企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用研究

● 周泽磊

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用研究

● 周泽磊

一直以来企业人力资源管理风险的研究偏向于企业人力资源管理目标达成可能性、实际管理成效等宏观层面理论研究，对于企业在人力资源管理中国家法律的遵守情况、企业规章制度的执行情况、标准流程的运转情况等微观层面实操研究偏少。本文基于遵循标准化、规范化、可复制三原则，运用六西格玛（Six Sigma）管理理念，提出了应对人力资源管理内部风险的嵌入式风险防控技术，通过提前介入、量化评估、嵌入流程、动态管控等“针对性、实操性”风险防控举措，主动应对企业人力资源管理中的微观风险，提升企业人力资源管理合法合规性和战略目标达成能力。

企业腐败治理 人力资源风险管控 嵌入式风险防控技术

目前，很多企业开始了内部反腐，积极进行企业内部管理风险的防控。华为公司在2017年市场工作会议上，任正非带领公司高层管理者进行了干部工作作风宣誓，进行集体反腐；阿里巴巴集团的反腐也逐渐升级，设立了廉政部，从逼迫辞职到直接移送司法；腾讯设立了内部“六条戒律”， 一旦违反，轻则免职，重则移交司法机关；百度实施了“阳光职场”反贪行动。纵观这些企业内部查处的腐败问题，多集中于财务管理、业务承揽、技术研发、物资采购等资金密集度高、与企业外部关联度大、诱导因素多的领域。相比之下企业人力资源管理领域的腐败问题相对较少，但是，剖析众多案件后会发现，这些案件往往在重要人事任免、薪酬福利发放、人员招聘调配等人力资源管理领域也存在违规违纪问题。可以说，人力资源管理领域也是企业管理中风险较高的领域，并且更为隐蔽，更难发觉。

本文立足企业人力资源管理实际，通过推行标准化、规范化、可复制的嵌入式风险防控技术，积极主动应对企业人力资源管理中的内部风险，提升企业人力资源管理的合法合规性和战略目标达成能力。

一、企业人力资源管理嵌入式风险防控技术研发动因

（一）企业人力资源管理领域风险产生的必然性

企业人力资源管理不同于企业其他生产经营活动，其主体和客体都是人，所从事的管理活动都与人息息相关，这一特点决定了企业人力资源管理活动的“人性”特征——即整个人力资源管理活动受到“人性”的决定性影响。

“人性”特征对于企业人力资源管理的影响主要体现在两个方面：一方面，自古典管理理论开始，管理学界都偏向于认为人是“经济人”，并以此作为各项研究的前提假设，赫尔伯特、西蒙等人指出逐利性决定了人是“有限理性”的，不可避免会犯错误，尤其是个体纷纷逐利很有可能会导致“集体的非理性”行为。另一方面，现代企业内部管理多是一种委托代理关系，在企业内部经营权与所有权是分离的。这种代理关系原先主要存在于大型企业或是集团企业中，如今随着资本市场的快速发展，越来越多的企业采取了这种开放性的管理方式。科斯、威廉姆森等人的委托代理理论认为，委托代理关系是在复杂的人和环境关系中完成的，由于人的有限理性和利益差异、环境的不确定性和沟通不当产生的信息不对称、机会主义和小数条件导致经营者的行为不满足所有者的要求，从而产生风险。以上两方面可以说是企业人力资源管理风险产生的根源，至于员工素质水平的高低、企业管理的规范性等因素都属于次生原因，是在根源基础上的衍生表现。

因此，在各种类型的企业组织中，人力资源管理的风险都会存在，风险的产生要么是因为“人性”的局限性，要么是因为组织的局限性。有研究显示，从企业自身特征来看，私营企业比国有企业更易产生腐败，小企业比大企业更倾向于腐败，固定资产净值低的比高的更容易腐败。

