薪酬激励政策在医院人力资源管理中的作用

储子竣

摘 要：托马斯彼得斯是一位著名的管理学家，他曾经说过这样一句话：“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”随着我国医疗技术的不断发展，人才成为每个医院最大的竞争优势已经是不争的事实。所以，医疗体系的人力资源管理部门的成效直接关系到医疗服务的质量，人力资源管理涉及多个方面，本文针对目前医院的人力资源管理在薪酬激励制度方面存在的问题，对合理薪酬制度的建立提出了建议，旨在帮助医院构建“对内公平，对外有竞争力”的薪酬激励体制。

关键词：薪酬激励；医院；人力资源管理；作用

医院的薪酬制度的改革，无论是对深化卫生改革而言，还是对实现医院的科学化管理而言都是必然而且有着重要意义的举措。建立行之有效的薪酬激励制度，可以有效地调动员工的积极性，推动医疗机构人力资源的建设。下面，本文从目前医疗体系中薪酬激励机制存在的问题入手，对如何在医院的管理体系中建立行之有效的薪酬激励机制做了简单的分析和探索。

1 目前医院的薪酬激励制度存在的一些问题

1.1 工资占收入的比重下降

目前医院许多员工的收入分配比较混乱，最为明显的就是员工收入中，工资的占比越来越少，也就是员工的收入是以工资外收入项目为主的，而由于薪酬激励制度的核心是工资，所以这种收入秩序的混乱就在一定程度上给薪酬激励制度的激励起到阻碍作用，从而很可能影响医院整体的医疗服务质量。

1.2 过于注重平均

根据大多数医院现在的薪酬制度，工资的档次主要是有学历、职务、任职年限等确定的，而真正可以按照每個周期员工的实际工作状况来进行薪酬考虑的还少之又少。此外，绝大多数医院在发放津贴的时候也是按照一个固定的方式，一般而言的分配规则就是使津贴成为工资的补充部分，对于工资较少的员工发放较多的津贴，从而使整体员工的工资收入呈现一个 平均主义的倾向。这种做法使医院不能利用薪酬机制对员工起到激励作用。

1.3 忽视生产要素的作用

现行的医院薪酬制度没有体现出生产要素的作用，无论是行政管理人员还是专业技术人员，同意类型的员工工资水平基本一致。很大原因是因为目前按生产要素进行工资的分配仍然处于一个初级阶段，医院和其他的企业对按生产要素进行工资分配的性质、范围和方法途径等都没有明确的认识，而对于一些已经开始实验按生产要素分配的企业，由于相关的政策还不够完善，市场机制还不够健全，在实际操作过行程中往往会面临许多的问题。

1.4 分配形式较为单一

目前医院在进行工资的确定时，一般都是遵循类似的原则，没有将只是、技术等因素纳入考虑范围，这就使得在经济全球化，医疗体系的竞争日益激烈的情况下，医院难以吸引真正优秀的人才，从而降低自己的竞争力。

1.5 缺少灵活的奖励措施

按劳分配是医院实施额外奖励的原则，对于一些进行了超额劳动的员工，医院应该按照相应的补贴规定为其提供相应的奖励，如果多劳者不能得到应有的补偿，那么其积极性就会被大大削弱，从而影响企业整体的工作效率。

2 对医院设计有效的薪酬激励机制的探索

医院的酬制度在设计时应该满足内外部的公平要求，而且要与员工的绩效进行联系，才会发挥其应有的激励作用。根据医院岗位的需求和性质的不同，应该建立与之相适应的薪酬制度。

2.1 针对医院的高级管理人员以及在技术上的学术带头人才的薪酬激励政策

医院的高级管理者是指医院的院长、副院长等，带头的学术人才则是指医院各个科室具有核心竞争力的专家等。这些人代表着整个医院的声誉和医疗水平等，因此对医院而言具有至关重要的作用。所以，医院在针对这些员工制定的薪酬激励机制应该具有足够的吸引力来留住这些人才，让其产生对医院的忠诚度。例如为这些员工制定全套的薪酬制度：基薪+津贴+养老金计划+效益等风险收入（含股权等形式的风险收入）。这样就既可以保证在上班期间员工具有充足的收入保证，而且可以消除其在退休之后的后顾之忧。使员工产生一定的安全感，愿意长期留在公司。

