如何对管理人员进行培训设计

魏冠龙

摘 要：伴随着企业对管理人员培训的倍加重视，对管理人员进行培训设计成为培训管理工作中的重点和难点。本文针对现实工作中存在的对管理人员进行培训设计的困难等进行分析，结合企业的实际操作，提出对管理人员进行培训设计的具体方法。

关键词：管理人员 培训设计

核心竞争力，是现代企业的经营者经常提及的一个名词。经过实践和市场的反复验证，经营者逐渐意识到：人力资源的竞争对企业的核心竞争力有着直接且巨大的影响，而作为企业各种活动的重要支撑，管理人员群体素质的作用和影响更为关键。

鉴于培训的作用，处于不同发展阶段的企业都希望能够培育胜任的管理人员，以保证企业生命的延续、加速或加大业绩的增长乃至基业长青。至此，如何对管理人员进行培训设计成为了培训管理者的一个重要工作课题。

一、对管理人员进行培训设计的困难

依据所处的管理层次，以及相关影响的大小，管理人员可以分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。因应企业性质和特质的不同，企业对各个层次管理人员的要求也不尽相同。但从整体上看，主要是两个方面的工作要求，事和人。

在事的方面，管理人员是将企业的希望变成现实的重要枢纽，没有管理人员的工作实践，企业只是各种资源的堆砌；在人的方面，管理人员要从事公司形象塑造、发展机会提供、创造具有吸引性的工作和制定有竞争力的薪酬福利等与人才息息相关的工作，可谓两手都要抓，两手必须硬。

由于各层管理人员的工作性质不同，及事和人两个方面的工作对管理人员的均衡要求，在实际工作中，对管理人员进行培训设计存在的重点困难如下：

1、培训重点的把握

管理工作涉及方方面面，需要的知识、技能等也非常广泛，哪些是管理人员必备的，哪些是实际工作中可能需要的，哪些是当前阶段需要特别关注的，找出重点很关键。

2、培训课题的设置

一个优秀的培训课题，可以吸引管理人员的注意，认识到能力和要求的差距，激发学习和应用的迫切感，但常见的现象是，企业认为需要的课题，参与的管理人员却认为没有必要，或是管理人员提出的培训课题，最终因经费等问题没有实施。

3、培训内容的选择

管理人员的特质有很多不同，如年纪、籍贯、语言、学历、经验等，这些都会影响到内容的选择。同样的培训内容，有人认为内容太少或是简单，有人却感到信息太多或难以理解。想要保证学员学习的满足感，就要选择合适的培训内容和难度。

4、训时机的选择

忙，是很多管理人员的常态，有限的时间资源被管理人员投入到追赶项目进度上、投入到救火上、投入到管理团队上，稍有闲暇，还要思考整体的规划和计划的调整。很多工作，都可能是培训让步的原因。参与培训，成了许多管理人员最后的选择甚至不存在的选择。选择适合开展培训的时机，有些时候，可能比培训更为重要。

二、对管理人员进行培训设计的原则

为解决上述提出的问题，建议企业设立以下培训原则：

1、管理人员培训设计的制度化

管理人员的培训要纳入管理人员管理体系，即成为考核、选拔、培养、激励、任命/淘汰流程中的重要组成。如新晋升或新加入的基层管理人员，必须参加相应级别的培训，并得到认证，才能走上管理岗位；中层管理人员必须参加过相关项目学习和锻炼，并成绩优异；高层管理人员必须主动学习并接受培训等。制度化可以强化管理人员参与培训提升自我的意识，并很好的解决培训和工作冲突的问题，为具体培训实施奠定基础。

2、管理人员培训设计的标准化

虽然企业对各个层次管理人员的要求不同，但结合企业文化、岗位职责、工作内容、运用360度素质评价和评价中心技术，我们可以制定出企业通用的管理人员素质模型（参考图1）。管理人员TEAM素质模型是从知识、经验、能力和价值观四个方向提出了对管理人员的统一要求，保证了选拔、培养、考核和任免的一致性和连贯性。标准化使得培训内容和难度统一且有了科学的依据，能够起到明确管理人员学习方向、引领管理人员不断提升自身能力的规范作用。

3、管理人员培训设计的系统化

首先，系统化指培训内容的系统化，包括横向和纵向。

1）横向系统化，指管理人员培训的专业能力培训和管理能力培训两个体系的完善和健全。

a）专业能力培训体系包括：营销、研发、生产、运营、财务、行政和人力资源系列课程。（参考图2）

b）管理能力培训体系包括：自我管理、他人管理、团队管理和组织管理系列课程。

2）纵向系统化，指管理人员培训的专业能力培训和管理能力培训两个体系课程需要因应管理人员的不同层次，区分出不同的内容和难度要求，即设置初级、中级和高级课程。（参考图3）

其次，系統化指将培训重点、培训课题、培训内容、培训方式、培训时机、培训应用和培训考核等有机结合，并注重动态的管理和操作。

具体操作，请参考不同层次管理人员培训设计所做的阐述。

三、基层管理人员的培训设计

基层管理人员，是企业管理工作的具体执行终端，其专业水平影响着企业产品或服务的质量，其管理水平影响着企业的理念和计划的实施，其所占比重，也是管理人员中最大。所以，基层管理人员的培训设计，是管理人员培训设计的基础。