（二）企业人力资源管理领域风险的重大危害性

企业人力资源管理从最初的人事管理发展至今，已经成为企业发展的“战略合作伙伴”。人力资源部门已经成为企业的核心职能管理部门，其职责从最初的发工资、数人头，演变成企业对内人员培养和调动、士气激励和企业文化营造，对外形象塑造、高素质人才吸收等。因此，企业人力资源管理风险的爆发，尤其是在人员招录调配、薪酬福利领域风险的爆发，将给企业带来内外两方面的重大损害。

1.对内而言，将直接阻碍企业生产经营目标的达成，深刻影响员工士气和企业文化。一方面，企业人力资源管理风险分布在人力资源管理的各个模块和环节中，每个环节风险的爆发都将直接影响该模块功能的发挥，从而给企业运营带来直接影响。比如，人员招录、调配中的腐败将直接降低人岗匹配度，影响工作目标的达成；薪酬福利领域的腐败将直接降低企业内部薪酬激励的针对性和有效性，降低资源配置的效率，增加企业的运营成本。另一方面，人力资源管理如今已经成为企业文化塑造的重要抓手，企业人力资源管理风险将给企业文化带来深刻影响。企业文化是企业员工共同遵守的的价值观，它决定着企业内部各级员工的工作方式、工作信念。如今，“8090后”已经成为企业的员工主体，在新时期成长起来的他们对于开放、透明、公平的企业文化诉求更为强烈。企业人力资源管理中的腐败活动扭曲了内部要素报酬的分配机制，拉大了企业内部员工之间的工资差距，导致企业内部员工的价值取向产生偏离，企业内的工作氛围将因此恶化，从而影响企业的整体工作效率，降低企业的社会竞争力。

2.对外而言，将直接损害企业的信誉和声望，深远影响企业未来的可持续发展。在互联网时代，企业的信誉比利润更为重要，通过互联网的病毒式传播，企业的信誉将直接影响企业品牌在消费者心目中的评价和地位。一旦企业人力资源管理中的风险爆发，出现丑闻事件，将直接损害企业的信誉和品牌价值。这种影响虽然通过时间的流逝淡忘和危机公关可以弥补，但是其影响往往深远，在很长一段时间内都会给企业形成沉重负担，不利于企业的长远可持续发展。如2016年4月爆出的“魏则西事件”，就是因为百度公司内部不合理的业绩考核模式，导致了百度搜索在“竞价排名”时，付费竞价权重过高，影响了搜索结果的公正性和客观性，最后医院信息推荐失真，误导了网民。百度公司因此声誉受损，股价下跌，并被国家网信办立案调查。

（三）当前企业人力资源管理领域风险应对的综合性

由于长期以来学术界对企业人力资源管理风险的研究偏向于企业人力资源管理目标达成可能性、实际管理成效的宏观层面理论研究，对于企业人力资源管理中国家法律的遵守情况、企业规章的执行情况、标准流程的运转情况等微观层面实操研究偏少。因此，之前针对企业人力资源管理领域风险的防控应对，主要是采取风险回避、损失控制和风险转移三种宏观策略，偏向综合应对指导，缺乏针对性、实操性。嵌入式风险防控技术则将在提升企业人力资源管理风险应对的“针对性、实操性”方面进行积极探索。

二、企业人力资源管理嵌入式风险防控技术的顶层设计

（一）嵌入式风险防控技术的定义、架构

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术，是指在企业人力资源管理的重点领域、关键环节、主要场景中，依据HR自由裁量权大小、腐败行为发生概率、对企业造成危害程度等维度综合评估确定管理风险点，并通过健全制度、优化流程等预控措施进行前瞻防控、定期评估、动态管理，使防范措施紧密嵌入人力资源管理全过程的一种实操性风险防控机制。

嵌入式风险防控技术采用“1+1+1+N”的架构模式，即整套技术包含一套风险评估标准、一套风险防控内嵌工具、一套标准实施流程以及若干配套措施。其核心目标是提前评估风险、提前防控风险，通过嵌入管理流程，健全制度体系、优化管理工具，从而降低风险发生概率。