2.2 针对医院其他员工的薪酬激励政策

医院其他的人力资源虽然对医院不起决定性作用，但是其在医院整体的经营过程中所起的作用仍然是不容忽视的。针对这类员工的特点，要实现薪酬有效的激励作用，可以采用结构工资制度，即：员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+福利+津贴

1.基本工资一般是员工基本生活的保障。同一医院的员工基本工资大致相同，但整体上会体现一种公平性。

2.岗位工资是根据岗位的性质特点、工作的难易程度以及工作的责任大小来进行确定的，岗位工资具有对岗不对人的特点，一般根据岗位的不同实施一岗一薪或一岗多薪的制度。在实行岗位工资的时候应该实行评聘分离的全员聘任制，健全聘任制度。

3.绩效工资是根据员工具体实际的工作情况来进行支付的，祝福的标准就是工作效率和工作业绩，绩效工资的实施，可以奖勤惩懒，是整个结构工资中最具有激励作用的部分。年度奖金是绩效工资中最为常见的一种形式，但单项成果奖也是一种较为常用的美丽如医院在取得某项科研成果的奖金时，就可以为获得奖项的员工提供奖励。总之，绩效工资与员工的个人效益和整体的效益都有密切的关系。绩效工资制度的实施，不仅可以促进员工工作效率的提高，还可以促使其合理控制工作成本。所以，公司要建立一个科学合理的工作绩效的评价体系，来制定有效的绩效工资激励制度。

4.年功工资顾名思义也就是根据员工的功劳来确定的工资，不过这个功劳具体是指员工逐步积累的贡献，在设立年功工资的时候，可以根据员工的任职年限以及在医院工作的合同年限等来确定。年工工资的设立，不仅可以鼓励员工为公司多做贡献，而且还可以让一些元老级的员工感受到医院对其的尊重，从而增加对单位的忠诚度。

2.3 个性化的薪酬政策

“薪酬自助餐”一词的产生背景是员工需求的多样化，随着社会上医疗领域科技和服务竞争压力的增加，越来越多的企业认识到针对不同的员工应该制定特定的激励政策。而薪酬激励制度作为众多激励方式中的一种，理应向多样化的方向发展。在制定“薪酬自助餐”时，医院的人力资源管理部门应该注意要与员工进行充分的沟通，一词为依据来制定有效的“自助薪酬制度”。这样不仅可以节约组织投入的人力成本，还可以体现组织“以人为本”的管理理念，提高员工的工作效率。

3 结语

医院是保障人民生命健康安全的重要领地，医院的医疗服务质量直接关系到国家的根本。所以，医院的人力资源管理部门应该积极创新各种激励制度，鼓励员工为病人提供更好的服务质量。而薪酬制度作为一种最为直接的激励方式，更应该受到一定的重视。好的薪酬激励制度可以极大提高员工的工作积极性，还可以为公司节约人力管理成本，因此，医院应该在薪酬激励制度方面进行研究，及时针对目前的薪酬制度中存在的问题，实施相应的解决方式。

参考文献

[1]王晓飞，韩洁，禚凯.激励性薪酬机制下的公立医院人力资源管理研究[J].管理观察.2016 （6） ：170-172

[2]侍文君.新医改背景下医院人力资源与薪酬管理探析[J].中国卫生标准管理.2016 ， 7 （7） ：10-11

[3]蔡滨，鞠永和，吴永仁.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院.2016 ， 20 （12） ：32-34

[4]崔东来.有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究[J].中国卫生产业.2015 （10） ：137-138

[5]丁夏夏，沈永祥，董黎明.新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究[J].中华全科医学.2016 ， 14 （12） ：2107-2109

[6]张浩.激励性薪酬与心理契约视阈下的公立医院人力资源管理研究[J].青年与社会：上.2015 （10） ：195-196