国有企业人力资源管理存在的问题及对策

黄颖

摘要：伴随着企业的发展壮大，当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，企业的人力资源管理问题则变得愈加重要。当前，在国有企业人力资源管理问题中，员工的激励机制问题是极其重要的一环，研究国有企业人力资源管理中的员工激励问题，既有助于优化国有企业人力资源管理，又能有效调动员工积极性，助其挖掘自身潜能，培养创造力，为企业和员工双方发展各有助益。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制

引言

随着经济全球化的加快，我国人力资源的流动性变强。同时再加上外资企业和私营企业的繁荣发展，对国有企业的经济发展形成了极大的冲击，使国有企业处于尴尬境地。为了改变国有企业这一现状，提高国有企业的核心竞争力，让其在日益复杂的竞争环境中保持国有企业的可持续发展，国有企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究，建立完善的人力资源管理体系，将人在企业中的作用充分发挥出来。本文通过对国有企业人力资源存在的问题进行探究，并相应的提出了解决对策。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）国有企业人力资源管理理念较落后

国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。

（二）缺乏先进的人力资源管理人才

人力资源管理部门是决定企业市场竞争力的重要部门，如果企业人力资源管理部门能够做好人力资源管理工作，留住现有的人才，吸引更多的外部人才，才能增强企业的竞争力。但是，人力资源管理工作需要有先进的人力资源管理人才团队，才能更好地完成。但是国有企业的人力资源管理人员中存在一些“元老级别”的员工，他们虽然工作经验较多，但是对新的管理理念与技术的应用熟练程度，不足以满足现代社会的需要，人力资源管理人才缺乏新鲜血液的注入，使得一些具有管理才能的年轻人得不到发掘，导致国有企业的人力资源管理的执行力相对落后，不利于国有企业顺利开展人力资源管理工作。

（三）管理體制存在弊端

目前大部分的国有企业管理体制都存在弊端，这些弊端导致企业职能发展存在较多的问题，不论是在用人方面还是行政方面。想要全面提升国有企业的运行质量，就必须要从用人和行政这两个方面入手，虽然大部分的国有企业高层管理者都已经认识到了这两个环节的重要性，但是部分管理者依然在沿用传统人事编制工作模式，很难保证企业可持续发展动力。因受到国有企业共产主义思想以及国有企业岗位轮换工作制度等方面的影响，目前许多国有企业领导都开始过分关注岗位短时间绩效。这种管理模式比较轻视后期开发，而且也影响着人力资源开发的长期规划，很多问题都被一带而过。

二、加强国有企业人力资源管理的对策

（一）加强管理人员的管理理念

在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员要有“以人为本”的观念，以人为本的管理理念将要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发和利用，如何通过科学、合理的方式来提高员工的工作效率及国有企业的运营效率，在激发员工的工作潜能时，能以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分配中，使每个员工在国有企业中都有适当的发展空间，避免了人才和资源的浪费。

（二）加强员工各项能力提升培训

员工能力提升培训在企业中有着重要地位。在抓好制度建设的同时。结合企业实际，对本企业员工的能力进行规划，根据不同层级员工制定相应的近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工感受到通过培训能力得到提升后的荣耀和自豪，同时真正感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平得到有效的提高，这样培训工作才不会流于形式，真正成为企业和员工的需要。

（三）加强体制建设

体制是一个组织运行的基础。在体制较为笼统、不明晰企业里，凭借层层批条将工作得以决策和实施，这种做法人为且效率低下。通过建立明晰的体制和标准规范，一方面可以屏蔽不合理的人情因素，另一方面也能对管理者进行约束，利于企业内控建设。传统国有企业应逐渐建立起选用人明确标准，做好岗位设置，定岗定编，避免因人设岗，减少不适合岗位要求的关系型员工招用；做好各岗位考核目标和指标设置、建立能进能出机制和绩效主导收入分配调节机制，让绩效成为真正衡量员工贡献和价值的指挥棒，让绩优者能获得更多的收入，绩差者能主动或因收入下降被动淘汰。建立体制、依靠体制，方能打破大锅饭格局，尽可能减少人情关系和关系圈的不良影响。

（四）进行工资制度改革

要想提高国有企业对人才的吸引力，提高人力资源管理水平，就必须要对工资制度进行改革，摆脱计划经济对企业管理制度的影响，建立业绩导向的薪酬体系，实现人才的价值与薪资对等目标，体现对人才的重视程度，通过薪资水平真实展现人才的价值，提高对先进人才的吸引力。同时，还要制定完善的奖惩激励制度，鼓励员工积极创造价值，将创造了价值的和在岗位上无作为的员工进行分别激励和考核，并直接与员工的薪资挂钩，以此构建员工与企业分享价值创造、一起担当企业兴衰的氛围。通过改善公司的工作和生活环境，如解决员工吃住、加强人文环境建设，创建良好的企业文化，人性化的管理及同事间的友善互爱等都将加强员工对企业的认同和归属感。

结束语

综上所述，本文论述了国有企业人力资源管理存在的问题，并针对问题提出了相应的、有效的解决对策，希望能够对国有企业的人力资源管理有一定的帮助作用。

参考文献

[1]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论，2016（01）.

[2]张立缺.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2016（02）.