（二）嵌入式风险防控技术的理论借鉴

嵌入式风险防控技术在设计时，充分吸收借鉴了工业生产管理中旨在改善企业质量流程的六西格玛（Six Sigma）管理思想。虽然现如今工业化已经和信息化高度融合，并且即将进入智能化生产时代，但是工业生产中对于精益质量的不懈追求，依然值得今天我们在人力资源管理风险防控中加以借鉴。

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术在设计时，一方面，重点吸收了六西格玛的五步循环改进法DMAIC模式，即定义（Define）、测量（Measure）、分析（Analyze）、改进（Improve）、控制（Control）。通过选择需重点优化流程，寻找最有潜力改进机会，实施优先改造，集中精力提升管理效果，其核心是借鉴该模式使得嵌入式风险防控技术内部的PDCA循环更加实操可靠。另一方面，更为重要的是嵌入式风险防控技术全面吸收了六西格玛管理重视“流程”的管理意识。突破传统风险防控“重结果、轻过程”的缺陷，着力寻找产生风险的根源，将企业资源重点投放于思想观念改造、企业内部管理流程优化上，而非最终问题检查、腐败问题查处上。力争通过一整套严谨的工具和方法优化企业人力资源管理流程，消除存在缺陷的环节，降低风险发生的概率。

（三）嵌入式风险防控技术的特征

1.嵌入流程、主动防控：嵌入式风险防控技术是在广泛总结企业人力资源管理实践经验的基础上，在人力资源管理的实操过程中，聚焦管理机制和管理流程缺陷带来的风险，深度嵌入到人力资源管理的流程中，进行的提前布局和主动防控。其中，嵌入流程（Embedding Process）是该技术的核心特征，也是该技术区别于其他人力资源风险防控技术的最主要区别。

2.标准化可复制：嵌入式风险防控技术采用了“1+1+1+N”的架构模式，其内含的风险评估标准、风险防控内嵌工具、标准实施流程都可以转化为标准模板，具有很强的实操性，各类企业可以结合自身实际进行快速复制。

3.信息化可管控：嵌入式风险防控技术在应用中有一套标准模板，通过信息化手段，这些标准模板可在人力资源管理信息化系统中进行固化，从而依托互联网手段进行实时的、常态化的监督，真正实现阳光化、透明化。

三、企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用实操

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用“四位一体”的运行机制，即企业内部人力资源管理流程梳理、人力资源管理风险识别、人力资源管理风险防控、人力资源管理风险动动态管理和评估。同时，为了进一步提升风险防控效果，还需要做好若干配套措施。由于不同企业的发展阶段、规模大小不尽相同，为全面阐述嵌入式风险防控技术的应用流程、工具和方法，本文将以处于成熟阶段的大型企业A公司为例，进行实操展示。

（一）企业内部人力资源管理流程梳理

流程梳理是嵌入式风险防控技术应用的第一个步骤，也是基础环节。这是因为，一方面，后续所有风险点的发掘及提前布控都是在此基础上进行的；另一方面，各类企业因为发展阶段、规模大小的不同，其内部人力资源管理的精细化程度也不尽相同。嵌入式风险防控技术应用并非需要人力资源管理各大模块已经非常成熟完备，它只需要对已经实施的模块流程进行防控即可，因此关键是掌握流程梳理的方法。

图1 流程活动分析方法

图2 一级流程示意图

嵌入式风险防控技术在流程梳理方面借鉴了美国Michael Hammer和Jame Champy的BPR方法（业务流程再造，通过对组织中及组织间的流程进行分析和改造设计提升组织效率）。当然，由于嵌入式风险防控重点在于防控，因此，主要借鉴的是BPR的流程梳理方面是理念和方法，而对于流程再造并未过多引用。