基层管理人员的专业能力培训设计：出于工作配合的需要，基层管理人员的专业能力培训目标，除了需要具备本职相关的初级专业技能之外，还应该具备与自身工作有业务联系的初级专业技能。具体内容需要依据各自工作分析的结果，此处不详细阐述。

基层管理人员的管理能力培训设计：因初涉管理领域，基层管理人员的管理能力培训目标建议为管理技能的发展，即具备自我管理、他人管理和团队管理的初级管理能力。

基层管理人员的培训操作：培训时机由培训管理部门依据企业晋升和任用节点选择；培训形式为统一（或分批）参与课堂讲授、线上学习、自我学习和体验式培训等；培训为认证培训，所有学员需要参与培训并达到指定的考核标准，或有相关业绩证明，才能被视为具备相关技能；培训考核的记录，会影响到人员的任用和绩效表现。

四、中层管理人员的培训设计

中层管理人员具有承上启下、独当一面的职责和特点，是集管理和领导于一身的企业中流砥柱，承担着巨大的协调工作和实现企业规划的工作。故与基层管理人员的培训设计比较，中层管理人员的培训设计更注重领导力和经营能力的开发。

中层管理人员的专业能力培训设计：为提高问题解决能力，中层管理人员的专业能力培训目标应为掌握企业涉及的所有专业技能，但依据自身背景和发展通道的不同，比重不同。

中层管理人员的管理能力培训设计：因已经具备管理能力基础，中层管理人员的管理能力培训目标为领导力风格的塑造，即具备自我管理、他人管理、团队管理和组织管理的中级管理能力。（课程设置请参考图4）

中层管理人员的培训操作：培训时机为季度性开办；培训形式为统一（或分批）参与课堂讲授、项目参与、岗位轮换、职责扩大、参观交流和外派院校培训等；培训考核为工作改良计划、项目报告、职责业绩评价、开发并讲授课程、团队管理或文化活动、学历/学位证书等方式，考核结果作为薪资调整、职位/职级变更的依据。

五、高层管理人员的培训设计

高层管理人员是企业的最高决策者，是企业的掌舵人，需要综合考虑企业内外环境和条件的变化，立足现实，放眼长远，全局规划企业的各种活动。高层管理人员的培训需求涉及范围更为广泛，同时又更为精深，在培训设计的各个维度上，都具有很高的要求，操作也更为困难。

高层管理人员的专业能力培训设计：为保证企业在行业内的领先，高层管理人员的专业能力培训目标应为掌握行业涉及的所有专业技能，但依据自身特质和分管模块的不同，要更关注关键比重，还要依据企业所处的发展阶段而有所取舍。

高层管理人员的管理能力培训设计：为保证企业的竞争优势，高层管理人员的管理能力培训目標为企业家战略能力的打造，即具备自我管理、团队管理和组织管理的高级管理能力。（课程设置请参考图4）

高层管理人员的培训操作：培训时机为年度性开办；培训形式为高管交流会、高管大讲堂、行业年会、出国考察、管理深造、年度问题与发展培训专场等；培训考核以项目计划及执行效果报告、创新及改善提案、培育优秀管理人员数量等形式进行，考核结果作为年度绩效考核的参考依据。

六、对管理人员进行培训设计需特别注意的事项

培训必须为人员胜任现时或未来的工作提供辅助，对管理人员尤为重要，出于管理人员的各种特性，进行管理人员培训设计时需要特别注意以下事项：

1、培训要协助企业战略的落地

不同阶段或不同时段，企业会依据市场、条件、环境、竞争等的变化，进行战略的调整，培训需紧跟战略的脚步，依据战略的变化，设计并实施管理人员培训，为企业的起航或转向等做好支撑。

2、培训要结合实践

培训设计应包括培训课堂后的活动，可以采取多样化的培训形式，保证培训内容具有实践的可能性和条件的完整性。否则，培训的效果无法保证，培训可能会沦为纸上谈兵。

3、培训考核与公平公正

培训必须考核，且考核形式应依据培训内容的多样化进行设计；同时，只有保证考核的公平公正，才能正确的运用培训考核的相关结果。

4、培训的动态管理

培训内容上，专业能力培训课程体系需及时更新，管理能力课程体系亦需要根据需要不断调整；培训对象上，要依据绩效考核、培训前考核等评估的结果，动态分析管理人员是否需要培训，不要为了培训而培训。

综上所述，管理人员的培训设计，只要做到建立完善的制度、简洁有效的流程和控制，有机的结合人力资源的各个模块，必然可以收到实效。培训管理者需要直面困难，结合企业实际，找到的更有操作性的方法，动态的进行管理人员的培训设计，不断提升管理人员的专业能力和管理能力，才能保证企业的人力资源竞争优势，帮助企业在市场竞争中占据有利位置。

参考文献

[1]安鸿章、《企业人力资源管理师培训教程》、中国劳动社会保障出版社、2009年、第7版、171-176页.

[2]胡八一、《能力素质模型构建与应用案例精选》、广东经济出版社、2007年、第一版.

[3]石伟、《培训与开发理论及技术》、中国人民大学在职研究生课程、2012年10月13-14日.