馆员工作满意度对组织承诺的影响研究

程大帅��

关键词：高校图书馆；工作满意度；组织承诺；人力资源管理；服务效能

摘要：文章以高校图书馆为研究对象，在对河南省部分高校图书馆进行抽样调查的基础上，对馆员的工作满意度、组织承诺进行了调查及分析，并进一步分析了二者之间的关系，提出提升馆员组织承诺水平、稳定高校图书馆队伍的措施。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）07-0076-03

1背景

图书馆是促进全民阅读、建设“书香中国”的中坚力量。高校图书馆在涵养文化生态、助推实现中国文化梦过程中起到了不可或缺的作用，而要想把这种作用发挥到极致，必须最大限度地挖掘高校图书馆馆员的工作潜能。但是，人才的大量流失成为制约高校图书馆发展的瓶颈。因此，提高馆员的工作满意度，提升组织承诺，稳定高校图书馆人才队伍，实现图书馆人才流动的良性循环则成为亟待解决的问题。本课题的研究具有较强的现实意义，一方面将促使政府更加关注高校图书馆事业，加快推进文化宏观管理体制改革，逐步完善相关法律法规；另一方面将为图书馆人力资源管理提供一个崭新的视角，促进图书馆事业的和谐、健康及可持續发展。

2调查结果汇总及分析

本课题问卷调查共分为三个部分：个人基本信息调查、对馆员工作满意度的调查及对馆员组织承诺的调查。样本选择采取分层抽样方法，样本类型基本覆盖河南省现有高校，本调查从2016年6月开始准备，7月开始实施。调查人员共5人，到9月底完成调查。本次调查在河南省10个城市的12所高校进行，累计发放问卷350份，剔除无效问卷12份，得到有效问卷338份，有效回收率96.6%。笔者运用SPSS17.0对相关数据进行统计，结合对馆员代表、图书馆管理者及图书馆学专家的访谈，对数据进行归纳整理。

2.1对馆员工作满意度的调查及分析

了解馆员工作满意度各个方面的情况，能够及时发现在馆员满意度方面存在的诸多问题。由于性别、年龄、职称等人口学因素对工作满意度有着显著影响[1]，因此笔者对河南省高校图书馆馆员的人口学特征进行抽样调查汇总，然后从工作满意度的五个方面进行进一步评价：①人口学因素对工作满意度有着显著影响，详见表1。②对馆员工作满意度的调查。调查主要包括公平满意度、获得满意度、工作量满意度、工作价值感、组织氛围满意度五个方

面，每个方面包括三个选择题，要求被调查者选出与自己实际情况相符的选项。本次调查问卷采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意[2]。笔者对问卷进行搜集整理后，利用SPSS17.0软件进行了统计分析，把问卷上设计的每个指标得分进行统计后得出一个数值，再把五个方面的4个指标汇总求得平均分，详见表2。

2.2对馆员组织承诺的调查与分析

组织承诺是指员工对组织的承诺，主要包括情感承诺、持续承诺及规范承诺[3]。情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响，规范承诺则不具有显著影响。笔者以工作满意度的五个方面作为自变量，组织承诺的三个维度作为因变量，得出相应的负荷值（见表3）。

工作满意度的五个变量与典型因素X有较高相关性，其典型负荷值分别为-0.634、-0.375、-0.700、-0.428和-0.716；组织承诺的三个变量X均与典型因素Y高度相关，其典型负荷值分别为-0.705、-0.616、-0.422。因此，工作满意度对组织承诺产生正向影响，即当工作满意度较高时，馆员的组织承诺才会较高。

2.3工作满意度与组织承诺之间的关系及进一步的分析

从以上调查可以看出，高校图书馆馆员的工作满意度对组织承诺具有显著影响，二者总体上呈正相关关系，其中公平满意度和工作价值感对组织承诺的影响较为显著。

2.3.1公平满意度对组织承诺的影响最为显著。公平满意度对组织承诺的显著影响充分表明了公平的重要性。所谓的公平既包括分配公平，也包括机会公平，这是影响馆员心态平衡的一个重要因素。无论是对工资待遇提高还是职称与职务晋升的满意度提高，都会促使馆员提升对组织的认同感及归属感，还将促使他们更加愿意继续留在图书馆工作。