在梳理时，首先，找出企业内部主要的人力资源管理模块，对于A公司而言，模块相对较多，包括组织机构管理、职位管理、招聘管理、劳资关系管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、经理人员调配管理、人力资源信息管理等，这些主要模块被定义为一级流程（Level 1）。其次，以每一个一级流程为主线，梳理该流程内部的具体环节（Level 2）。具体方法如图1所示，通过主流程内各环节之间的输入、输出分析，明确每个活动之间的边界，以及活动参与者在其中的职责和权限，并进行记录，最后形成图2所示的单个一级流程的完整流程图。整个流程梳理结束时，A公司将会形成9个完整一级流程图，整个公司内部人力资源管理活动将被完整勾勒出来。

（二）企业内部人力资源管理风险识别

当A公司内部人力资源管理的流程被分层分类梳理出来之后，下一步将对9大流程中的各个环节进行风险识别，即找出重点缺陷或是风险易发环节，这里的难点是风险识别工具的设计和应用。

关于风险识别工具，本文采取了加权评分综合评估工具，重点从两大方面进行评估。一方面是该环节风险的“易发性”，重点从“权力集中度、资金密集度、资源丰富度”三方面进行量化评估；另一方面是该环节流程的“合规性”，重点从“负责人职责是否明确、制度是否健全、自由裁量权是否过大”三方面进行量化评估。综上形成如下评估公式：f（x）=权力集中度*20%+资金密集度*15%+资源丰富度*15%+负责人职责明确性*15%+制度健全性*15%+自由裁量权大小*20%。

表1 人力资源管理领域风险分布图谱

上述公式中的系数是针对A公司的特点设定的，其他企业可以结合自身实际调整各项指标的权重。六大指标在评分时采取十分制，10分为满分，说明风险最大；0分为最低分，说明不存在风险。运用上述公式，对9大流程中的所有环节进行评分，最终形成A公司人力资源管理领域风险分布图谱，如表1所示。

对企业内部人力资源管理风险进行了量化识别，绘制了风险分布图谱后，就可以依据每一项风险点评分的高低，评估风险点的等级。一般分为A/B/C三等，得分高的风险点为A级风险点，需要重点防控；居中的为B级风险点，需要一般防控；得分偏低的为C级风险点，需持续关注。每个企业可依据自评分的情况，以及企业经营生产对于人力资源管理风险管控的依存度，对风险进行分级分类管理，确定A/B/C三等风险的正态分布比例，拟定《企业重点风险防控目录》。至此，企业内部人力资源管理风险防控的前期准备工作基本完成。

（三）企业内部人力资源管理风险防控

风险防控的关键是要寻找风险防控的切入点。有学者在研究中指出，虽然人力资源管理领域风险形式多种多样，但是概况起来主要存在于管理理念、制度和技术三个层次，因此，人力资源管理风险防控的切入点无外乎这三个层面。这三个层面中，技术层面是最佳切入点。因为，一方面，管理理念过于抽象不便于实操管控，管理制度上各企业规范化程度各有差异，唯有管理技术基于工具导向，企业之间具有很强的相通性；另一方面，现代企业人力资源管理是基于多种技术系统的综合运用构建起来的，其核心是从人才测评到绩效管理在内的一整套人力资源管理技术，但是一些企业在引入这些零散的技术模块后，没有系统的技术体系和统筹管理，导致实施中水土不服，无所适从。

嵌入式风险防控技术就是重点从技术层面，综合运用制度防控、信息化防控手段，研究、制定廉洁风险防控措施。在防控过程中，制度防控是重点，也是前提。针对重点风险点，企业要结合自身实际制定依法合规的管理办法进行规范约束，将风险防控措施、监督检查与责任追究条款精准嵌入制度流程，做到有责必问、失责必究。之后，再通过信息化手段固化到管理信息系统中，实现自动管控。制度防控标准工具如表2所示。

