人单位存在过错。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”具体司法实践中，劳动者可以合理利用举证责任倒置的规则，要求用人单位出具那些自己无法获得的数据材料。的确也有不少企业因为无法提供诸如签订劳动合同、支付加班工资、缴纳社会保险金等方面的材料而被法庭认定为存在逃避义务或者侵害劳动者合法权益的情形。但可惜的是，性骚扰以及与之相关的要求用人单位提供视频监控等内容并不在其列，因此前文中那位姑娘很难得到证据。

笔者接触的大多数劳动合同纠纷其实并没有那么复杂，一般而言分为两类。一类是劳动者在劳动合同结束后进行清算式的维权，即把所有企业克扣的收入、福利通过诉讼一并向企业讨回。这一类信访一般都是对判决的补偿金额不满，当事人认为其部分合情合理的主张没有被法院认可。这种情况下，接待信访时常常可以发现当事人提供的证据事实上并不足以证明某些加班活动或者某些口头承诺的奖励客观存在；而有些则是因为时限过长，法院认为用人单位没有义务长时间保存数据材料，因此不适用举证责任倒置原则，比如劳动者要求用人单位提供三年前的加班记录。

另一類则是劳动者在劳动合同解除后坚持要求继续维持与用人单位的合同。这一类信访一般都是用人单位认为信访人在工作中存在一定问题，选择与信访人解除劳动合同。信访人一般会认为不存在过错或者即便存在过错也没有严重到需要解除劳动合同。一般情况下，用人单位主动解除劳动合同或者在劳动合同结束后选择不再续签都有较为充分的理由，且都会提前通知并主动支付给劳动者一定补偿金。因此，若非用人单位存在明显的违法情形，继续维持劳动关系的请求较难获得法院支持。

笔者认为在劳动合同矛盾纠纷已经发生的情况下再硬把双方重新撮合到一起并非是一个明智选择，即便能够解决一时的问题，也会带来后续的其他矛盾。对于此类信访，工作重点放在找到一个双方都能接受的补偿方案或者开导信访人重新开始新的职业生涯可能更为妥当。

需要指出的是，在笔者接触过的相关案例中，一旦涉事企业做过较为充分的准备，尤其是拥有较为完备的法律支持资源的企业，还是能够较为容易地对劳动争议进行举证的，包括收集周围同事的证言、提供相关的物证等。从某种程度讲，即便拥有举证责任倒置的权利，劳动者面对用人单位仍是处于弱势地位。因此，在发生劳动争议时，如何收集好证据来保护自己的权益，劳动者还是不能掉以轻心。再说开去，对于工作时遭遇他人侵犯人身权利的情况，笔者认为绝对不能姑息纵容，应该在第一时间勇敢地站出来反抗，切莫让息事宁人的心态最终便宜了坏人、伤害了自己。