事业单位编制外人员薪酬体系现状及对策——以广东科学技术职业学院为例

文/郑 斌，广东科学技术职业学院

事业单位编制外人员薪酬体系现状及对策
——以广东科学技术职业学院为例

文/郑 斌，广东科学技术职业学院

事业单位和政府部门的用人问题是目前大家关注的热点，因体制问题，同工不同酬，待遇的不同，影响员工积极性，导致人员流失，只要合理的用人机制和薪酬体系才能更好的留人、用人。

事业单位；编制外人员；薪酬体系

编制这个词对于大多数人并不陌生，对于政府机关部门、公立学校、公立医院更是司空见惯，编制是一个颇具有中国特色的名词，一般其数量由各级机构编制部门制定，财政部门根据编制的具体数量进行拨款，在我国分为行政编制和事业编制，行政编制主要存在于政府机关部门，而事业单位存在科研单位、教育单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象等单位，社会福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。其经费一般由国家事业费开支。高等院校属于教育单位，目前公立院校都属于事业单位。目前仅编制内人员无法完成现有工作任务，很多事业单位和政府部门自主从编制外进行招聘，因此就有了编外人员这一说法。

广东科学技术职业学院是广东省教育厅直属的正厅级级事业单位，目前有珠海、广州两个校区，在校学生21000余人，教职工1300余人，其中编制外教职工600余人，这600余编制外教职工分布在全院各个部门，有专人教师、行政人员、教辅人员和工勤人员等，现已成为学院建设和发展的中间力量。

1 广东科学技术职业学院编制外人员薪酬体系现状

1.1 薪酬水平较低且增长缓慢

学校自招聘编制外教职工以来，薪酬体系就存在着较大差别，虽然学校也调整了相应的薪酬政策，但同工不同酬的现象依然存在，相同岗位、相同职称的编制外教职工的收入仅为编制内员工的一半，公积金约为三分之一。十年以来编制外人员薪酬调整不超过两次，且增长幅度小，基本上处于停滞不前状态。

1.2 行政人员缺乏上升渠道

编制外行政人员的数量占学院总的行政人员的一半以上，目前学院未施行职员制，行政人员也不能进行职称评聘，且编制外教职工的的行政职务只能做的正科级。行政岗位本身事情杂，工作任务重，收入又少，致使大部分人争取机会或创造机会申请转岗至教师岗位或教辅等专业技术岗。因缺乏激励机制，致使编制外行政人员工作严重缺乏积极性，工作效率相对较低，归属感差，骑马找马现象严重。

1.3 对编制外人员的重视不够

学校2016年3月成为国家示范性骨干高职院校。对人才的要求也日益增高，目前大量引进博士、副教授、教授等高层次人员，此类人才为绿色通道，引进进来即为编制内人员，编制外人员只有通过职称评聘至副高或通过学校组织的事业编公开招聘方能成为编制内人员，根据以往情况来看，学校组织的事业编制公开招聘一般两年才组织一次，而且条件要求越来越苛刻，以2017年的公招条件为例，一般岗位要求年龄不超过35周岁，所以岗位要求学历为全日制本科及以上，而编制外教职员有一部分为留校生，因学历问题不能参加考试，即使是全日制本科或者硕士研究生的编制外教职工大部分也因年龄、专业等问题不符合公开招聘条件，连参加学院的公开招聘的机会都没有，严重挫败了这类人的积极性，最终导致一部分跳槽，另一部分为了增加收入，业余时间进行兼职，心思就不会完全用在教学和科研上。

2 解决广东科学技术职业学院编制外人员薪酬体系现状对策

2.1 坚持公平，同工同酬

对于编制外内人员，学校没有做到同工同酬，因此在日常工作中除社保之外应该做到同工同酬，即做同样的工作，领取同样的工资，杜绝不公平待遇，树立正确的人力资本管理观念，做到以人为本，人本管理，因岗设人，因绩定酬，切不可将员工分为三六九等。同时还要加强对编制内人员的教育，让其充分认识到编制外人员在学校发展和建设中起到的重要作用，没有高低贵贱之分，从思想上消除其对编制为人员的歧视思想。

2.2 健全员工发展通道

注重编制外人员的职业生涯发展，拓展行政管理和专业技术双通道，对于编制外人员实行职员制，随着工作年限的增长，待遇逐渐提升，同时在领导岗位方面，不能仅提拨编制内人员从事领导岗位，同时也要提拨优秀的编制外员工从事领导岗位，专业技术岗方面，加大对编制外教职工科研成果的奖励力度，鼓励编制外教职工从事科研工作，激发其工作热情，鼓励编制外人员积极提出工作中遇到的问题的解决方案，鼓励他们参与决策，并为他们提供一定的发展空间，让更加优秀的人才脱颖而出，从而进一步增加编制外教职工的归属感。

2.3 规范薪酬待遇完善编外人员公正薪酬体系建设

对编制外人员薪酬体系的制定，应本着“公正合理”的原则。具体来说，在建设编外人员薪酬体系时，可参照正式在编人员的工资体系进行，即将编外人员的工资也分为岗位工资、绩效工资和津贴工资、薪级工资等几个档次。

基本工资应等于或高于当地政府制定的地方最低工资标准；津贴工资可以根据实际的岗位需求实行“按劳按岗定位”，如艰苦岗位的津贴就应该高于一般岗位的津贴工资；绩效工资要体现出编外人员的业绩贡献，鼓励编外人员多劳多得，只要合理的用人体制和完善的薪酬体系才能增强员工的归属感，减少人员流失，激发工作积极性，更好的服务于本职工作。

［1］翟校义.地方政府编外用人现象.新视野，2010.（3）.

［2］徐颂陶，孙建立.中国人事制度改革三十年，117-120．

［3］霍丽慧.新时期高技编制外合同聘用人员管理工作探试科技信息．科技信息2009.（13）.

［4］赵秀荣，崔克明.我国事业单位人事制度改革现状浅析［J］.内蒙古电大学刊，2008（1）.