2.3.2工作价值感对组织承诺的影响位居第二。工作价值感体现了馆员对本职工作的喜爱程度和价值认知程度，属于精神层面的评价[4]。目前，高校图书馆馆员的工作价值感普遍不高，他们认为简单的图书借还不能创造太大的价值。图书馆作为高校的服务机构，更注重的是社会效益。因此，逐步提高馆员的工作价值感，使其增加职业自豪感，从而不断提升组织承诺水平成为目前亟待解决的问题。

2.3.3获得满意度表示馆员是否能够坦然接受工作所获回报的现状，是否会认为自己的晋升机会或者收入增加太少。获得满意度属于纵向比较，主要是指对自己的付出与回报进行比较后是否满意的一种心理感受。如果馆员的辛勤付出能够接近、达到甚至超过期望值，那么他们的获得满意度就会提高，快乐指数及幸福指数就会提高，组织承诺的水平自然随之提升。

2.3.4组织氛围满意度是影响馆员职业倦怠及人才流失的一个重要因素[5]。调查表明，高校图书馆馆员对组织氛围的满意度较低，存在组织目标不明确、责任感不强、组织凝聚力低等诸多问题。其原因在于：①图书馆尚未得到高等学校的足够重视，人才结构、职称结构不尽合理，这是目前河南省内高校图书馆共有的现象。②关于提高图书馆从业人员职业地位方面的政策与法律还不够健全与完善。③缺乏科学有效的绩效评价与激励机制。

2.3.5工作量满意度表示员工认为自己的工作量是否合理的一种心理感受。调查结果显示，馆员的工作量满意度相对较高，但有意思的是工作量满意度越高的馆员，其组织承诺水平反而越低。其原因在于：①高等学校图书馆有寒暑假两个较长的假期，休息时间相对充足，不易滋生职业倦怠。②年纪轻、入馆时间短的馆员对图书馆的认识较为肤浅，职业价值观尚未形成，容易滋生离职倾向。③承担社会责任较多的馆员的工作满意度较低，恰恰是因为这一点使他们在发展前景及工作价值方面收获更多，从而更愿意继续留在图书馆工作。

3调查总结及对策研究

3.1宏观层面——充分发挥政府的宏观调控作用

图书馆的建设与发展受国家法律、政策、经济、文化等因素的制约，因此，笔者建议应该从以下三个方面着手，最大限度地提高馆员的工作满意度，增强其职业自信心及组织忠诚度：①立法层面。加强文化法治环境建设，推进我国第一部图书馆专门法的出台。经过多年的努力，《中华人民共和国公共图书馆法》（征求意见稿）已经出台，这必将大大推进图书馆事业的发展[6]。《中华人民共和国公共文化服务保障法》已于2017年3月1日正式实施，这为各级政府推进文化治理能力现代化提供了基本的法律依据[7]。②政策层面。政府要进一步加强政策保障，持续加大对图书馆事业的经费投入，同时完善相关奖励、补贴政策，落实税收优惠政策，鼓励和引导社会力量参与图书馆的建设，拓展文化参与的深度与广度。③管理层面。政府要重点加强和改善文化宏观管理，着力推进图书馆管理体制和运行机制的变革，创新服务方式和手段，提升服务效能。

3.2微观层面——充分发挥图书馆的能动作用

3.2.1建立科学的绩效评价机制，对馆员进行有效的激励。合理的绩效评价制度是对馆员辛勤付出的尊重与认可，而图书馆在高等学校的地位十分尴尬，始终被人们认为是可有可无的教辅部门，并没有充分发挥其高校三大支柱之一的作用，这势必会挫败广大馆员的工作积极性。一方面，高校在工作量化上要出台明确的政策，而非直接取教学部门工作量的平均数；另一方面，在科研上也应该尽量与一线教师持平，应有的科研奖励坚决不能少，只有这样才能充分挖掘图书馆高层次人才的潜能，实现可持续发展。同时，在学校层面制定科学的绩效评价机制，形成刚性文件，使图书馆员与教师在职称与职务的晋升方面机会均等，增强青年馆员的自尊心和自信心，达到他们预期的期望值，其情感认知就会上升，持续承诺的水平就会不断提高。