以上防控工具针对A公司设计，其他公司可依据实际情况调整，适度增减范围。企业可将各风险点的标准防控工具（各类文件、表格、操作说明）汇总整理成《企业人力资源管理风险防控指导手册》。为便于流程参与者查找使用，《企业人力资源管理风险防控指导手册》应包含以下内容：廉洁风险点名称、廉洁风险点编号、廉洁风险等级、具体场景（该廉洁风险可能或已经造成的危害、损失的具体场景、事例，具体场景要有代表性、典型性）、标准防控工具、责任部门、违规行为处罚措施、直接责任人、责任领导等等。

（四）企业内部人力资源管理风险动态管理和评估

嵌入式风险防控技术的应用并非一劳永逸，需要进行动态管理，要建立《企业人力资源管理风险事件台账》，及时记录风险发生的频次，影响人群数量以及给企业带来损失的大小。鉴于很多风险事件的影响是隐性的，或是更多对企业文化层面的软性影响，因此对于损失的大小主要采用估算法，不需过于精确。

基于风险台账，企业可结合自身实际情况，选择以1年、2年甚至更长时间为周期，对前期风险点的防控效果进行评估。评估中，重点关注风险事件是否被《重点风险防控目录》覆盖，若是已经发生，但前期却未进行防控，则需及时增补风险点。其次，要关注风险发生的频率，以及影响范围。对于高频风险要对标准防控工具进行优化，以降低风险发生的概率。

因此，评估结果的应用主要包括三种情况：一种是风险点新增，如前期未覆盖的风险点，或是公司业务领域、经营模式发生变化需要进行提前布控；一种是风险点增强，如高频风险防控工具的优化；一种是风险点删除，对于在公司内部已经标准化、流程化或是国家政策调整、公司经营内容转变不需再关注的风险。如2015年，国家全面推行“两类用工改革”（逐步减少劳务派遣制用工方式，建立以合同制为主体的用工形式），企一旦完成了内部用工结构的调整，劳务派遣制用工风险点则可删除。

（五）嵌入式风险防控技术应用配套举措——敏感岗位标识与管控

嵌入式风险防控技术除了对管理流程本身进行防控以外，还对流程参与者进行主动防控，这主要是通过敏感岗位标识与管控实现。企业人力资源管理中的敏感岗位是指在企业人力资源管理中，拥有较大自由裁量权，或是与“权力集中度、资金密集度、资源丰富度”风险点关系密切的流程参与者所在岗位。

对于敏感岗位的管控主要有以下方式：一是限定任职基本条件，要求坚守职业道德，正直诚信，处理问题公平、公正；二是约定任职年限，定期交流轮岗，一般情况下敏感岗位的任职年限不超过2年，至多3年；三是建立AB角或双人操作制度，实现互相监督；四是任职回避制度，敏感岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在相近工作领域工作，或是有业务从属关系。除此之外，还可以通过签署《风险防控承诺书》，加强企业内部《风险防控手册》宣传教育等方式，强化岗位风险意识和廉洁从业意识。

四、企业人力资源管理嵌入式风险防控技术的价值

（一）对企业人力资源领域腐败治理的意义

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术通过提前介入、量化评估、嵌入流程、动态管控等“针对性、实操性”风险防控举措，主动应对企业人力资源管理中的各种风险，能够有效提升企业对人力资源管理领域风险的防控能力，降低腐败发生的概率，促进战略目标达成。需要注意的是，不同规模、不同发展阶段、不同所有制的企业，其人力资源管理的规范化程度和成熟度不同，对于风险防控的要求也不同。从所有制上而言，企业人力资源管理嵌入式风险防控技术更适合于公有制、集体所有制、混合所有制企业，私有制企业可以结合自身管理需要参照使用；从企业规模和发展成熟度上而言，其更适用于大型企业集团，或是管理规范化程度较高的企业，处于发展初期或是快速成长期的企业可以依据本企业自身战略定位选择性参考使用。但实际上，私有企业和小型企业由于管理的不规范，更容易产生腐败，因此，从某种程度上来说未来嵌入式风险防控技术将在这些企业中找到更广阔的应用场景。

