高校教师绩效管理研究

唐小华

摘 要：高校教师绩效管理作为教师发展与人才培养的重要环节成为教育领域研究的重点。目前，高校教师绩效管理普遍存在过分侧重于绩效考核、绩效考核指标体系不健全、绩效反馈机制不健全的问题，对此，应当健全绩效管理系统，组建科学化、专业化高校教师绩效管理组织；完善高校教师绩效评估体系。健全绩效反馈机制，对高校教师的绩效考核结果进行客观确认；对高校教师的绩效考核结果进行积极、有效地反馈。促进教师的个人发展，营造良好的高校环境，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下级、同级关系；定期为高校教师进行专业的培训，提高教师的综合素质与能力。

关键词：高校；教师绩效管理；教学质量

高校教师绩效管理是高校管理的重要组成部分，不断提高高校教师绩效管理水平，能够有效促进高校的正常运行与发展。高校作为培养人才的摇篮成为推动社会发展的重要力量源泉，为保证高校人才的质量，必须要对师资队伍的质量进行严格把控，教师绩效管理是把控教师质量的关键环节[1]。完善的高校教师绩效管理机制能够提高教师的教学的质量与效率，促使高校教师与管理者的关系更加和谐，共同致力于培养优秀人才的教育目标也更加明确，最终成为培养高质量人才的重要保障。目前，高校教师绩效管理普遍存在不足，需要不断进行完善。本文就高校教师绩效管理存在的主要问题和相应对策进行探究，以为该主题的研究提供理论参考。

1 高校教师绩效管理中存在的主要问题

（一）过分侧重于绩效考核

绩效考核是高校教师绩效管理的核心部分，部分高校往往过分侧重于绩效考核和忽视完整的绩效管理，使高校教师的绩效管理难以正常进行。高校教师的绩效管理主要包括绩效计划环节、绩效辅导环节、绩效考核环节、绩效反馈反馈环节、绩效应用环节，每个环节对绩效管理质量都有不可忽视的影响[2]。过分侧重于绩效考核不单影响绩效考核管理的整体效果，对绩效考核本身也十分不利。就绩效反馈环节和绩效应用环节而言，缺乏了这两项环节，绩效考核在本质上就失去了原有的作用，不能真正达到提高教师教学水平的目的。

（二）绩效考核指标体系不健全

健全的的绩效考核指标体系是保证高校教师绩效考核质量的关键，部分高校存在绩效考核指标体系不健全的问题，对提高高校教师绩效管理水平十分不利。在高校教师绩效考核指标的选择上，普遍存在考核指标选择不全面、不科学的问题，主要侧重于教师教学质量的评估，忽视了对教学艺术、教学态度、教学责任心、道德修养等绩效考核指标的重视，使得高校教师绩效考核内容单一化、功利化，对教师的自我效能感形成冲击，不利于教师教学的积极性与主动性的发挥，教学质量难以保障[3]。

（三）绩效反馈机制不健全

绩效反馈机制不健全就无法保证高校教师绩效管理水平。部分高校对绩效反馈环节十分轻视，完全忽视了绩效反馈机制对提高高校教师教学水平的重要作用。在绩效反馈中，高校管理者或者相关人员将高校教师的绩效考核结果反映给教师，让其清楚自身在教学专业度、道德素质等方面的成就与不足，从而进行相应的反省与改进，是绩效考核的目的所在。绩效反馈机制不健全就会使绩效考核趋于形式化，更谈不上促进高校教师教学水平的提高与绩效管理水平的提高。

2 完善高校教师绩效管理的主要对策

（一）健全绩效管理系统

健全的高校教师绩效管理系统能够有力保障绩效管理各环节间有序、高校得运行，进而提升高校教师教学水平，提高培养人才的质量[4]。健全高校教师绩效管理系统，一方面要对高校教师绩效管理组织进行科学化、专业化组建。该组织应积极负责高校整体及各院校的教师绩效管理技术与业务的支持与指导，对出现的问题进行及时解决；对绩效管理的各环节责任与运作流程均要进行明确规定，对绩效管理的各个环节进行监管。另一方面要对高校教师绩效评估体系进行不断完善，对于绩效考核指标，应科学综合职业道德、专业能力、素質修养等指标项目，对教师进行全面考核；对于教师教学能力的考核更加侧重，不断促进教师教学能力的提高。

（二）健全绩效反馈机制

健全的高校教师绩效反馈机制才能最终达成高校教师绩效考核的目的，促进高校教师教学水平的提高[5]。健全高校教师绩效反馈机制，一方面要对高校教师的绩效考核结果进行客观确认，使考核结果尽可能反应教师考核内容的真实性，从而才能保证绩效反馈的真实性与有效性，这就要求高校教师绩效管理组织对绩效考核结果进行准确的核对与确认。另一方面要对高校教师的绩效考核结果进行积极、有效地反馈，高校管理者或相关人员应帮助教师对绩效考核结果进行分析与总结，加强与教师之间的沟通与互动，鼓励教师在取得成就的方面继续保持并不断发展与突破，鼓励和帮助教师在其欠缺的方面进行改善，向着促进教师教学水平提高、人才质量提高的方向共同努力。

（三）促进教师的个人发展

高校教师作为高校绩效管理对象，高校绩效管理的本质实际上就是促进高校教师的个人发展。高校教师绩效管理中，高校教师的绩效考核的目标就是评估高校教师是否符合高校运行与发展的要求，以考核结果对教师进行相应奖惩。但是，一旦考核不利于教师的个人发展，最终也难以达到提高教师教学水平与科研水平的目的，进而阻碍高校的发展。促进教师的个人发展，一方面要营造良好的高校环境，高校管理者和相关人员应当在高校中提倡人本管理观念，绩效管理理念以民主、平等、公平为核心，对教师的生活与工作给予足够的尊重、关心与支持，营造宽松、和谐的工作氛围，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下级、同级关系[6]。另一方面要定期为高校教师进行专业的培训，通过讲座、优质教学比赛等形式不断提高教师的综合素质与能力。通过这两方面促进教师的个人发展，才能真正实现高校教师绩效管理的目的。

3 结语

当今时代是和平与发展的时代，人才作为发展的重要力量成为国际竞争的焦点，高校教师绩效考核管理作为保障人才质量的关键环节成为教育领域研究的重点。如何健全高校教师绩效管理体系，调动高校教师教学的积极性、主动性、创造性，提高高校教师教学水平与科研水平的提高成为高校教师绩效考核管理的重点内容，只有将高校教师绩效考核管理机制与高校教师的个人发展优化整合，才能最终达到高校教师绩效管理的目的，推动高校的健康发展。

参考文献

[1]吴颖，崔玉平.我国高校教师绩效管理的问题分析与对策选择[J].集美大学学报（教育科学版），2017，18（01）：13-16.

[2]姚翔.助推“双一流”战略发展的高校教师绩效管理体系探讨[J].国家教育行政学院学报，2017，（02）：56-59.

[3]陈娟.湖南省地方本科院校教师绩效管理现状及对策研究——基于湖南省区域经济发展的需求[J].扬州大学学报（高教研究版），2017，21（01）：24-27.

[4]任增元，张丽莎.国际终身教职研究的热点主题与知识基础探析——基于1916-2015年SSCI数据库的文献计量研究[J].现代大学教育，2017，（01）：71-75.

[5]曾朝夕.高校教师思想政治教育绩效管理的定量评价指标研究[J].思想理论教育导刊，2016，（11）：155-157.

[6]张静.新形势下高校教师绩效管理存在的问题及对策探析[J].内江科技，2016，（05）：18-20.