3.2.2做好人力资源管理与职业生涯规划工作。提高馆员的工作满意度，关键在于“度”。而如何提升这个“度”，关键在于提升他们的心理感受度，这就需要高校及圖书馆管理者做好人力资源管理及馆员职业生涯规划的引导工作。图书馆作为一个工作平台，只有坚持以人为本，馆员的工作兴趣、特长及潜能才能得到充分挖掘，从而提升他们的职业竞争力。具体措施可以从以下三个方面着手：①进行人才培训。即采取集中学习与自主学习、馆内学习与馆外学习相结合的方式，定期对工作人员进行业务培训，并鼓励馆员参加图情界新产品、新技术发布会。②完善晋升制度。尽量缩小与教学部门的差距，避免馆员心理失衡，从而提高馆员的职业幸福感和快乐指数。③进行继续教育。这是实现馆员与时俱进、勇于创新的有效措施之一。

3.2.3建立健全岗位匹配与轮换机制，增强馆员的职业自信心。岗位不同就会导致工作量、组织氛围、公平感的不同，因此，设计合理的职业岗位并定期轮换成为亟待解决的一个问题。一方面，图书馆管理者在定岗时不仅要结合工作实际，也要本着“岗”“能”结合的原则，做到人尽其才，形成制度并使其常态化，尽可能兼顾每位馆员的专业、特长、学历等因素，安排与其相适应的工作，使其不断提高自我认同感，逐步提升工作价值感，满足他们实现自我价值的需要。另一方面，要想提高公平满意度，定期进行岗位轮换无疑是一个好办法。通过岗位轮换改变工作环境，不断学习新技能，有利于拓展业务范围，创新服务手段，逐步提高工作效益，更重要的是有利于正确客观评价自己和他人的付出与收获，避免出现心理失衡的状况。

3.2.4构建优秀的组织文化，提升行业凝聚力。图书馆文化是全体馆员行动的风向标，是行为准则及服务意识的体现。优秀的图书馆文化能够产生强大合力，不仅有利于馆员个人进行自我约束与激励，同时还有利于增强组织的向心力与凝聚力。首先，高校图书馆应充分结合图书馆行业价值、本着学校办学方针及《高校图书馆规程》，构建优秀的图书馆文化，如馆训等就是图书馆文化的一种表现形式。其次，管理者要定期召开职工民主生活会，让馆员评价目前的管理现状，指出在管理决策、运营状况等方面存在的问题，并针对存在的问题积极献言献策，总结出符合工作实际的管理机制与服务机制，这样既有利于发挥馆员的主人翁精神，也有利于形成良好的职业道德，不断提高组织承诺水平，实现馆员发展、图书馆发展与学校发展的统一。

参考文献：

[1]马迪倩，安小冰，罗兴佳.天津市高校女性图书馆员工作满意度实证分析[J].图书情报知识，2009（5）：26-29.

[2]潘松华.基于馆员工作满意度的离职倾向实证研究：以高校图书馆青年馆员为例[J].图书情报工作，2009（3）：49-52.

[3]徐茜，王莹，周英洪.工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响：基于高科技企业人才样本的实证研究[J].山东财政学院学报，2013（4）：34-40.

[4]宋颖，徐建华.当今图书馆员工作满意度对组织承诺影响的研究[J].图书情报知识，2007（5）：8-12.

[5]邓尚民，门伟利.高校图书馆员工作满意度与职业倦怠关系的实证研究[J].图书情报工作，2010（11）：48-51.

[6]国务院法制办公室.国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国公共图书馆法（征求意见稿）》公开征求意见的通知[EB/OL].[2016-12-20].http：//www.chinalaw.gov.cn/article/cazjgg/201512/20151200479628.shtml.

[7]e线图情.《中华人民共和国公共文化服务保障法》实施[EB/OL].[2017-03-09].http：//www.chinalibs.net/Zhaiyao.aspx？id=415311.

（编校：崔萌）