（二）对企业人力资源管理专业化的意义

企业高级管理层多是业务领域或是技术领域出生，往往对于人力资源管理的专业性认识不足，认为人力资源管理虽然是一个专业，但是其专业性远低于财务管理等专业。进入互联网时代以后，这些却已悄然改变。中国人民大学彭剑锋教授指出，互联网时代人力资源管理将呈现出数据化、计量化的重要特征，互联网使得人力资源管理基于数据，并使得基于数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。

嵌入式风险防控技术恰恰是这一理念的积极尝试，它通过借鉴六西格玛管理理念，进一步强化和提升了人力资源管理对专业设计、定量分析要求，对于从业者的人力资源管理专业能力提出了更高要求，有助于进一步提升人力资源管理在公司领导层心目中的专业化定位，从而不断提升人力资源部门在企业内部的地位，真正发挥“战略合作伙伴”作用。

（三）对公共部门人力资源管理的借鉴意义

企业人力资源管理嵌入式风险防控技术将为公共部门提升人力资源管理的依法合规性提供一定借鉴。因为，一方面，公共部门，如政府、事业单位的公共属性和政治属性，决定了他们在人力资源管理过程中，对于依法合规性的要求更高，嵌入式风险防控技术一整套的“标准化防控模板”将为公共部门更好的完善内部各类规章制度提供有用参考。另一方面，公共部门人力资源管理尚处于人事管理向人力资源管理演进过程中，嵌入式风险防控技术中的现代管理理念、量化分析方法，将有助于其更快从人事管理向人力资源管理演进。

（四）对人力资源管理技术体系优化完善的意义

现代企业人力资源管理从人事管理演进而来，技术导向和量化管理是其区别于传统人事管理的重要特征。人力资源管理从20世纪70年代作为一门学科诞生至今的50多年里，已经建立起了包括人力资源战略规划、招聘测评、绩效管理、薪酬管理、培训管理等在内的一整套人力资源管理技术体系，但是这个日趋庞大的技术体系在运作时，由于没有系统的统筹管理，单个技术本身的缺陷累积给整个体系的运作带来了潜在威胁。嵌入式风险防控技术着力于人力资源管理的内部流程，嵌入到了人力资源管理各个模块中，对单个技术的缺陷进行了及时修正，提升了整个体系的运作效率。

同时，随着信息技术的发展，互联网的普及，组织对信息的垄断逐渐被打破，人才的流动频率加快，个体对组织的粘度降低，组织的权威性下降，现代人力资源管理的技术体系将面临重大调整，届时嵌入式风险防控技术也将同步转型升级。而且可以预见，在未来更加扁平、松散的组织形态中，这种嵌入式的风险防控技术将帮助组织在充分尊重人才价值和员工个性的前提下，更高效的达成组织目标。

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■ 责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

An Application Research on EOS to Prevent the Risk of Human Resources Management Introduction

Zhou Zelei
（Human Resources Department, China Mobile Communications Corporation）

Over the past few years,researches on enterprises’risk management have always been with a bias to the theoretic and micro level, including the possibility of objective achievement and actual management performance, while ignoring the supervision and inspection of the micro operation on legal compliance, implementation of regulations and rules in a corporation, and operation of the fully standard process. Based on the principles of standardization, normalization and replication，this thesis puts forward an effectively embedded operation system to avoid the internal management risk with applying the conception and methods of Six Sigma management. By early intervention, quantitative evaluation, embedding process, it not only can improve the legalization and standardization in human resources management, but facilitate the capability of achieving strategic target, positively coping with the micro risk through pragmatic operation.

Enterprises’Corruption Governance; Risk Control in HR Management; Eos in Risk Prevention and Control

周泽磊，中国移动通信集团公司人力资源部，项目经理、管理学硕士。电子邮箱：zhouzelei@chinamobile. com。